Тема 4. Служба персонала (человеческих ресурсов) и их функции.

До начала ХХв. решением кадровых вопросов занимались хозяева предприятия или мастера. В 1900-е гг. американец Б.Гудрен организовал для этих целей в своей фирме специальное бюро. В 1910 г. Компания «Плимптон-Пресс» создала отдел кадров, осуществлявший учет фактического использования работающих и выполнения ими конкретных задач.

В 1912 г. В США появились специальные подразделения, на которые возлагались функции посредничества между администрацией и персоналом для обеспечения социального мира, ставшие прообразом служб персонала в современном смысле этого слова.

В 1920-е гг. отделы кадров стали распространяться в Европе.

В 1930-х гг. были предоставлены полномочия по разработке единой политики по отношению к персоналу, заключению трудовых соглашений и контролю их исполнения. Но вплоть до 1960-х гг. деятельность этих структур считалась вспомогательной, кадровая работа находилась на периферии внимания руководства, рассматривалась как второстепенная.

Постепенно система управления персоналом трансформировалась из элементов линейной (менеджер-попечитель) в чисто штабную (менеджер-специалист по трудовым контрактам), а затем в интегрированную систему управления человеческими ресурсами (менеджер – архитектор кадрового потенциала). Сегодня в США кадровиков готовят по 20 специальностям.

В нашей стране в советский период на всех предприятиях создавались отделы кадров – прообразы современных служб персонала. Функции присущие службам персонала в условиях рыночных отношений советские отделы кадров не выполняли. Их работники обычно не имели специального образования.

В современной России единая система работы с кадрами находится в процессе формирования: не хватает необходимых специалистов, наработанных методик, учитывающих национальные особенности, практического опыта.

Практика показывает, что число работников кадровых служб в среднем должно быть 1-2% персонала (норма один кадровик на 60-120 работников- для фирм с числом занятых до 1000 человек; один на 120-150 человек – для фирм с персоналом 1000- 5000 человек и один на 150-300 человек для фирм, где работают более 5000 человек).

В работе кадровых служб можно выделить три направления:

1. Стратегическое состоит: в анализе внутренней и внешней кадровой ситуации; формировании основ кадровой политики и политики заработной платы; развитии системы управления человеческими ресурсами; определение потребности в кадрах в связи с реализацией тех или иных стратегий бизнеса; разработке методов оценки кадров; развитии персонала, его подготовке и переподготовке.

2. Среднесрочное направление реализуется: через планирование поведения на рынке труда; разработку критериев отбора и оценки кадров, продвижения по службе; подготовку планов в области привлечения персонала, заработной платы и социальных выплат; внесение корректив в планы подготовки, распределения и использования кадров.

3. Кадровая работа в краткосрочном периоде предполагает: создание штатных расписаний, текущих планов набора, повышения квалификации персонала; подбор и расстановку кадров; планирование ближайших кадровых перемещений; проведение мероприятий по закреплению персонала.

Эффективность работы кадровых служб обусловлена экономией, возникающей в результате их деятельности.

На разных стадиях жизненного цикла организации функции отделов кадров неодинаковы.

1. На стадии формирования организации происходит проектирование организационной структуры, формируются требования к персоналу.

2. На стадии интенсивного роста в задачи кадровой службы входят привлечение нового персонала и развитие корпоративной культуры.

3. На стадии стабилизации – оценка персонала, поиск резервов, планирование карьеры.

4. На стадии кризиса – диагностика персонала, организация сокращения персонала.

Одной из важнейших функций служб персонала сегодня становится организация социального партнерства, это взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов и представителей государства, нацеленные на поддержание социальной стабильности в организации.