Вопросы для подготовки к экзамену по курсу

Современная концепция организационной культуры не имеет еди¬ного толкования. Организационная культура:

¦ философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания и нормы, лежащие в основе взаи¬моотношений членов организации;

• система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаи¬модействующих между собой, присущих данной организации и отра¬жающих ее индивидуальность;

• набор наиболее важных предположений, разделяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действии. Можно выделить несколько уровней глубины изучения и познания организационной культуры. В зависимости от уровня изучения существует деление организаци-онмых культур на субъективные и объективные. Субъективная организационная культура формируется на осно- i ве разделяемых работниками ценностей, верований и ожидании, а также группового восприятия организационного окружения. Она включает элементы символики организации: организационные обря¬ды и ритуалы, мифы, истории об организации и ее лидерах, язык • общения и лозунгов и т.д. На основе субъективной организационной культуры формируется культура управления (управленческая культура), которая, в свою оче¬редь, впоследствии способна влиять на организационную культуру. Объективная организационная культура связана с видимыми внешними факторами, в той или иной степени отражающими ценнос¬ти, которых придерживается данная организация. Это такие факторы, как архитектура, дизайн и место расположения здания, мебель и обо¬рудование, различные удобства, средства транспорта и т.д.

56

Определение основных элементов организационной культуры раз¬личными исследователями:

Состав элементов культуры организации, предложенный А.А. Пого-радзе:

• культура условий труда — это совокупность условий и факторов,

определяющих поведение человека в процессе производственной

деятельности. Она включает показатели санитарно-гигиенических,

психофизиологических, социально-психологических и эстетических

условий труда;

• культура средств труда и трудового процесса — характеризуется

такими элементами, как внедрение новейших достижений науки и тех¬

ники в производственный процесс, уровень автоматизации и компью¬

теризации, качество оборудования, качество выпускаемой продукции,

методы оценки результатов труда и обеспечения дисциплины;

• культура межличностных отношений — определяется социально-

психологическим климатом в коллективе, наличием разделяемых все¬

ми работниками ценностей и убеждений компании, наличием чувства

коллективизма и взаимопомощи; включает культуру внешних коммуни¬

каций, поэтому является важным фактором имиджа и эффективности

организации;

• культура управления — определяется методами управления, сти¬

лем руководства, профессионализмом управленцев, отношением к

персоналу как к капиталу фирмы, присутствием в управлении гуманиз¬

ма и индивидуального подхода к людям;

• культура работника — совокупность нравственной культуры и куль¬

туры труда. Это поведение человека в организации, знание им этике-

та, нравственность, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, уровень образования и квалификации работника его отноше¬ние к труду, дисциплинированность и т.д. Если перенести подход А. Маслоу к отображению потребностей человека в виде иерархии на идентификацию составляющих культуры организации, то элементы организационной культуры можно предста¬вить в виде двухуровневой схемы: м Первый (низший) уровень - материальная культура- культура средств труда; условий труда и производства; культура трудового про-

Ц6ССЭ.

Второй (высший) уровень -духовная культура: культура управле¬ния; коммуникаций; личности; отношения к акционерам; отношения к клиентам; социальная ответственность; имидж; поведения Ф. Харрис и Р. Моран рассматривают конкретную организацион¬ную культуру на основе 10 характеристик: уашмацион 1) осознание себя и своего места в организации-2) коммуникационная система и язык общения-3) внешний вид, одежда и представление себя'на работе-4) что и как едят люди, привычки и традиции; 5) осознание времени, отношение к нему; 6) взаимоотношения между людьми; 7) ценности и нормы; 8) вера во что-то и отношение или расположение к чему-то-9) процесс развития работника и научения; 10) трудовая этика и мотивирование.

57

Одна из самых распространенных точек зрения на то, что лежит в основе управления организационной культурой, заключается в том, что высшее руководство может управлять культурой двумя способами: ¦ первый основывается на наличии яркого руководителя-лидера, воодушевляющего людей и претворяющего в жизнь базовые цен¬ности организации. Имея в наличии искренние личные убеждения, он открыто их декларирует, вызывая тем самым энтузиазм у большинства членов организации. Этот способ может реализовываться через публичные заявления, выступления и личный пример.

• второй способ предполагает постоянное внимание к деталям ре¬альной жизни в организации, поэтому его осуществление должно на¬чинаться с нижних уровней организации. Этот способ требует понима¬ния значения культуры в повседневной жизни организации, поэтому каждодневные действия менеджеров должны находиться в соответ¬ствии с заявляемыми ими ценностями. В качестве методов могут вы¬ступать манипулирование символами и вещами материального мира организации, создание образцов поведения и т.д.

