1 Современные проблемы и перспективы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в деятельности предприятий

1.1 Понятие категории «трудовые ресурсы»

Трудовые ресурсы – главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

Трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

По мнению В.В. Кирпичева, построение постиндустриальной модели экономики в нашей стране невозможно без развития такого важнейшего фактора производства, как труд, неразрывно связанного с человеком. Мировой опыт показывает, что его значение с течением времени будет неизменно возрастать. В связи с этим особую важность приобретают знания о качественных и количественных характеристиках трудовых ресурсов.

Категория «трудовые ресурсы» в нашей стране применяется для исследования социально-трудовых отношений с 1920-х гг. до наших дней. В советский период она применялась при проведении многочисленных исследований, связанных с плановым формированием, территориальным и отраслевым разделением и перераспределением, эффективным использованием трудовых ресурсов. Тогда трактовка категории «трудовые ресурсы» в основном основывалась на выводах марксистской теории, хотя единого понимая и содержания в научной среде не существовало.

В 1980-е гг. с использованием понятия «трудовые ресурсы» формировалось определение новой категориальной формы – «трудовой потенциал». Так, его величина, по мнению В.Г. Костакова, зависит от общей численности трудовых ресурсов и их структуры по полу и возрасту, накопленных знаний, степени соответствия демографической структуры работающих условиям повышения эффективности труда, социальной мобильности населения. Отдельные исследователи считали, что понятие «трудовой потенциал» необходимо как дополнение к понятиям «трудовые ресурсы» и «рабочая сила», так как их характеристики, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствуют реалиям современной экономики.

На рубеже 1980-1990-х. гг. осуществлялись попытки внедрить в исследовательский аппарат как альтернативу категории «трудовые ресурсы» понятие «человеческий фактор», которое довольно широко использовалось на Западе. Так, в работе Т.И. Заславской отмечалось, что человеческий фактор – это не только коллективный работник, но и политический субъект, общественный деятель, мыслитель, творец, потребность. Но, по мнению В.В. Кирпичева предлагаемая замена терминов вряд ли имела большой экономический смысл.

С 1990-х. гг. в научных работах отмечается, что категория «трудовые ресурсы» представляет собой совокупность живых индивидуумов, обладающих способностью к труду, являющихся носителями социальных, демографических, физиологических, психологических, национальных и других черт, которые проявляются в процессе общественного производства.

Некоторые авторы распространяют названную категорию не только на процесс труда, но и на другие виды экономического поведения. Так Г.С. Вечканов говорит, что категория «трудовые ресурсы» выражает экономические отношения по поводу их самоосуществления, реализации как в трудовом процессе, так и в процессе всех других сфер человеческой деятельности.

По словам В.В. Кирпичева, многие авторы, акцентируя внимание на воспроизводство человеческого капитала, рассматривают данный процесс во взаимосвязи с изменением качественных характеристик трудовых ресурсов. При этом категория «человеческий капитал» ими понимается как знания, профессионализм, опыт, здоровье и оптимизм, способность к восприятию информации и инноваций, креативность.

Проведенный В.В. Кирпичевым анализ научной литературы позволяет констатировать, что категория «трудовые ресурсы» достаточно активно используется многими современными российскими исследователями. Вместе с тем ими применяются и иные категориальные формы, позволяющие отражать существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. К ним можно отнести «человеческий фактор», «человеческий» и «трудовой потенциал», «человеческий капитал» и другие.

Кирпичев считает, что категория «трудовые ресурсы» в современных условиях призвана отражать закономерности общественного воспроизводства, включающего производство и потребление благ, возобновление численности и качественной характеристик рабочей силы. В настоящее время она содержательно обогащается и как инструмент научного познания может эффективно использоваться в комплексе с другими сопряженными категориальными формами при рассмотрении закономерностей развития процессов трудовой деятельности населения, а также их экономической эффективности в условиях рынка.

1.2 Подходы к оценке эффективности использования трудовых ресурсов

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их рациональное использование являются ключевыми факторами успешной работы предприятия. Поэтому повышение эффективности использования трудовых ресурсов является актуальной проблемой для большинства современных организаций.

