6.2. Определение потребности в персонале

Определение потребности в персонале – одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Как видно из сказанного, следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность,т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

• профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

• требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

• штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

• документации, регламентирующей различные организационно-управленче­ские процессы с выделением требований по профессионально-квалифика­ционному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

• системы целей как основы оргструктуры управления;

• общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;

• штатного расписания;

• должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

Типовая должностная инструкция (описание рабочего места)должна иметь следующие разделы:

• характеристика организационного статуса должности (рабочего места) – место в иерархической системе организации или подразделения, группа оплаты труда и т.п.;

• содержание выполняемых задач – регулярно повторяемые задачи, случайным образом возникающие задачи, основные предписания по выполнению задач;

• описание рабочих требований к исполнителю – знания, опыт, способности, черты характера, необходимые по специфике рабочего места, организаторские способности, качества руководителя и т.п.;

• права, ответственность, взаимосвязи рабочего места – отдаваемые и получаемые указания, входная и выходная информация (и формы ее представления), характер участия в процессе принятия решений, структурные взаимосвязи с другими рабочими местами и подразделениями.

Задача определения количественной потребности в персоналесводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

Следует отметить, что принципиальных отличий в подходах к определению численности персонала, принятых в отечественной и зарубежной практике, не наблюдается.

В

качестве примера может быть представлен подход для определения численности административно-управленческого персонала отдела маркетинга с использованием формулы Розенкранца, имеющей в общем случае следующий вид:

гдеЧ – численность административно-управленческого персонала определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.;

n – количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов;

m_i – среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамкахi-го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за год);

t_i – время, необходимое для выполнения единицыmв рамках i-го организационно-управленческого вида работ;

Т –рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах;

К_нрв – коэффициент необходимого распределения времени;

К_фрв – коэффициент фактического распределения времени;

t_p – время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах.

Коэффициент необходимого распределения времени (К_нрв) рассчитывается следующим образом:

г

деК_др – коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса ( ); как правило, находится в пределах ;

К_о – коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых со­трудников в течение рабочего дня; как правило, устанавли­вается на уровне 1,12;

К_п – коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

Коэффициент фактического распределения времени (К_фрв) опре­деляется отношением общего фонда рабочего времени какого-либо подразделения ко времени, рассчитанному как

Следует отметить, что в общем виде формула Розенкранца служит для проверки соответствия фактической численности (напри­мер, какого-либо подразделения) необходимой, которая задается за­грузкой данного подразделения.

Для пользования формулой Розенкранца в плановых расчетах следует придать ей такой вид:

так как величины t_pиК_фрв в этом случае неизвестны.

Пример расчета численности административно-управленческо­го персонала с использованием формулы Розенкранца приведен ни­же на основании исходных данных, указанных в таблице 8.

Таблица 8. Исходные данные для расчета необходимой численности административно-управленческого персонала

Организационно-управленческие виды работ	Количество действий по выполнению вида работ	Время, необходимое на выполнение действия, часов
А Б В	500 3000 300	1 0,5 3
Месячный фонд времени одного сотрудника согласно контракту, час. Коэффициент затрат времени на дополнительные работы Коэффициент затрат времени на отдых сотрудников Коэффициент пересчета численности Время, выделяемое на различные работы, не учтенные в плановых расчетах, час. Фактическая численность подразделения, чел.		170 1,3 1,12 1,1 200 30

Суммарное время выполнения организационно-управленческих работ определяется как:

(500 · 1) + (3000 · 0,5) + (300 · 3) = 2900.

Коэффициент необходимого распределения времени:

К_нрв = 1,3 · 1,12 · 1,1=1,6.

Коэффициент фактического распределения времени:

Р

асчет необходимой численности подразделения ведется по пол­ной формуле Розенкранца следующим образом:

К

ак указано в исходных данных,фактическая числен­ность подразделения равна 30чел. Таким образом, расчет необходи­мой численности показал некоторый излишек фактического количества сотрудников.

ВЫВОДЫ

1. В соответствии с требованиями рыночной экономики на отечественных предприятиях повышается роль кадровых служб, занимающихся менеджментом персонала.

2. Введение в структуру предприятия отдела маркетинга и служб управления персоналом требует обеспечения их высококвалифицированными кадрами и перехода к новым организационным формам.

3. Для подбора кадров маркетингового отдела целесообразно формализовать методы и процедуры, входящие в комплексную систему отбора персонала.

4. С целью повышения эффективности использования персонала маркетингового отдела необходимо внести изменения в структуру управления предприятием, сложившуюся еще в условиях централизованной экономики.

5. Ситуационный анализ на предприятии (фирме) должен включать в себя анализ кадровой политики предприятия.