. Анализ решения и подготовка материалов для найма.

5. Медицинский контроль

6. Анализ решения и подготовка материалов для найма

О

Т

К

А

З

4. Проведение освидетельствования на профессиональную пригодность, включая деловые и личностные качества

3. Проведение собеседования

2. Анализ рекомендаций и послужного списка

1. Оформление анкетных и автобиографических данных

Рис. 9 Процесс отбора персонала [2]

Документ 4

УТВЕРЖДАЮ

Руководитель организации

_____________________

«__»_______200 _ г.

Регламент

Порядок приема персонала в организации [1]

Мероприятия	Срок	Должностные лица	Документы
Объявления о наличии вакантных мест (СМИ)	За 1 месяц до освобождения рабочего места	Зам директора, инспектор ОК, секретарь-референт	Рекламные объявления, штатное расписание, расчет потребности в кадрах
Предоставление документов на кадровую комиссию	За 3 дня до заседания	Инспектор ОК	Личное заявление, листок про учету кадров, документ об образовании, рекомендательное письмо
Собеседование	В день проведения собеседо-вания	Кадровая комиссия: Зам.директора, юрисконсульт, инспектор ОК начальник службы безопасности	Протокол заседания кадровой комиссии, личные дела сотрудников, отчет о проведении собеседования
Оценка работников, прошедших кадровую комиссию	В течение недели со дня проведения кадровой комиссии	Начальник ОК, руководитель, инспектор ОК, юрисконсульт, врач-терапевт, социолог, психолог	Оценка работника: психологический портрет, медицинская справка, тесты на профессиональную пригодность
Оформление документов, необходимых для приема на работу	В день приема на работу	Зам. директора, руководитель, инспектор ОК, юрисконсульт	Приказ о приеме на временную работу (с испытательным сроком), трудовая книжка, контракт, должностная инструкция
Получение рабочего места и изучение внутренних документов предприятия	В течении недели после приема на работу	Руководитель подразделения, инспектор ОК, бухгалтер, юрисконсульт	Договор о материальной ответственности, документы для служебного пользования, акт приемки-передачи рабочего места
Прием на работу с испытательным сроком	Проведение испытательного срока	Зам. директора, руководитель подразделения, инспектор ОК, юрисконсульт	Приказ о приеме на работу с испытательным сроком

Таблица 4

Примерная форма резюме [5]

Ф.И.О, адрес, телефон
Личные сведения	Возраст Семейное положение
Цель	Опишите, на какую должность Вы претендуете, ваши пожелания по поводу будущей работы
Образование в обратном хронологическом порядке	19хх—19хх гг. (укажите год выпуска) Название организации, факультет, основные дисциплины Укажите также любое дополнительное образование
Опыт работы в обратном хронологическом порядке	19хх—19хх гг. Название организации, должность, основные обязанности Укажите иностранные языки, которыми Вы владеете и уровень их знания
Навыки работы на компьютере	Укажите программное обеспечение, которым Вы владеете
Дополнительные сведения	Наличие водительских прав Общественная деятельность
Интересы

Таблица 5

Тесты, применяемые при отборе персонала [8]

Наименование	Краткое описание
Методика «Оперативная память»	Для изучения кратковременной памяти в тех случаях, когда она несет основную функциональную нагрузку
Методика «Память на числа»	Для оценки зрительной памяти, ее объема и точности
Методика «Память на образы»	Для изучения образной памяти
Методика «Красно-черная таблица»	Для оценки переключения внимания
Методика Мюнстерберга	Для определения избирательности внимания
Методика «Расстановки чисел»	Для оценки произвольного внимания
Методика «Компасы»	Для определения пространственных представлений
Методика «Сложные аналогии»	Для оценки логического мышления
Методика Равена	Для изучения логичности мышления