Различными авторами представлено множество подходов к оценке эффективности использования трудовых ресурсов. Рассмотрим некоторые из них.

По мнению И. Анисимовой, наиболее полно раскрывает понятие эффективности использования трудовых ресурсов определение, представленное в "Управление персоналом: Энциклопедия", под редакцией А.Я. Кибанова: "Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов. Выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности". Ведущее место среди показателей эффективности использования трудовых ресурсов принадлежит производительности, кроме того, выделяют частные показатели, характеризующие роль отдельных факторов (резервов роста) производительности труда; определяют показатель обратный производительности - трудоемкость продукции (работ, услуг) и удельную трудоемкость; рассчитывают относительное высвобождение рабочей силы в результате роста производительности труда.

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов Анисимова предлагает использовать систему показателей эффективности использования трудовых ресурсов. Показатели в данной системе разделяются на группы по зонам ответственности руководителей, оптимизировать каждую группу показателей может соответствующий комплекс мероприятий по повышению эффективности, что показано в таблице 1.

Таблица 1 – Эффективность использования трудовых ресурсов

№ п/п	Показатель эффективности	Зона ответственности	Эффективность	Мероприятия по повышению эффективности
1	Прибыль, % роста   прибыли за период, маржинальный       доход, оборот      капитала,          оборачиваемость    оборотных средств, уровень сверх      нормативных        запасов оборотных  средств,           показатели         ликвидности. Доля  на рынке	Генеральный     директор;        финансовый       директор	Рост	Планирование деятельности,       управление          издержками,         разработка          технологических и  управленческих  мероприятий по      снижению            себестоимости,      оптимизация         процессов
2	2.1. Фактически    выполненные        плановые задания   по объему и        номенклатуре,      динамика объема    производства,      динамика           производительности труда. Экономия    материальных       ресурсов,          количество         рацпредложений.    2.2. Издержки      производства,      количество         рекламаций и их    динамика, удельный вес брака и его    динамика, величина простоев (по       разным причинам),  потери от          простоев,          коэффициент        текучести кадров	Линейные         руководители     производствен-ных подразделений	Рост (по 2.1) Снижение (по  2.2)	Планирование и      регламентация       бизнес-процессов.   Техническое         переоснащение,      модернизация.       Совершенствова-ние процессов:          адаптации,          мотивации,          обучения,           аттестации          персонала,          нормирования        производитель-ности, численности,        использования       рабочего времени;   совершенство-вание системы         контроллинга
3	3.1. Уровень       травматизма,       уровень            заболеваемости.    3.2. Уровень       обученного и       аттестованного     персонала,         количество         аттестованных      рабочих мест	Руководитель     службы по охране труда и технике  безопасности	Снижение      Рост	Инструктажи,        медосмотры,         организация охраны труда и техники     безопасности,       проведение обучения и аттестации по     охране труда и      технике             безопасности,       аттестация рабочих  мест, контроль      соблюдения          санитарных норм
4	4.1. Затраты на    персонал в         издержках          производства,      коэффициент        текучести кадров и его динамика,      количество         вакантных мест,    сроки подбора      персонала,         количество         персонала, не      прошедших          испытательный      срок, уровень      брака по вине      персонала,         количество         управленческого    персонала.         4.2. Производи-тельность труда, уровень     нормирования       труда, уровень     регламентации,     квалификации       персонала,         удовлетворенность  трудом, охват      сотрудников        программами        обучения,          аттестации,        социальными        программами,       участие            сотрудников в      жизни коллектива	Директор по      персоналу	Снижение      Рост	Совершенство-вание  системы управления  персоналом по       функциям:           формирование        кадровой политики   организации,        планирование и      использование       персонала, наем и   отбор, деловая      оценка,             профориентация и адаптация           персонала,          обучение, работа с  кадровым резервом,  деловая карьера,    организация         трудовой            деятельности        персонала,          мотивация и         стимулирование      персонала, трудовые отношения в         коллективе

Анисимова считает, что базой сравнения при оценке эффективности могут стать плановые показатели, показатели за предыдущий сопоставимый период, показатели, рассчитанные нормативным путем, или показатели ведущих предприятий данной отрасли. В результате анализа и оценки ситуации определяются достоинства и недостатки, определяются возможности и угрозы, которые несут выявленные проблемы, определяется программа по повышению эффективности: разрабатываются мероприятия, бюджет их внедрения, определяется их экономическая и социальная эффективность, сороки внедрения, модель контроллинга за внедрением и результатами изменений, ответственные лица.

