Тема 3. Политика и стратегия в области персонала.

Кадровая политика организации есть система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом. Ее целями являются сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного коллектива, обеспечение благоприятных экономических, социальных и психологических условий его деятельности.

Объектами кадровой политики являются:

- планирование персонала;

- поддержание занятости;

- организация обучения;

- стиль, методы руководства;

-стимулирование;

- решение социальных проблем;

- обмен информацией и др.

Любая организация должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми службами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда.

Элементами концепции кадровой политики являются:

- цели и основные направления работы с кадрами;

- функции кадровых служб;

- принципы оплаты труда и стимулирования;

- система социальных гарантий;

- механизм взаимодействия с профсоюзами и заключение коллективных договоров;

- формулирование кадровой политики организации осуществляется под влиянием ряда факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

Таблица 1. Внешние и внутренние факторы формулирования кадровой политики.

Внешний фактор	Внутренний фактор
Национальное трудовое законодательство	Структура и цели организации, применяемые технологии
Взаимоотношения с отраслевым профсоюзом	Территориальное размещение фирмы
Экономическая конъюнктура	Отношения и морально-психологичесий климат в коллективе
Перспективы развития рынка труда	Господствующая корпоративная культура

Этапами формирования кадровой политики являются:

1. Согласование целей и принципов работы с персоналом с общей стратегией функционирования организации в целом.

2. Анализ, оценка положения дел в сфере управления человеческими ресурсами;

3. Формирование кадровых программ, процедур, мероприятий с учетом настоящей и прогнозируемой в будущем ситуации.

Д. Макгрегор сформулировал предпосылки автократического стиля управления в виде теории «Х», а демократического – теории «Y»[2]. Первая предполагает, что человек существо от природы ленивое и безответственное, старается работать как можно меньше. Поэтому управление персоналом должно строиться на внешнем побуждении, прямом регулировании и контроле. Теория «Y» предполагает, что человек трудолюбив, склонен к успеху, стремится к ответственности, внутренне мотивирован к труду. Поэтому управление персоналом должно строиться на принципе распределения ответственности и доверительных отношений. Таким образом, политика управления персоналом имеет либо авторитарную или демократическую ориентацию. Но на практике редко встречается в чистом виде либо один или другой тип, как правило, имеет место различные совмещения.

Формирование и осуществление политики управления персоналом существенно зависит от национально-культурных особенностей бизнеса.

Факторы, влияющие на политику управления персоналом

1. Размер фирмы. В малой фирме отношения между руководителем и подчиненными отличаются отсутствием иерархизированности и формализации, чем крупнее фирмы, тем больше присутствуют эти признаки.

2. Хозяйственно-правовая форма фирмы.

3. Особенности технологии и выпускаемой продукции.

4. Фаза жизненного цикла фирмы.

5. Специфичность трудовых ресурсов фирмы.

6. Стратегия фирмы.

7. Финансовые возможности фирмы.

Специалисты считают, что не существует идеальной модели управления и соответственно нельзя выработать универсальную политику в этой области. Каждая фирма уникальна и ее политика – творческий процесс.

По характеру реализации кадровая политика подразделяется:

- пассивная. Руководство не владеет кадровой ситуацией, отсутствует прогноз потребностей в персонале, методы его оценки, конкретные программы действий; деятельность кадровой службы сводится к текущей работе по устранению негативов;

- реактивная. Службы персонала располагает средствами контроля и анализа кадровой ситуации, что позволяет находить пути решения возникающих проблем и предотвращать опасности.

- превентивная. Есть прогнозирование кадровой ситуации, но нет перспективных целевых программ ее развития. Службы управления персоналом располагают инструментами диагностики и прогнозирования персонала, составляют долгосрочные и краткосрочные прогнозы.

- активная (рациональная). Руководство имеет средства диагностики персонала и прогнозирования его состояния и потребностей в нем на среднесрочный и долгосрочный период, обладает средствами влияния на человеческие ресурсы.

- авантюристичная. Нет качественного прогноза кадровой ситуации и тенденций ее развития, но есть стремление на нее влиять. Службы управления персоналом не располагают средствами диагностики и прогнозирования, действуя при отсутствии анализа ситуации и планов.

По степени открытости:

- открытая. Предполагает прием на работу всех, кто обладает необходимой квалификацией.

- закрытая. Допускает прием новичков только на низовые должности и замещение высших должностей своими людьми.

Составными частями кадровой работы являются:

- текущее планирование потребности в персонале;

- наем, профессиональная ориентация, адаптация;

- аттестация, организация кадровых перемещений, работа с резервом;

- помощь в организации карьеры;

- разработка штатных расписаний;

- внесение корректив в планы подготовки, распределения использования кадров;

- мотивация в повышении квалификации, обучении, развитии;

- разрешение конфликтов;

- обеспечение безопасности.

Система и методы кадровой работы должны периодически обновляться в связи с изменениями внутренней и внешней среды организации, с тем чтобы обеспечить в итоге необходимые условия формирования и функционирования дееспособного трудового коллектива.

Под управленческой стратегией понимается общая концепция того, как достигаются главные цели организации, решаются стоящие перед ней проблемы и распределяются необходимые для этого полученные ресурсы.

Она включает несколько элементов:

- Система целей. Входит миссия, общеорганизационные и специфические цели.

- Приоритеты.

- Правила осуществления управленческих действий.

К стратегическим направлениям работы с персоналом, по мнению английского профессора С. Лиза, можно отнести:

* снижение удельного веса заработной платы в себестоимости, для чего предполагается разделять персонал на две группы: высококвалифицированное ядро с высокой оплатой и малоквалифицированная периферия – с низкой;

* максимальную реализация возможностей работников как ресурса;

* увязку стратегии управления персоналом с типом предприятия;

* развитие культуры;

* минимизацию числа уровней управления, введение гибкой формы организации труда.

По мнению М. Портера, можно выделить три варианта стратегий:

- Лидерство в низких издержках. Привлечение и закрепление работников массовых профессий средней квалификации.

- Дифференциация. Ориентирована на персонал узкой специализации и максимально высокой квалификации.

- Стратегия развития в качестве объекта имеет, прежде всего, потенциал и конкурентные преимущества фирмы. В настоящее время принято говорить о четырех видах:

- стратегия роста присуща молодым компаниям, стремящимся занять лидирующие позиции в кратчайшие сроки. Задачи: создание надлежащей системы оплаты труда и поощрения работников; формирование благоприятного морально-психологического климата, способствующего творчеству; постоянное повышение квалификации; обеспечение возможностей служебного роста.

- стратегия умеренного роста присуща организациям твердо стоящим на ногах и действующим в традиционных сферах. Имеет место продвижение вперед, но замедленными темпами. Задачи: внутреннее перемещение работников; их переобучение; усиление социальных гарантий; организация ухода на пенсию.

- Стратегия сокращения масштабов деятельности предполагает санацию фирмы, избавление от всего устаревшего. Направления: организация массовых увольнений и помощи в трудоустройстве; стимулировании досрочного выхода на пенсию при сохранении наиболее ценной части персонала, отвечающей будущим условиям работы; переквалификация работников.