Тема 6. Управление трудовой мотивацией. Организация и оплата труда персонала.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал и доказал свою систему организации труда работников, убедительно доказав связь между производительностью труда и его оплатой.

Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов – психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы – это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели – это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Многогранность и неоднозначность процесса мотивации находит отображение в ряде мотивационных теорий, подразделяющие на две большие группы – содержательные и процессуальные. В основе содержательных теорий находится анализ потребностей основного фактора, определяющего мотивацию. Процессуальные же теории стремятся учесть поведенческие аспекты мотивационного процесса, определяемые конкретной ситуацией.

Наиболее известными содержательными теориями являются теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория СВР К. Алдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда и мотивационно-гигиеническая теория Ф.Герцберга.

Теорию мотивации Абрахама Маслоу называют «лестницей» или «пирамидой». В ней автор разделил потребности на пять групп по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении потребностей движется, как по лестнице, переходя от более низкого уровня к высокому. К первичным потребностям А. Маслоу отнес два уровня:

1. физиологические потребности (в пище, воде, убежище, отдыхе и т.п.);

2. потребность в безопасности и защищенности;

К вторичным потребностям автор отнес три последующих уровня:

3. потребность в принадлежности к социальной группе, причастности, поддержки;

4. потребность в уважении и признании;

5. потребность в самовыражении.

Клейтон Алдерфер так же, как Маслоу, объединяет потребности человека в группы, которых насчитывает три:

1. Потребности в существовании («С» в аббревиатуре «СВР») – физиологические потребности в безопасности.

2. Потребности взаимосвязей («В» в аббревиатуре «СВР»)- стремление получать поддержку, признание, одобрение других людей.

3. Потребность роста («Р» в аббревиатуре «СВР») – побуждает человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т.п.

В целом эти группы потребностей вполне сопоставимы с выделенными Маслоу. Но в отличие от Маслоу, Алдерфер считает, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и сверху вниз. Движение с более высокого уровня на более низкий Алдерфер называет фрустрацией, т.е. разочарованием, крушением надежд на удовлетворение.

Дэвид МакКлелланд анализирует потребности только высшего уровня, приобретенные человеком под влиянием жизненного опыта и обучения. Он выделяет их три:

1. Потребности в причастности – проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношением с окружающими.

2. Потребности в успехе и достижении целей, выражающаяся в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за осуществление.

3. Потребность во власти – проявляется, как стремление контролировать ход событий и воздействовать на поведение других людей.

Д. МакКлеланд в отличие от Маслоу и Алдерфера не устанавливает в своей теории иерархии потребностей, считая, что они не исключают друг друга. Определяющим моментом его концепции является положение, что при анализе поведения человека необходимо ориентироваться на степень выраженности той или иной из названных потребностей и согласовать управленческие решения с возможностью реализации доминирующей.

Изучая мотивацию, Фредерик Герцберг обнаружил и выделил группы факторов, влияющих на мотивацию труда. Одну группу он назвал «гигиеническими», а другую – «мотивирующими». К первым автор отнес те, что связаны с внешними условиями трудового процесса. Ученый установил, что их наличие не ведет к удовлетворенности, хотя их отсутствие вызывает неудовлетворенность. К ним относятся:

- заработная плата;

- условия труда;

- статус;

- режим работы;

- отношения с коллегами;

- качества контроля со стороны руководства.

К «мотивирующим» в теории Герцберга относятся те, что связаны с содержанием и характером работы. Их наличие ведет к удовлетворенности работой, а отсутствие не обязательно приводит к обратному результату. К ним относятся:

- достижение;

- признание;

- ответственность;

- продвижение по ступеням карьеры;

- работа сама по себе;

Сформулированная Герцбергом концепция, в которой процессы удовлетворенности и неудовлетворенности разделены и определяемы различными факторами, расширила представление о мотивации. Основная ее критика сводится к тому, что гигиенические и мотивирующие факторы могут быть разными у различных людей и что трудно провести границу между результатами воздействия этих двух групп факторов.

