- •Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
- •3. Учебно-тематический план курса
- •4. Образовательная программа дисциплины
- •Тема 1. Организационный анализ и организационное измерение социальных систем
- •Тема 2. Основные факторы и тенденции развития организационных систем
- •Тема 3. Управленческие нововведения, их «жизненный цикл» и его основные модели
- •Тема 4. Инновационный процесс и его основные этапы
- •Тема 5. Организация внедрения управленческих нововведений
- •Тема 6. Методический аппарат организационного развития
- •Тема 7. Социотехнические методы в организационном развитии
- •Тема 8. Управление конфликтами и развитие организации.
- •Тема 9. Организационное проектирование систем управления
- •Тема 10. Процесс организационного проектирования
- •Тема 11. Государственные демонстрационные проекты и инновационные процессы в государственном управлении
- •Тема 12. "Управление сокращениями" как метод перестройки государственного аппарата
- •5.1. Основная литература
- •5.2. Дополнительная литература
- •6. Планы семинарских занятий.
- •Основная литература
- •Дополнительная литература
- •Семинар № 2. Тема: «Основные подходы к организационному развитию и его методический аппарат»
- •Основные вопросы:
- •Основная литература
- •Дополнительная литература
- •Семинар № 3. Тема: «Организационное проектирование систем управления»
- •Основные вопросы:
- •Основная литература
- •Дополнительная литература
- •7. Вопросы к комплексному экзамену по специализации
- •8. Тематика письменных работ (контрольные, курсовые, рефераты)
- •9. Примерный образец теста по курсу
- •10. Приложения
- •1. Основные парадигмы в теории организационного развития
- •2. Жизненный цикл деятельности управленческой инфраструктуры по распространению управленческого нововведения
- •3. Основные этапы инновационного процесса
- •4. Методические рекомендации по организации внедрения управленческого нововведения
10. Приложения
1. Основные парадигмы в теории организационного развития
Тип (модель) системы |
Модель систем («модель гармонии») |
Сетевая модель («органическая» или «естественная» модель системы) |
Модель групп («модель конфликта» или «модель участвующих сторон») |
1. Исходные предпосылки (гипотеза) при исследовании и управлении организацией как системой |
Организация – внутренне однородная единица, управляемая по конечному состоянию выхода, единому для всей системы |
Организация – множество относительно автономных и взаимодействующих элементов, объединяемых единой целью |
Организация распадается на множество отдельных подсистем, которые имеют самостоятельные, несоизмеримые и конфликтные цели |
2. База Знаний, необходимая для анализа организации и управления |
Естественные и точные науки, количественные методы и математические модели |
Поведенческие («бихевиористские») науки, «мягкие» - качественные методы и модели |
Политические науки и методы управления |
3. Основной методологический подход при исследовании организации и управления (тип управленческого анализа) |
Исследование операций, «жёсткий» - математический системный анализ |
«Мягкий» - качественный системный анализ, методология поведенческих наук, «исследование действием» |
Анализ политики, картографирование «заинтересованных групп», эвристические методы анализа
|
4.Доминирующий подход к организации социальных систем |
Инженерно-технический («социальная инженерия») |
Медицинский («социальная медицина») |
Институционально-политический (организация как «политическая система») |
5. Аналогия, используемая для описания системы и для обоснования привлечения соответствующего научно-методологического аппарата |
Организация – машина, механизм, сознательно созданный для достижения ясно определённых групповых целей |
Организация – живой социальный организм, спонтанно развивающийся по своим собственным «естественным» законам |
Организация – игра: политическая игра в организацию (теория игр и стратегий) |
6. Разнообразие внешней среды организации (по П.Лоуренсу и Д.Лоршу – P.K.Lawrence, J.W.Lorsch) |
Низкое – относительно упорядоченная, простая и стационарная внешняя среда |
Среднее – сложная и динамичная внешняя среда |
Высокое – турбулентная и непредсказуемая внешняя среда |
7. Основной режим функционирования организации |
Режим жёсткого регламентирования организационных процессов |
Режим постановки общих целей и задач деятельности (режим гибкого реагирования) |
Режим установления ограничений на допустимые отклонения (допустимых границ деятельности) |
8. Уровень централизации в организации (степень концентрации власти) |
Высокий – организация как моноцентричная система |
Средний – бицентризм и полицентризм (несколько центров власти в организации) |
Низкий – организация как децентрализованная система |
9. Преобладающий тип технологического взаимодействия подразделений (по Д.Томпсону – J.D.Thompson) |
Взаимодействие последовательного типа |
Взаимодействие общего типа (типа «пул») |
Взаимодействие многостороннего типа |
10. Доминирующий тип управления организацией |
«Программное управление» - централизованное директивное планирование |
«Следящее управление» - гибкое реагирование на состояние «доминирующего фактора выживания» |
«Стратегическое управление» - активная внутренняя перестройка для опережающей адаптации к будущему |
11. Основной подход к целеполаганию в организации (к постановке организационных целей) |
