Социология организации лекции

СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

ФОРМЫ СОПРОТИВЛЕНИЯ ИННОВАЦИЯМ

1. Способ конкретизирующих документов. 

2. Способ кусочного внедрения. Изменения производится частично. 

3. Способ "вечного эксперимента". Начинают проверять инновацию на разных предприятиях. 

4. Способ отчетного внедрения. 

5. Способ параллельного внедрения. 

Инновационные патологии

1) патология незавершенность нововведения 

2) возвратные нововведения

3) цели недостижения

4) нововведения рассчитанные на престижное потребление 

5) культ новизны

6) засилье изобретательской неучи - авторские патенты выдаются за незначительные инновационные решения

СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ

Социальная структура - система упорядоченных определенным образом позиций членов организации, включающая в себя совокупность взаимосвязанных ролей, упорядоченных взаимоотношений между членами организации. 

Параметры соц структуры организации 

1. Сложность - оценивается через: 

1.1 дифференциацию - разнородность организации, ее многофункциональность, различие в достигаемых целях

Виды дифференциации: 1) горизонтальная - основана на разделения труда в организации. Параметры: разделение по функциям, разделение по числу работников, разделение по виду производимого продукта или услуги, разделение по типу клиентуры и т.д 

2)вертикальная - количество уровней управления в организации. Для небольших организаций характерна низкая степень вертикальных дифференциаций. Степень вертикальной дифференциации определяется объемом управления (количество подчиненных, которое находится в непосредственным подчинении у руководителя)

3) пространственная - степень разделения структурных единиц в пространстве. Критерий - количество географических точек, где располагается подразделение организации; среднее расстояние между подразделениями организации; численность работников в отдельно расположенных подразделениях организации

1.2 интеграцию - характеризует степень взаимосвязанности между отдельными структурными единицами. Количество взаимосвязей между отдельными структурными подразделениями. Нормативная база интеграциионой связи между подразделениями- формальная/неформальная. Характер интеграциионых связей - информационный обмен, отношения руководства-подчинения. 

2. Степень централизации. Степень концентрации возможностей, официального принятия решений на индивидуальным или групповом уровнях. 

Высокая степень централизации предполагает, что решения навязываются сверху, у исполнителей не может быть собственного мнения, как по поводу принятия решения, так и по поводу его исполнения. Обратная связь состоит в отчете по исполнению принятого решения. Высокая степень централизации предполагает жесткие нормы поведения сотрудников и систему контроля. 

Централизованные системы являются целесообразными, если ситуация не допускает сомнений и двойных толкований; когда необходимо экономить издержки, связанные с принятием решения; когда организация функционирует в условиях однородной и стабильной внешней среды. 

Децентрализованные структуры целесообразны в условиях сложности процессов, которыми приходится управлять; постоянные быстрые изменения во внешней среде; когда необходимо мотивировать работников за счет участия в процессе принятия решения; творческий характер работы. 

ВЕБЕР

Три основания легитимности власти

Рациональное основание - легитимность моделей и нормативных правил и прав тех кто пришел к власти в их системе отдавать приказы. На этом основывается законная власть

Традиционалистское основание - вера в незыблемость традиции и законность статуса власть придержащих. Традиционная власть

Харизматические основания - почтительное отношение к праведности и героизму или образцовым качествам определенной личности и нормативных распоряжениям от этой личности. 

Принципы структурирования властных систем

1. Служебные обязанности организуются на постоянной регулируемой основе 

2. Эти обязанности относятся к различным функциональным сферам. Каждая из которых должны обеспечиваться полнота власти и полномочий

3. Должности образуют иерархическую структуру. При этом оговариваются правила контроля

4. Правила, которыми определяются правила работ, могут быть как техническими, так и юридическими, что в любом случае требует привлечения компетентных работников

5. Ресурсы организации не стоит смешивать с ресурсами ее членов, рассматриваемых в качестве частных лиц

6. Держатель офиса не может обращать офис в свою собственность

7. Управленческая работа основывается на письменных документах. В силу чего офис становится центральным звеном организации. 

8. Системы законной власти могут принимать множество форм, идеальным видом которой является бюрократический штат. 

Критерии бюрократический администрации. 

1. Свободны как личности должны подчиняться власти только в силу своих безличных служебных обязанностей

2. Образуют ясновыраженную иерархию должностей. 