Согласно процессуальным теориям мотивации поведение человека определяют не только потребности, но и целый ряд поведенческих аспектов, связанных с конкретной ситуацией. Основное внимание эти теории уделяют тому, как человек распределяет трудовые усилия, и выбирают ту или иную форму поведения. К ним относятся: теория ожиданий В.Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера, теория поставки целей Э. Локка.

Теория ожиданий В. Врума исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с ожиданиями возможных последствий, к которым эти действия могут привести. Согласно данной теории мотивация определяется как взаимодействие трех факторов:

- ожидание того, что затраченные усилия дадут желаемый результат (соотношения затраченных усилий и полученных результатов (З – Р ));

- ожидание того, что полученные результаты повлекут за собой ожидаемые вознаграждения (соотношений полученного результата и вознаграждения за этот результат (Р – В));

- валентности, т.е. ожидаемой ценности вознаграждения.

Формула мотивации в теории ожиданий выглядят следующим образом:

Мотивация = (З – Р) х (Р – В) х валентность.

В теории ожиданий параметры каждого из факторов мотивации имеют свои модификаций, зависящих как от личностных характеристик работника, так и от устоявшихся форм организации труда в фирме. Они измеряются с помощью баллов. Наиболее сильная мотивация достигается при высоких ожиданиях работника, отличных результатов его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением. Роль теории ожиданий определяется тем, что эта теория ориентирует на целый ряд параметров установления мотивационного климата, способствующего эффективному труду, хотя в реальной практике взаимосвязь трудовых усилий работника и вознаграждения неоднозначна и отличается высокой степенью неопределенности.

Стейси Адамс, создатель теории справедливости, считает, что работник сравнивает отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносит его вознаграждением других работников, выполняющих такую же работу. Если проведенное сравнение не устраивает работника, он оценивает отношение к себе как предвзятое. Он ощущает неудовлетворенность, которая может вылиться в целый ряд негативных для трудовой деятельности последствий.

Теория справедливости подчеркивает, что свои усилия или вклад в трудовую деятельность работник может оценивать по ряду параметров. К ним относятся образование, трудовой стаж, квалификационный уровень, преданность делу, конкретные затраты труда, возраст, творчество и т.д.

Важно учитывать, что работники ориентируются на комплексную оценку вознаграждения, в которой оплата труда играет, хотя важную, но не единственную роль. Кроме того, на основе проведенных эмпирических исследований теория справедливости опровергает представление о том, что неравенство играет мотивирующую роль, а неравенство демотивирует.

Лаймон Портер и Эдвард Лоулер разработали модель мотивации, объединяющую элементы теорий ожидания и справедливости. В этой модели процесс мотивации определяется посредством пяти переменных: затраченных усилий, ожиданий, полученных результатов, вознаграждения, степени удовлетворения.

Согласно этой модели полученные работником результаты зависят от затраченных усилий, способностей работника и осознания им своей роли в процессе труда. В свою очередь, уровень усилий зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько работник уверен в вознаграждении. Вознаграждение же, оцениваемое как справедливое, положительно влияет на уровень результативности и на удовлетворенность работника.

Модель Портера-Лоулера внесла новые грани в изучение мотивации, показав, что последняя представляет собой не однолинейный процесс, а целостную структуру, взаимосвязывающую ряд поведенческих факторов и факторов вознаграждения. Один из наиболее важных выводов этой модели: высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не следствием.

В теории постановки целей Э. Локка мотивация человека определяется его целями и удовлетворенностью результатом труда по их достижении. Модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек определяет для себя цели, задающие интенсивность и направленность его действий. Осуществив эти действия, он достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.

Согласно теории постановки целей уровень исполнения работы и ее результаты в значительной степени зависят от четырех характеристик целей:

- сложности;

- ясности и определенности;

- выгодности;

- готовность приложить усилия для достижения.

В теории постановки целей рассматриваются еще две группы факторов, определяющих качество исполнения работы: организационные и факторы способностей работника. Между ними, качеством исполнения работы, ее результатами и указанными характеристиками целей существует сложная взаимосвязь и взаимовлияние. Согласно теории постановки целей удовлетворенность работника результатом труда оказывается не только завершающей, но и исходной для процесса мотивации ступенью, свидетельствуя о его цикличности.