кими целями, каким образом. В связи с этим выдеилюю, учного управления культурой организации:

• предварительный анализ состояния и тенденций развития

туры;

Исследования последних лет в области менеджмента свидетель¬ствуют о том, что управление культурой организации — это, по сути, управление ее развитием, поскольку организационная культура в широком смысле — это все материальное и духовное, чем располагает и что использует организация, включая и то, как это используется, с ка¬кими целями, каким образом. В связи с этим выделяются этапы научного управления культурной организации:

предварительный анализ состояния и тенденций развития куль-

определение и точная формулировка проблем организационной

культуры;

• исследование проблем, выявление причин их возникновения, фак¬

торов, их обусловивших, и т.д.;

• выдвижение гипотез, определяющих возможные пути, способы

решения проблем;

• проверка гипотез, проведение экспериментов;

• анализ и интерпретация результатов проведенных экспериментов;

• разработка механизмов реализации мероприятий, проведение

которых способствует решению проблем, разработка и внесение из¬

менений в нормативные документы организации;

• реализация решении: проведение реорганизационных меропри¬

ятий, закрепление их приказами и распоряжениями; назначение ответ¬

ственных лиц, рабочих групп и т.д.;

• выход «на рабочий режим», превращение мероприятий в элемент

культуры, в повседневность;

• организация постоянного мониторинга организационной культу¬

ры, диагностики состояния ее элементов.

58

Власть — способность того или иного лица влиять на окружающих людей и их поведение с целью подчинить их своей воле.

Формальная власть — власть должности. Обусловлена официаль¬ным местом обладающего ею лица в структуре управления органи¬зацией; измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, которые находятся в распоряжении данного должностного лица.

Реальная власть — это власть как должности, так и влияния и ав¬торитета должностного лица. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений и может измеряться числом людей, которые готовы добровольно под¬чиняться данному лицу, а также степенью зависимости от него окру¬жающих.

I

Можно выделить следующие признаки и основы власти: • наличие власти, основанной на принуждении или его потенциаль¬ной возможности, по сути, представляющей собой страх перед различ¬ными официальными санкциями. Для рядовых исполнителей эти санк¬ции носят, как правило, материальный характер (штраф); для руководи¬телей большее значение имеют моральные санкции, ставящие под угрозу их служебное положение, авторитет. Власть, основанная на за¬конном принуждении, называется административной;

• собственность на материальные ресурсы. В силу их объективной

ограниченности эта основа власти также является ограниченной;

• связь с влиятельными лицами в организации. Огромной реальной

властью на этой основе часто обладают помощники и секретари круп¬

ных руководителей;

• наличие информации, за обладание которой в организации может

идти борьба. Лица, обладающие истинной и полной информацией,

могут диктовать свою волю другим;

• власть, основанная на знаниях и компетенции (экспертная власть).

Лица, обладающие ими, способны указать окружающим пути решения

тех или иных проблем, достижения поставленных целей и т.д.;

• традиция подчиняться должностному лицу передается людьми из

поколения в поколение. Ориентация на должность независимо от лич¬

ности человека придает такой власти дополнительную прочность;

• личная харизма — это привлекательность для окружающих тех или

иных черт человека или его личности в целом. Это власть, основанная

на силе личных качеств и стиля руководителя, власть примера;

• убежденность в необходимости подчиняться и выполнять требо¬

вания руководителя считается наиболее прочной основой власти.

Прочность власти и преобладание той или иной ее основы за¬висит от многих обстоятельств, но в целом имеет тенденцию к ослаб¬лению. Во многих организациях власть руководителей над подчинен¬ными существенно ослабляется, меняет формы проявления, становит¬ся более гибкой. Создание систем управления, основанных на предпринимательском, новаторском стиле поведения, позволяющем в наибольшей степени раскрыться творческой инициативе работников на всех уровнях фирмы, стало одной из главных целей реорганизации крупных компаний.

59

Лидерство — это не управление. Не все менеджеры в организации могут быть лидерами, так же как не все лидеры являются менеджерами.

Различие между лидером и менеджером прослеживается по многим позициям.

Менеджер:

• действует в основном как администратор;

• поручает подчиненным выполнение работы;

• контролирует подчиненных;

• ставит цели перед другими;

• за основу действий берет план;

• полагается на систему;

• при убеждении использует доводы;

• является профессионалом;

¦ принимает решения;

• уважаем подчиненными.

Лидер:

• выступает как инноватор и предприниматель;

• вдохновляет подчиненных;

• доверяет подчиненным;

• ставит цели перед собой;

• основа его действий — видение организации;

• полагается на коллектив;

• при убеждении использует эмоции;

• является энтузиастом своего дела;

• претворяет решения в жизнь;

• обожаем подчиненными.

Таким образом, управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали дело правильно, а лидерство — на том, чтобы люди де¬лали правильное дело. Лидерство — это способность активизировать людей в организа¬ции, умение показать пример для подражания и оказывать влияние на людей для достижения целей организации. Лидер воодушевляет лю¬дей и вселяет в них энтузиазм, передавая им свое видение будущего и помогая адаптироваться к новому, пройти сложный этап изменений в организации. Лидеры способны добиться большего в организации за счет подбора команды людей, которые понимают и разделяют их взгляды. Они обладают и умеют пользоваться своими эмоциями и ин¬туицией. Лидером может быть любой человек в организации, а не только те, кто ею управляют. Лидерство может проявляться и на самых нижних уровнях иерархии: лидерами могут быть и мастер, и бригадир, и ра¬бочий, которые своим отношением к работе и к людям служат образ¬цом для подражания. Лидерство является важнейшей частью управления и в XXI в. Совре¬менные менеджеры должны осознавать необходимость развития у себя лидерских качеств и стремиться к выполнению лидерских ролей в организации, так как это является необходимым условием осуществ¬ления предпринимательского управления и максимального раскрытия творческого потенциала всех работников.