Экстраполяционный – неизменные цели преследуются в обозримом будущем |
Оптимизационный – постоянные цели должны достигаться с минимальными затратами и нежелательными последствиями |
Адаптационный – пересмотр организационных целей для выживания в изменившихся условиях существования |
12. Господствующий тип отношений власти в организации (по Р.Акоффу – R.L.Ackoff) |
Автократия целей – автократия средств («полная автократия») |
Автократия целей – демократия средств |
Демократия целей – демократия средств («полная демократия») |
13. Основной подход к организации разработки Стратегии
|
Подход «Главного Архитектора» |
«Делегирование» и коллективный подход |
Привлечение внутренних ресурсов |
14. Преобладающий способ принятия управленческих решений в организации |
Администрацией – единоличное принятие решений |
Специалистами – экспертное принятие решений |
Общественными органами – коллегиальное принятие решений |
15. Доминирующий тип формальной организационной структуры |
Иерархическая многоуровневая структура – линейная («военная») структура, ориентированная на кризис |
Матричная диверсифицированнаяструктура, ориентированная на быструю смену функций, продуктов, проектов |
«Латеральная» организация с переменной структурой, ориентированная на меняющуюся «карту власти» |
16. Основной тип членства в организации |
Принудительное («организации порядка» по А.Этциони – A.Etzioni) |
По найму («утилитарные организации») |
Добровольное («нормативные организации») |
17. Основная модель (гипотеза) о поведении человека в организации |
Модель «Х» по Д.Макгрегору (D.McGregor) или «человек экономический» классической школы менеджмента |
Модель «Z» по У.Оучи (W.Ouchi) , или «человек социальный» Э.Мэйо (A.Mayo - школа «человеческих отношений») |
Модель «У» по Д.Макгрегору или - «человек игры» по Йохану Хейзинге (I.Huizinga) |
18. Иерархия психологической мотивации поведения |
На поощрение и наказания |
На интересы и нормы групп |
Внутренняя собственная система ценностей |
19. Модель управления персоналом организации |
Модель «рынок труда» |
Модель «преданность фирме» |
Модель «инвестиций в человеческий капитал» |
20. Доминирующий тип рабочих отношений в организации («норма» организационного поведения)
|
Отношения «Сотрудничества – Кооперации» |
Отношения сотрудничества и «Торговли – Сделки» |
Отношения сотрудничества, торговли и «Конфронтации – Конфликта» |
21. Преобладающий (востребованный) тип лидерства в организации |
Лидер-Дипломат: «Директивное лидерство» - точные указания, цели и стандарты исполнения |
Лидер-Счетовод: «Трансакционное лидерство» - упор на безличные аспекты – планы, графики, бюджеты, создание структур и систем |
Лидер-Вдохновитель: «Трансформирующее лидерство» - превращение информации в энергию изменений и роста |
22. Доминирующий тип организационной культуры: а) по Ч.Хэнди (C.Handy); в) по Р.Майлсу и Ч.Сноу (R.E.Miles, C.C.Snow) |
а) «Культура Роли», для малых и зарождающихся организаций – «культура Власти»; в) «культуры-защитники» |
а) «Культура Задач»;
в) «культуры-аналитики» |
а) «Культура Личности», с акцентом на личное самоутверждение и самовыражение; в) «культуры-разведчики» |
23. Преобладающий (конгруэнтный) подход к организационному развитию |
Проектный – «организационное проектирование» |
Клинический – «выращивание организаций» |
Инкрементальный – метод «разрозненных постепенных изменений» |
24. Модель «организационной эффективности» |
Целевая инструментальная модель – эффективность как степень достижения цели |
Системно-ресурсная модель – эффективность как способность использовать ресурсы и благоприятные возможности среды |
Модель удовлетворённости участников – модель «социальной справедливости» и принцип «минимизации сожалений» |
25. Основной процесс трансформации организации (по Д.Миллеру – D.W.Miller)
|
«Квантовый скачок» или «стратегическая революция» («поворот кругом») |
Регулярный процесс постоянной адаптации и «жизненные циклы» |
Регулярные сдвиги «туда – сюда»: колебательный «маятниковый процесс» |
26. Подход к управлению изменениями в организации (по И.Ансоффу – I.H.Ansoff) |
Принудительное управление переменами «с позиций силы» |
Адаптивный подход – посредством постепенных изменений, растянутых во времени |
Кризисное управление – использование «естественного» или создание искусственного кризиса для осуществления изменений |
27. Основная техника организационно-управленческой борьбы |
Устранение «ключевых фигур» и замещение руководящих постов, перехват управления и изменение социальной инструментальности организации |
«Выжигание» среды существования («экологической ниши») организации, захват ключевых узлов деловой сети для контроля и принятия решений |
Формирование собственной искусственной среды и переход к рефлексивному управлению: передача управляющих сигналов через среду |
28. Релевантная модель консультационной деятельности |
Модель «эксперт – клиент»: консультирование по проекту |
Модель «доктор – пациент»: консультирование по процессу |
Модели «сотрудничество» или «конфронтация» |
29. Ролевая функция консультанта как «агента изменений» в организации |
Ключевая экспертная роль: системный аналитик – «ресурсная личность» |
«Врач - целитель» для больного бизнеса - концепция «организационного здоровья» |
Медиатор («честный маклер») и защитник (адвокат) интересов «клиента» |