Продолжение таблицы 5

Опросник К. Леонгарда	Для выявления направлений характера
Тест-опросник Кеттела 16 PF. Форма А — 187 вопросов, Форма С — 105 вопросов	Оценка выраженности 16 личностных черт, предложенных Кеттелом в качестве модели структуры личности (доброже­лательность, интеллект, эмоциональная устойчивость, доминантность, беспеч­ность, моральная нормативность и др.)
Личностный опросник (вариант теста MMPI, 556 вопросов)	Оценка соответствия психологических особенностей личности профессиограмма более чем по 60 видам деятельности
Ценностные ориентации М. Рокич	Определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе, ядро моти­вации, основу жизненной концепции
Ориентационная анкета Б. Басса	Для определения личностной направлен­ности
Методика В.П. Захарова, разработанная на основе опросника А.Л. Журавлева	Определение стиля руководства трудовым коллективом
Тест-опросник Т. Лирт (диагностика межличностных отношений)	Оценка взаимодействия личности с окружением, формирование идеальных образов «Я» и ближайшего окружения. Выявление внутренних конфликтов, связанных с самореализацией личности.
Тест-опросник К. Томаса (диагностика реагирования в ситуации конфликта)	Оценка типа поведения личности в конфликтной ситуации по пяти обобщенным типам: соперничество, избегание конфликта, компромисс, сотрудничество, приспособление. Прогнозирование наиболее вероятного поведения личности в ситуации конфликта.
Дифференциально-диагностический опросник Е.А. Климова	Оценка соответствия профессиональных склонностей личности по пяти основным сферам деятельности: человек-техника, человек-знаковая система, человек-художественный образ, человек-природа.
Цветовой тест Люшера	Диагностика психофизического состояния личности и выдача кратких характеристик, которые могут быть использованы для построения психологического портрета.

Таблица 6

Итоговый список кандидатов с данными для

принятия решения по собеседованию [1]

Требования к кандидатам	Фамилия кандидатов
	Иванов	Петров	Сидоров
1. Физические данные Обязательно: здоров, не страдает аллергией, возраст 17-21 год, аккуратен, общителен. Желательно: возраст 19-21, хорошая дикция. Противопоказано: рост менее 160 см и возраст старше 50 лет	5	4	4 Требуется обследование здоровья
2. Знания и опыт Обязательно: среднее профессиональное образование. Желательно: опыт общественной работы в школе, опыт работы в сфере услуг. Противопоказано: отсутствие производственного опыта	3 Предме-ты не соответ-ствуют работе	4 Знания больше академи-ческие чем практические	5
3. Общее развитие Обязательно: мыслить четко и быстро. Желательно: творческая и гибкая личность. Противопоказано: «неинтеллектуал»	5	3 Отсут-ствие идеи	5
4. Индивидуальные способности Обязательно: умение считать, отзывчивость. Желательно: хорошие навыки делового письменного и устного общения. Противопоказано: грубость и сарказм	5 Быстрая реакция	2 Неумес-тный юмор	4 Хорошая коммуни-кабель-ность
5. Интересы: Обязательно: развитие человеческого потенциала. Желательно: стремление к ответственности и разнообразию, связанным с людьми. Противопоказано: стремление к большой зарплате	5	2 Ограни-ченный круг интересов	4
6. Свойства характера: Обязательно: способность добиться уважения, стойкость в кризисной ситуации. Желательно: честность и умение ладить с людьми. Противопоказано: агрессивность	5	1 Агрессивная реакция на кризис	3 Сомнение в лидерских способ-ностях
7. Дополнительные данные Обязательно: способность к переездам без ограничений. Желательно: водительские права. Противопоказано: злоупотребление алкоголем	5	4	3 Состояние здоровья может ограничить переезд
Итого:	33	20	28

Баллы: 1- неприемлем; 2-минимально приемлем, 3-способен выполнять работу, 4- способен работать хорошо, 5- близок к идеальному сотруднику

Таблица 7

Основные методы оценки результативности труда управленческих работников

Наимено-вание метода	Краткая характеристика метода
1	2
Источнико-ведческий (биографический)	Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика
Интервью-ирование	Беседа с работниками в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке
Метод анкет и сравни-тельных анкет	Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты харак­тера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном слу­чае - оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством коллегами и подчиненными
Социоло-гический опрос	Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности
Наблюдение	Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня
Тестирование	Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью ключей
Экспертные оценки	Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника
Критичес-кий инцидент	Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беседе, отношение к вину, женщинам и т.д.)
Деловая игра	Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «делопроизводитель», «наблюдатель», и др.) и оценка способности работы в малой группе
Анализ конкретных ситуаций	Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада
Ранжирова-ния	Сравнение оцениваемых сотрудников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе)
Программированный контроль	Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов

Продолжение таблицы 7

Экзамен (зачет, защита бизнес-плана)	Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией
Самоотчет (выступление)	Письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы или личных обязательств
Аттестация персонала	Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирование, наблюдения, тестирования, экспертных оценок и др.) для определения аттестационной комиссией соответствие кандидата вакантной или занимаемой должности, и последующего анализа ответов для определения потенциала работника
Управление по целям	Основан на оценке достижения работником целей, намеченных сов­местно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигну­тых и недостигнутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения. Дорогостоящий метод. Использует­ся для оценки руководителей и специалистов.
Метод шкалы графического рейтинга	Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество рабо­ты, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и др. Оценка соответствует рейтингу - от «отл.» до «неуд.». Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной чер­ты характера.
Вынужденный выбор	Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэф­фективной работе (например, «много работает», «не ждет проблем» и др.). На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффек­тивности. Используется руководством, коллегами, подчиненными для оценки результативности труда работников.
Описательный метод	Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работ­ника по критериям: количество работы, качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и др. с помощью графи­ческой шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандар­ты результативности труда.
Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок	Основан на использовании решающих ситуаций (5 - 6), из которых поведенческих установок выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описания характеристик какого-либо критерия (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оценива­емого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понят­ный работникам.

Таблица 8

Эффективность методов оценки и отбора персонала [2]

Наименование оцениваемых качеств	Анализ анкетных данных	Психологи­ческое тес­тирова-ние	Оцено­чные деловые игры	Квали­фикаци­онное тес­тирование	Проверка отзывов	Собесе­дование
1. Интеллект		++	++			+
2. Эрудиция (общая, эко­номическая и правовая)	+		+	++		+
3. Профессио­нальные знания	+		+	++	+	+
4.Организатор­ские способ­ности	+		++	+	+	+
5.Коммуника­тивные спо­собности		+	++			++
6.Личностные способности (психологи­ческий порт­рет)		++	+		+	++
7.Здоровье и работоспо­собность	+		+		+	++
8.Внешний вид и манеры			+			++
9.Мотивация (готовность и заинтересо­ванность выполнять предлагае­мую работу в данной орга­низации)						++

Таблица 9

Показатели оценки эффективности деятельности

подразделений управления персоналом [2]

Показатели собственно экономической эффективности.	Показатели степени соответствия	Показатели степени удовле­творенности работников	Косвенные показатели эффективности
1	2	3	4
-Соотношение издержек, необходимых для обес­печения организации квалифицированной рабо­чей силой соответствующего количества и качест­ва, и полученных результатов деятельности; - Затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одно­го работника; -Эффект воздействия отдельных кадровых прог­рамм на результативность деятельности работни­ков и организации в целом; -Отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого пер­сонала	-Численности работников и числа рабочих мест (коли­чественная укомплектован­ность кадрового состава); -Профессио-нально-квалифи­кационных характеристик работников требованиям ра­бочих мест, производства в целом (качественная уком­плектован-ность)	-работой в данной организа­ции; -деятельно-стью подразделе­ний управления персоналом	-текучесть кадров; -уровень абсентизма; -производительность труда; -показатели качества продукции (процент брака, рекламации и пр.) -количество жалоба работников; -уровень производ-ственного травматиз- ма и профзаболе-ваний

Документ 5

Анкета по изучению причин текучести [3]

1. Удовлетворяет ли Вас в нашей организации:

а) организация труда и рабочего места

б) условия труда и отдыха

в) система материального и морального поощрения

г) организация бытового обслуживания

д) организация досуга работников.

2. В нашей организации Вы работали по своей специальности?

3. Были ли у Вас перспективы должностного или профессионального роста в нашей организации?

4. Сколько раз за последние 5 лет

Вас повышали:

а) в должности

б) в окладе

в) в категории (разряде).

5. Каковы Ваши взаимоотношения:

а) с коллегами по работе

б) с непосредственным начальником

в) с руководством организации.

6. Как далеко Вы проживаете от нашей организации?

7. Каковы Ваши жилищные условия?

8. В какую организацию Вы уходите?

а) другой (нашей) отрасли

б) государственную (негосударственную)

9. Что привлекло Вас в организации, куда Вы уходите?

10. Ваше решение об увольнении окончательное или Вы могли бы остаться на определенны условиях?