Исследования Л.Е. Романовой показали, что традиционный подход к анализу эффективности трудового потенциала не позволяет выявить влияние уровня использования персонала организации на показатели финансовых результатов деятельности предприятия, поэтому необходим поиск новых подходов. Для анализа эффективности трудового потенциала она предлагает использовать показатель зарплаторентабельности, который дает возможность связать финансовые результаты деятельности организации с затратами, связанными с оплатой труда персонала.

Р_зп = П_пр /Ф, (1)

где Р_зп – зарплаторентабельность;

П_пр – прибыль от продажи продукции (работ, услуг);

Ф – фонд заработной платы работающих.

На основе факторных моделей данного показателя можно измерить влияние рыночного фактора и воздействие факторов, характеризующих эффективность использования персонала организации.

Р_зп = П_пр/В_{пр *} В_пр/ТП * ТП/Ч *Ч/Ф, Р_зп = П_пр/В_{пр *} В_пр/ТП * ТП/Ч : Ф/Ч,

Р_зп = Р_{пр *} к_{рп *} В / З_ср, (2)

где В_пр – выручка от продаж;

ТП – товарная продукция;

Р_пр = П_пр/В_пр – рентабельность продаж;

к_рп = В_пр/ТП – соотношение выручки от продаж и товарной продукции;

В = ТП/Ч – средняя выработка одного работающего;

З_ср = Ф/Ч – средняя заработная плата одного работающего.

В экономической литературе эффективность использования трудовых ресурсов традиционно представляется как показатель прибыли на одного работника. Н.В. Парушина и Н.А. Лытнева в состав коэффициентов рентабельности рекомендуют включать рентабельность персонала по прибыли от продаж, рентабельность персонала по прибыли до налогообложения и рентабельность персонала по чистой прибыли. Расчет экономических индикаторов на разных этапах формирования финансового результата позволяет оценить отдачу от использования трудовых ресурсов применительно к текущей и прочей деятельности организации и в отношении конечного финансового результата деятельности, остающегося в распоряжении экономического субъекта после уплаты налогов. Более того, расширение системы показателей анализа рентабельности достигается в результате оценки рабочей силы по категориям персонала.

Основные показатели, которые, по мнению Н.В. Парушиной и Н.А. Лытневой, необходимо использовать для комплексной оценки эффективности использования трудового потенциала, приведены в таблице 2.

Таблица 2 - Показатели эффективности использования трудового потенциала

Наименование показателя	Расчетная формула	Экономическое содержание показателя
Коэффициент сбалансирован-ности		Показывает уровень укомплектованности рабочих мест, соответствие фактического количества рабочей силы количеству, необходимому для обеспечения процесса производства
Коэффициент охвата работников аттестацией		Отражает качественную (профессиональную) оценку работников, соответствие фактического уровня потенциала рабочей силы уровню, необходимому для обеспечения процесса производства и управления
Коэффициент качества набора персонала	, где - коэффициент качества выполняемой работы набранными ра-ботниками; - коэффициент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года; - коэффициент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года; n - общее число показателей, учтенных при расчете	Характеризует эффективность кадровой политики, целевые ориентиры руководства организации по подбору персонала, его обучению, повышению квалификации, карьерному росту
Рентабельность персонала (по прибыли от продаж, прибыли до налого-обложения и чистой прибыли)		Отражает эффективность использования трудовых ресурсов и показывает, сколько рублей прибыли получено организацией в расчете на одного работника

Можно сделать вывод, что наиболее распространёнными показателями эффективности использования трудовых ресурсов являются: производительность; прибыль от продаж; среднесписочная численность персонала и рентабельность.