3. Каждая должность имеет четко выраженную в юридическом смысле сферу компетенции

4. Занятия должностей происходят на свободной контактной основе

5. Кандидаты на должности отбираются на основе их технической квалификации. Они назначаются, а не выбираются

6. Должность получает фиксированное вознаграждение

7. Исполнение должностных обязанностей является единственным или по крайней мере основным занятием должностного лица

8. Возможность продвижения по карьерной лестнице

9. Служащий работает в организации, не является владельцем организационных средств. Должность которую он занимает не является его собственностью

10. Поведение работников должно соответствовать существующим требованиям дисциплины и контроля 

Недостатки бюрократии

1. Отчуждение человека 

2. Ритуализм

3. Инерция 

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПАТОЛОГИИ

-причины устойчивого целенедостижения в организации

Нормальная организация отличается следующими характеристиками: 1. слаженность работы всех составляющих организацию элементов;

2. баланс между формальной и неформальной структурами; 

3. оптимальное соотношение между стратегическим и текущим планированием в деятельности организации; 

4. баланс интересов управляемых и управляющих; постоянное отслеживание состояния окружающей среды; 

5. развитие профессиональной культуры, организационной культуры; 

6. Высокий уровень сплоченности коллектива 

7. Высокий уровень трудовой дисциплины

Патологии рассматриваются как нарушение деятельности отдельных элементов организационной структуры

Основные виды организационных патологий: 

- патологии строения организации: 

Господство структуры над функцией (упростить организационную структуру)-замкнутость подразделений на собственных задачах. Последствия - сокрытие информации, которая необходима для принятия общих управленческих решений. В результате имеет место дезинтеграция организации, разрушение целостности, цели и действий. 

Несовместимость личности с функцией 

Бюрократия - сотрудники находятся в одностороннем зависимости от сотрудника бюрократического характера. 

-патологии в организационных отношениях:

Конфликт (межличностный) 

Неуправляемость 

Бессубъектность 

Последствия-снижение трудовой активности сотрудников, инициативности и инновационности. 

Преобладание личных отношений над служебными. Связано с включен ем в организацию родственных и дружеских отношений 

Рассеивание целей организации

Использование ресурсов организации сотрудниками в своих целы в ущерб организации

- патологии в управленческих решениях:

Маятниковые решения (одни решения заменяются противоположными) 

Дублирование организационного порядка(доп распоряжения, порядки, которые предписывают работнику выполнять действия, которые он у же выполняет согласно трудовой инструкции. Делятся на основные и второстепенные. Следствие - снижение значения организационных норм и правил. 

Игнорирование организационного порядка (издание новых норм без учета старых). 

Разрыв между решениями и их реализацией. В российских организация реализуется 60-65% управленческих решений

Стагнация (отсутствие изменений) 

Подавление развития функционирования (ресурсы расходуются не на развитие организации) 

Демотивирующий стиль руководства

Инверсия (результаты решений противоположны замыслам) 

Разрешение организационных патологий. 

1. Системно-структурный анализ предприятия, целью которого является выявление всех очагов напряженности, организационных патологий на разных уровнях организации. Для сбора информации используются как количественные так и качественные методы сбора и анализа. Для отдельного элемента организационной структуры выписываются характерные проблемы. 

2. Совещание на управленческом уровне, целью которого является информирование управленцев о имеющихся в организации проблемах. 

3. Выделение наиболее актуальных проблем, которые нужно решить в первую очередь. 

4. Разработка мероприятий по разрешению проблем и их реализация

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА. 

-Михальский О. С., Наумов А. И. - набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям основные ориентиры их поведения и действий. 

-Фролов С. С - совокупность идей, корпоративных ценностей, норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей. Рассматривает орг культуру как своеобразную субкультуру. 

Корпоративные ценности - все окружающие объекты в отношении которых члены организации занимают позицию оценки, в соответствии со своими потребностями и целями организации. 

Можно разделить на те, которыми организация владеет и те, на которые она ориентируется. 

Организационные нормы - общепринятые в данной организации шаблоны поведения. 

Структура организационной культуры 

1. Деятельностно-ролевой культурный комплекс. 

Ценности и нормы, которые регулируют процесс производства продуктов данной организации, определенные правила поведения, нормы, которые регулируют исполнение ролевых требований и мотивацию. Проявляется в отношении к работе, жесткости ролевых требований, реакциях на стимулирование. 

2. Управленческий культурный комплекс. 

Совокупность норм и ценностей, регулирующих отношение власти, подчинения и контроля в организации. Каждый член организации старается освоить эти нормы в первую очередь. Степень власти, которой обладают руководители разных уровней, применяемые методы управления, чем регулируется продвижение в данной организации, субординация. 

3. Комплекс отношений с внешней средой. 

Нормы и ценности, которые обеспечивают нормальное взаимодействие организации с внешней средой. 

4. Поведенческий культурный комплекс. 

Нормы и ценности, которые напрямую с деятельностью организации не связаны. Регулируют неформальные межличностные отношения. 

Виды организационных культур

1⃣ Индивидуалистическая и коллективистская

1. Индивидуалистическая 

Основана на ценностях личного достижения. Цели организации принимаются, только если они соответствуют индивидуальным целям

Основные черты

- члены требуют, чтобы организация не вмешивалась в из личную жизнь. Надеются только на себя, сами отслаивают свои интересы. Большое значение уделяется инициативе работников. 