Таблица 10

Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда работников аппарата управления [2]

Факторы	Содержание факторов
Естественно-биологические	Пол. Возраст. Состояние здоровье. Умственные способности. Физические способности. Климат. Географическая среда. Сезонность и др.
Социально-экономические	Состояние экономики. Государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы. Квалификация работников аппарата управления. Мотивация труда. Уровень жизни. Уровень социальной защищенности и др.
Технико-организационные	Характер решаемых задач. Сложность труда. Состояние организации производства и труда. Условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические и др.). Объем и качество получаемой информации. Уровень использования научно-технических достижений и др.
Социально-психологические	Отношение к труду Психофизиологическое состояние работника Моральный климат в коллективе и др.
Рыночные	Развитие многоукладной экономики. Развитие предпринимательства. Уровень и объем приватизации. Конкуренция Самостоятельный выбор системы оплаты труда. Либерализация цен. Акционирование организаций. Инфляция. Банкротство. Безработица и др.

ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЙ ЭТАП

График (план)

аттестации

АТТЕСТАЦИЯ РАБОТНИКА

АТТЕСТАЦИЯ

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЙ ЭТАП

рассмотрение материалов на заседании аттестационной комиссии, заслушивание аттестуемого и руководителя и т.д.

обсуждение материалов, сообщений и обмен мнениями

оценка работника, открытое голосование, формирование дополнительных рекомендаций

рассмотрение материалов аттестации работника руководителем, имеющим право принятия решения

принятие решения и мер по результатам аттестации, документальное оформление

доведение окончательного заключения и решения руководителя до работника

подготовка различных форм, бланков и других материалов, их заполнение, формирование личных дел

написание отзыва на аттестуемого

оценка профессионализма, психодиагностика и т.д.

формирование личного дела аттестуемого

ознакомление с материалами членов аттестационной комиссии и аттестуемых

Рис.10 Содержание и этапы процесса аттестации персонала [6]

Документ 6

Формы бланков, применяемых при проведении аттестации работников организации [3]

Форма 1

ХАРАКТЕРИСТИКА

На ________________________________________________(ФИО и должность)

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________(текст характеристики)

Подпись руководителя______________

Форма 2

Аттестационный лист

1. ФИО ________________________________________________________________

2. Год рождения_________________________________________________________

3. Образование, что, когда окончил_________________________________________

4. Специальность и квалификация по образованию___________________________

5. Общий трудовой стаж__________________________________________________

в том числе по специальности__________________________________________

6. Занимаемая должность на момент аттестации______________________________

7. Выполнение рекомендаций предыдущей аттестации________________________

8. Общая оценка деятельности_____________________________________________

_______________________________________________________________________

9. Оценка деятельности в результате голосования____________________________

10. Рекомендации аттестационной комиссии_________________________________

_______________________________________________________________________

Председатель аттестационной комиссии ______________ (подпись)

Члены аттестационной комиссии ____________________ (подписи)

Дата аттестации ___________________

С аттестационным листом ознакомлен ______________________ (подпись, дата)

Форма 3 (образец)

ЛИСТ

Оценки деятельности и особенностей личностных качеств

работника Иванова И.И.

(при заполнении непосредственный руководитель или эксперт ставит знак «+» в соответствующем уровне оценок)

Оцениваемые показатели (характеристики, критерии)	Уровни оценок
	1	2	3	4	5
Результаты (эффективность) деятельности				+
Качество работы				+
Профессионализм (мастерство)			+
Данные психодиагностики:
1. Нервно-психическая устойчивость				+
2.Эмоциональная устойчивость					+
3. Психические процессы(мышление, память и др.)				+
4. Личностная тревожность				+
5. Склонность к риску			+
6. Ведущий мотив деятельности	мотивация престижа
7. Волевой самоконтроль
8. Поведение при конфликтной ситуации
9. Способность к самоконтролю
10. Уровень интеллектуального развития

Средняя оценка: 3,8 при ведущем мотиве деятельности «мотивация престижа»

Общая оценка непосредственного руководителя, его выводы и рекомендации по результатам аттестации работника:

- молодой руководитель, однако есть все данные для развития;

- следует обратить внимание на владение речью и не бояться принимать самостоятельные решения.

Подпись аттестуемого____________________ (Иванов И.И.)

Подпись аттестующего ____________________ (Петров В.В.)