Объект дисциплинарных отношений

Объектом дисциплинарных отношений является поведение человека. Выделяют три вида поведения человека: 1) активное, когда работник не только исполняет свои обязанности, но и ис­пользует свои права и, кроме того, проявляет большую активность, чем предусмотрено нормой, исходя из принципа "разрешено все что не запрещено"; 2) правомерное — исполнение обязанностей, использование прав; 3) отклоняющееся, или неисполнение обя­занностей, превышение прав, причиняющее ущерб другим людям, коллективу.

К объекту дисциплинарных отношений относится и уровень трудовой дисциплины, отражающий количественную и качествен­ную оценку поведения.

2. Методы управления дисциплинарными отношениями

Существуют различные методы управления дисциплинарными отношениями — экономические, психологические, правовые и др.

Экономические методы позволяют создать ситуацию, дающую возможность работнику удовлетворить свои экономические потреб­ности, интересы, обеспечить реализацию принципа социальной справедливости. Экономические отношения, как известно, проявляют себя прежде всего как интересы, которые играют решающую роль в производстве. Чтобы экономические интересы были удовле­творены, деятельность людей должна соответствовать экономичес­ким законам. При вступлении в противоречие с экономическими законами производство не будет эффективным.

Очевидно, что человек максимально заинтересован в труде тогда, когда возникают возможности удовлетворить, кроме проче­го, его растущие материальные интересы.

Каждый менеджер, работник отдела персонала должен на­учиться в совершенстве владеть методами управления дисципли­нарными отношениями. Правовых методов управления дисципли­нарными отношениями четыре:

1. убеждение;

2. поощрение;

3. принуждение;

4. организация труда.

Практика их применения насчитывает тысячелетия. В тече­ние веков меняются не сами методы управления дисциплинарны­ми отношениями, а их содержание и комбинации. Например, ме­няются виды наказаний, поощрений, убеждений, организации труда.

Метод рассматривается как наикратчайший путь к тому, чтобы на основе знаний прийти к изменению действительности. Это система средств, законов, правил, которые используются для из­мерения уровня дисциплины.

Важнейшим методом управления дисциплинарными отношениями является предоставление работникам условий жизни вза­мен их качественного и результативного труда для значительного изменения своего образа жизни — качественного жилья, отдыха, развлечений, воспитания детей и т. д. применительно к стандар­там среднеевропейского образа жизни.

Задача менеджеров, работников служб персонала состоит в том, чтобы не ограничивать человека в заработке, предоставляя для этого многообразные возможности, и создать условия или спо­собствовать созданию этих условий по приобретению престижных материальных благ.

Убеждение как метод управления дисциплинарными отношениями

Сотворение мира есть

победа убеждения над силой.

Платон

Человек, как уже говорилось, воздействует на другого силой, или убеждением.

В большинстве случаев эффективно именно убеждение, по­скольку человек, по мнению И. Канта, единственное создание, ко­торому необходимо воспитание¹. Дисциплина, или выдержка, вы­водит человека из животного состояния. Дисциплина — средство уничтожить в человеке его дикость. Дисциплина не дает человеку следовать его животным наклонностям.

Убеждение — основной метод управления дисциплинарными отношениями. Что же такое убеждение? Убеждение — метод вос­питания, воздействия па сознание работника с целью вы­звать его на полезную деятельность или затормозить его нежелательные поступки.

Понятие ''убеждение" имеет два значения:

1. это процесс воздействия на человека и на коллектив;

2)особое состояние сознания, уверенность в истинности зна­ний, основанная на понимании закономерностей действительности.

Существуют различные виды убеждений: политические, экономические, правовые, эстетические, моральные и т. д.

Убеждения выступают и как форма взаимовлияния между людьми наравне с подражанием, внушением, заражением.

Убеждение — это всегда процесс, диалог, а не монолог. Оно основывается на доказательствах, а не на морализировании в фор­ме декларации.

Убеждение — это не только знание, но и чувство интеллекту­ального характера.

Убеждения особенно важны там, где есть и возможны оспоримые знания, так как если факт очевиден и однозна­чен, то об убеждениях не может быть и речи.

Особенно необходимо убеждение, если знания, принципы труднодоказуемы, противоречат сложившейся практике, трудноопро­вергаемы на данный момент в данном коллективе.

Предположим, в организации ввели этические правила, кото­рые расходятся с типичным поведением части работников. Несмотря на несогласие этих работников с правилами, их нужно убедить в необходимости соблюдения правил, установленных в этой органи­зации, пока работник трудится именно здесь, пусть даже в других организациях работают по другим правилам.