Удовлетворенность или неудовлетворенность работника результатами труда определяют два рода процессов:

- внутренние (оценка работникам результатов труда с точки зрения соотнесения их с поставленными целями);

- внешние (оценка результатов труда работника окружающими);

Необходимо отметить сложность применения этой теории в реальной практике, много невыясненных вопросов.

Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы. В этой связи основная функция заработной платы определяется как мотивирование работников к эффективному труду.

В области исследований мотивации эта функция заработной платы является предметом дискуссии и подвергается противоречивым оценкам. Н-р Ф. Герцберг в своей мотивационно - гигиенической теории относил заработную плату к гигиеническим факторам, обеспечивающим только отсутствие неудовлетворенности. Тем не менее, существует определенное согласие о том, в каких случаях заработная плата является мотивирующим фактором. Это происходит, если:

- заработная плата однозначно связана с результатами выполненной работы (связь наиболее очевидна при сдельной заработной плате);

- работник не сталкивается с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы (например, физические перегрузки, негативные оценки окружающих);

- заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (т.е. не должно быть длительных промежутков между выполнением работы и ее оплатой);

- заработная плата реально, а не символически, увеличивает доход работника.

Задачи организации системы оплаты труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая должна, с одной стороны мотивировать работников фирмы к эффективному труду, а с другой- быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

Важнейшей предпосылкой установления базовой оплаты труда является его оценка. Оценка труда необходима для установления объективных различий отдельных рабочих мест с тем, чтобы сформулировать их квалификационные характеристики и определить справедливую форму вознаграждения за каждый конкретный вид труда. Считается, что абсолютный уровень оплаты, а соотношение в оплате различных видов оказывает определяющие влияние на трудовую мораль и производительность.

В международной практике ориентиром для методик оценки трудовых процессов является так называемая «женевская схема» , разработанная на Первом Международном конгрессе по оценке труда в Женеве в 1950г. По ней было предложено различать следующие характеристики труда:

- нервно-психические и физические нагрузки;

- квалификацию (профессиональное образование, опыт работы, мыслительные способности);

- ответственность за средства труда, результаты процесса труда и безопасность;

- влияние на работника факторов окружающей среды.

Разные системы оценки труда используют разную степень детализации его характеристик и определения их значения. В частности, сегодня признано, что нервно психические нагрузки должны иметь более высокий оценочный коэффициент, чем физические.

Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда. Тарифные определяют базовую оплату по принятой на централизованной или локальных уровнях системе тарифных соглашений. Бестарифные – представляют собой индивидуальные разработки отдельных фирм.

В структуру вознаграждения работников фирмы, компенсирующего их трудовой вклад, могут входит следующие компоненты:

- базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности, условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

- доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;

- рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;

- социальные выплаты, включающие ряд добровольных услуг фирмы;

- дивиденды – участие в прибылях или доходах фирмы;

Если первые три компонента вознаграждения имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, то остальные – переменный, так как зависят от возможностей и мотивационной политики фирмы. Выбираемое фирмой соотношение между фиксированной и переменной частями оплаты труда также является характеристикой ее мотивационной политики.

Зарплата работников фирмы в каждой стране является составной частью всей системы трудовых отношений, имеющей многочисленные стратегически связанные параметры. Поэтому установление заработной платы оказывается в зависимости от ряда факторов оплаты труда:

1. государственной политики в сфере труда и занятости (законодательство в области доходов и налогообложения);

2. генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений в сфере труда;

3. условий на рынке труда (действий фирм конкурентов, недостаток или избыток работников определенной квалификации и т.п.)

Традиционные формы заработной платы характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью туда и величиной заработка. Различают две базовые формы заработной платы – сдельную и повременную. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. Во втором – уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Системы оплаты труда строятся на выборе тех или иных форм заработной платы и установлении соотношения между разными компонентами вознаграждения. Основной задачей любой современной системы оплаты труда является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы – взаимосвязи между эффективностью труда и вознаграждением за него. В корпорациях развитых стран часто применяются сазу несколько систем оплаты труда, в которых отражается его специфика разных подразделениях и их роль в достижении полученных результатов.