- продвижение работников по службе основано на его компетентности и рыночной стоимости

- соблюдение дистанции в межличностных отношениях участников организации, независимость 

- отношения с администрацией зависят от вклада работника в деятельность развития организации 

- высокая достижельная мотивация, высокий уровень активности 

- очень низкий уровень сплоченности

- низкая степень внутригруппового контроля

2. Коллективистская 

Ориентировала на групповые нормы и ценности

- работники рассчитывают на то, что организация будет заниматься их личными делами и защищать из интересы

- чувство долга и лояльности к данной организации

- продвижение связано прежде всего со стажем работы 

- стимулирование трудовой активности осуществляется традиционными методами 

- высокий уровень социальной сплоченности

- высокая степень внутригруппового контроля

2⃣ Демократическая и авторитарная

1. Демократическая - руководитель сильный, не боится подставы со стороны сотрудников 

2. Авторитарная - Прямое регулирование и жесткий контроль

Уровни освоения организационной культуры сотрудниками. 

1. Фрагментарный - освоение наиболее ярких запоминающихся правил, поступков, лозунгов, отражающих особенности организации. 

2. Ассоциированный - понимание основных формальных и неформальных норм, с которыми человек внутренне соглашается и считает полезными 

3. Принятие всех ключевых формальных и неформальных правил 

КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ. 

Нарушение коммуникации в организации несет за собой негативные последствия: 

1) большие временные затраты на поиск информации и ее обработку

2) дублирование информации

3) дефицит информации в отдельных подразделениях 

4) информационная перегрузка в других подразделениях

5) работники организации плохо информированны о деятельности организации, ее планах, положении во внешней среде, что отрицательно сказывается на процессах интеграции

Основные подходы к изучению коммуникации в организации:

-Школа научного управления Тейлора. 

Разработал жесткую организационную структуру, в которой существует четкая взаимосвязи между должностями и ролями. Вертикальные властные связи. Основная-формальная коммуникация

Основные проблемы: четкость в изложении приказов, предписаний

-Школа человеческих отношений Мейо. 

Человек - уникальное социальное животное, поэтом у с его деятельностью несовместима жесткая формализация, жесткая иерархия отношений, отсутствие горизонтальных связей в организации. Большое значение приобретают горизонтальные организационные связи неформального характера. Они поддерживают формальных структуру, обеспечивают сплоченность коллектива. 

Недостатки: уделялось мало внимания формальной коммуникации. 

-Системный подход 

Организация - сложная социальная система. Связи между отдельными единицами этой системы - основной момент для функционирования. Коммуникационная система. Организация рассматривается как открытая система, которая постоянно обменивается информацией с внешней средой. 

Виды коммуникации: командная (информирующая)/исполняющая; формальная/неформальная; внутренняя/внешняя

Основные проблемы: информационные потоки; оценка качества информации; каналы передачи информации

МОДЕЛИ И ПРОЦЕССЫ КОММУНИКАЦИИ 

1. Простая коммуникационная модель с обратной связью. Г. Лассуэл, К. Шеннон, У. Уиллер. Коммуникация - контакт между отправителем и получателем, который устанавливается с помощью сообщения, направляемого по определенному каналу, которые кодируются и декодируются получателем. Имеется обратная связь и эффект коммуникации (результат). 

Проблемы на каждом этапе:

Отправитель - отправитель должен учесть все этапы коммуникационного процесса 

Сообщение - неправильная кодировка информации

Канал передачи информации - качество канала, совместимость каналов с типом кодировки

Получатель - сообщение может быть правильно интерпретировано 

Результат коммуникации - изменение в поведении или состоянии получателя информации 

Обратная связь - для организации налаживание обратной связи достаточно большая проблема, особенно в авторитарных системах. 

Шум - источники шума: различия в восприятии информации; искажение смысла информации в процессе кодировки и декодировки; несхожесть должностных статусов; особенности культуры и языка

Задача. - ликвидация шумов на каждом этапе. 

2. Модель сетевого анализа коммуникационных сетей. Коммуникационная сеть - каждый элемент является приемником и передатчиком информации. Сеть полной системы; личностной коммуникационной сети между отдельными участниками организации 

Радиальные коммуникационные сети и взаимосвязанные

Радиальные - взаимодействуют с другими не взаимодействующими друг с другом индивидами. Осуществляется через отдельных участников. Достоинство - высокая степень открытости и скорость передачи информации. Недостаток - сеть неустойчива

3. Трансакционная модель. Обладает набором состояний своего Я. Выбор состояний определяет содержание коммуникаций. 

Состояние родителя - характерно для руководителей, лидеров 

Состояние взрослый - для суитуации равноавного диалога с коллегой, равноценный социальный обмен

Состояние ребенок - восприятие указаний взрослого (подчиненный) 

Барьеры коммуникации в организации 

1. Искажение информации 

2. Информационные перегрузка 

3. Недостаток информации

4. Высокая степень пространственной дифференциации 

КОНТРОЛЬ И ВЛАСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ

Контроль - деятельность, направленная на обнаружение и ликвидацию отклонений от целей и норм организации

Этапы контроля:

1. Оценка существующего объекта и сравнение его с эталоном. 

2. Применение санкций, направленных на приведение объекта в состояние, близкое к нормативному