Следующие основные принципы, усиливают мотивирующую функцию заработной платы:

- сдельная оплата;

- индивидуальная оплата по результатам;

- оплата результатов группы;

- общефирменное стимулирование;

- оплата по заслугам;

- участие в прибылях и доходах фирмы.

Чтобы выбранная система оплаты труда усиливала мотивацию работников фирмы, специалисты предлагают предусмотреть следующие шаги:

- определить принципы системы оплаты труда (ориентация на индивидуальные или групповые результаты, позволяет ли данная система найти и удержать нужных специалистов);

- собрать информацию о системах оплаты труда в фирмах-конкурентах;

- проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты труда;

- проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.

Вознаграждения за труд принято разделять на внутренние и внешние. Внешние вознаграждения – это оплата труда в разных материальных эквивалентах, внутренние же дает сам процесс работы. Это – применение навыков, достижение результата, чувство удовлетворенности от содержания и значимости работы.

Современное производство базируется на высококвалифицированных видах труда, требующих от работников большего интеллекта, инициативности и творческих способностей, чем раньше. Это привело к созданию более сложных систем вознаграждения и мотивации, ориентированных на заинтересованность и квалификацию работников и соответственно делающих акцент на внутренних вознаграждениях и моральных стимулах. Общая закономерность создаваемых систем такова: чем более квалифицированным является труд, тем в меньшей степени он поддается регламентации и внешним методам стимулирования, тем дороже контроль его результатов. Следовательно, система мотивации и вознаграждения должна усиливать внутреннюю заинтересованность работников в трудовом процессе и поощрять развитие их личностного и квалификационного потенциала.

Ориентация управления персоналом на тенденцию взаимосвязи квалификации и мотивации работников предполагает создание следующих условий мотивированной работы:

1. Расширение содержание (обогащение работы). Оно означает переход от монотонной, повторяющейся работы к той, в которой задействованы знания, умения и квалификация работников, а также возможности для дальнейшего совершенствования профессиональных навыков.

2. Автономия и принятие решений. Работа не должна сводиться к исполнительским функциям, но обязана давать работнику возможности ставить цели и принимать решения.

3. Сотрудничество. Работа должна быть ориентирована на взаимодействие с другими участниками трудового процесса.

Программы вознаграждения за труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы, получили название партисипативного управления, производственной демократии, или экономии участия.

В отличие от большинства систем оплаты основанных на индивидуальном вкладе партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы. Данное управление существует в следующих формах:

- участие работников в прибылях и собственности;

- участие работников в доходах;

- участие работников в управлении.

Участие в доходах – это программа мотивирования к сокращению расходов фирмы по установленным критериям: снижению издержек на оплату труда и затрат рабочего времени на единицу продукции, улучшение качества продукции. Считается, что эта форма участия наиболее эффективна в сравнительно небольших и стабильных фирмах, где хорошо видны существующие между подразделениями взаимосвязи и есть возможности контролировать затраты и разрабатывать стандарты деятельности.

Участие работников в прибылях и в собственности представляет программу их мотивирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними либо по итогам работы в форме обусловленных выплат, либо по истечению определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциям. Данная система наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах и среди менеджеров, от которых зачастую зависит деятельность фирмы.

Участие работников в управлении программа их мотивирования путем предоставления возможности участвовать в обсуждениях и принятии решений по деятельности фирмы. Данная система имеет ряд положительных эффектов:

- способствует созданию механизма профессионального роста работников;

- повышает активность по рационализации труда;

- уменьшает сопротивление работников инновациям;

- предотвращает конфликты между администрацией и работниками;

- способствовать удовлетворенность работников трудом и.т.п.

Партисипативное управление имеет и свои недостатки:

- передача наемным работникам возможностей влиять на принимаемые фирмой решения;

- работники склонны к принятию решений, в которых меньше риска, а при распределении дохода ориентируются не на инвестиции, а на увеличение заработной платы;

- работники избегают инновационных решений и т.п.