- •Курсовая работа
- •Введение
- •1.Теория и практика мотивации труда
- •1.1 Понятие «мотивация труда»: сущность, классификация
- •1.2 Особенности мотивации труда в сельскохозяйственных организациях
- •Глава 2. Краткая характеристика ооо «какси» и условий его хозяйствования.
- •2.1 Правовой статус и организационное устройство
- •2.2 Виды деятельности и экономические условия хозяйствования
- •2. 3 Показатели размеров и специализации ооо «Какси»
- •2.4 Трудовые ресурсы и показатели использования трудовых ресурсов
- •2.5 Показатели экономической эффективности и платежеспособности
- •3.Оценка состояния и эффективности мотивации труда в организации
- •3.1 Оценка системы мотивации труда в ооо «Какси»
- •3.2 Корреляционно-регрессионный анализ воздействия факторов материального стимулирования на результаты труда
- •4. Предложения и мероприятия по совершенствованию мотивации труда работников
- •4.1 Совершенствование системы оплаты труда
- •4.2 Совершенствование системы материального поощрения работников предприятия
- •Размер премии в зависимости от итоговой оценки качества работы
- •Список литературы
4. Предложения и мероприятия по совершенствованию мотивации труда работников
4.1 Совершенствование системы оплаты труда
В ООО “Какси” организацию труда и заработной платы необходимо совершенствовать на основе перестройки действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде. Меры совершенствования системы организации и оплаты труда необходимо увязать с внедрением новых методов хозяйствования и управления, передовой организацией труда и производства, внедрением прогрессивных технологий и конструкций выпускаемой продукции.
Проведя анализ действующей системы оплаты труда в ООО «Какси», считаю целесообразным внедрение на предприятии бестарифной системы оплаты труда.
Средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда (ФОТ) всего предприятия. Принципиальной новизной в данной системе является не факт распределения ФОТ предприятия между структурными подразделениями в зависимости от их трудового вклада, а то, как формируется этот фонд и как измеряется (оценивается) трудовой вклад — как индивидуальный, так и коллективный (подразделений).
Принципы системы:
Формирование ФОТ всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников ставится в прямую зависимость от двух основных условий: объема реализованной продукции; от трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.
Первое условие является одним из принципиально новых особенностей данной системы. Дело в том, что в рыночных условиях ФОТ должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (товаров, услуг), так как он может меняться.
Поэтому в рамках данной системы для достижения первого условия определяется зарплатоемкость реализованной продукции: например, на 1000 рублей реализованной продукции — 200 рублей зарплаты.
Второе условие формирования фонда оплаты труда подразделения и определения зарплаты работников — зависимость от трудового вклада подразделения и работников в коллективные конечные результаты — является новым не с точки зрения постановки проблемы (она давно известна), но с точки зрения ее решения в изменившихся в связи с переходом к рынку условиях. Так, действующая до сих пор система организации оплаты труда неизбежно порождает уравнительность в распределении. Из-за грубых ошибок в оценке труда отдельных работников и структурных подразделений она имеет слабый стимулирующий эффект, не поощряет лучших и экономически не наказывает нерадивых, она слабо связана с конечными результатами труда структурного подразделения и всего предприятия в целом.
Для оценки труда в рассматриваемой системе предлагается использовать следующие трудовые показатели:
• коэффициент эффективности труда (КЭТ) — при оценке индивидуального труда;
• коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ)—при оценке труда коллективов структурных подразделений,
В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а в основе оценки труда коллектива — сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. При этом используются те же нормативные документы, которые традиционно применяются на предприятии. Не требуется введения какой-либо новой отчетности, новых должностей и т. п. При определении коэффициента эффективности месячного труда каждого работника (КЭТ) учитываются такие факторы, как базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника.
Расчет величины КЭТ ведется по формуле:
КЭТ = Кбзп х (4.1)
где Кбзп – коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период;
Ктв – коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты работы.
Вторая составляющая КЭТ — коэффициент трудового вклада работника (Ктв). Этот коэффициент рассчитывается за отчетный месяц по формуле:
Ктв «окладника» = (Ков х Ккт) + Ксовм + Кпроч., (4.2)
Ктв «тарифника» = (Т х ОВ х Ккт) + Ксовм. + Кпроч., (4.3)
где: Ков – коэффициент отработанного времени;
Ккт – коэффициент качества труда;
Ксовм – коэфициент совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ;
Кпроч. – коэффициенты ночные, праздничные, вечерние и т.п.;
Т – тарифная почасовая ставка;
ОВ – фактически отработанное время.
При этом коэффициент отработанного времени (Ков) рассчитывается как отношение фактически отработанного времени к нормативному времени в отчетном месяце.
Коэффициент качества труда в отчетном месяце (Ккт) фиксирует результаты, интенсивность (напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей. Для руководителей структурных подразделений коэффициент качества труда рассчитывается по формуле:
Ккт. Рук = КЭКТит х Кинт х Коо, (3.4)
где КЭКТит – итоговый коэффициент эффективности труда руководителей, отражающий результаты его работы за отчетный месяц;
Кинт – коэффициент интенсивности (напряженности) труда руководителя, зависящий от выполнения норм управляемости;
Коо – коэффициент выполнения руководителем своих основных обязанностей.
Расчет коэффициентов представлен в таблице 3.1
Таблица 4.1
Расчет коэффициентов эффективности труда
-
коэффициент
расчет
значение
Кбзп
1,001
1,001
Ктв «окладника»
(0,98 х 1,001) + 0,01
0,991
Ктв «тарифника»
(0,99 х 1 х 1,001) + 0,01
1,001
КЭТ «окладника»
1,001 х 0,991
0,992
КЭТ «тарифника»
1,001 х 1,001
1,002
Таким образом, в текущем месяце «окладник» получит 99,2% от норматива, «тарифник» - 100,2%.
Что касается фонда оплаты труда предприятия, то в данной системе он выражается суммой долей его структурных подразделений, исчисленных по итогам за прошлый период (квартал, полугодие, год). Эти доли ежемесячно корректируются в зависимости от того, как структурные подразделения выполняют свои обязанности. База сравнения – предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца, то коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ) повысится, увеличится и его доля в общем фонде оплаты труда. Если же подразделение сработало хуже, то его в фонде оплаты труда понизится.
Таким образом, во-первых, фонд оплаты труда подразделения каждый месяц жестко увязывается с выполнением его функциональных обязанностей, во-вторых, снимается противоречие между систематически меняющимся фондом оплаты труда всего предприятия и относительно стабильным (по условиям тарифной оплаты труда) фондами оплаты труда структурных подразделений. Существенной частью данной системы оценки и оплаты труда является система внутренних претензий на предприятии.
Достоинства предлагаемой системы оплаты труда в ООО «Какси» следующие:
1. Система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия и всех работников, вплоть до руководителя (если другое не предусмотрено условиями контракта). То есть труд любого работника и любого подразделения измеряется и ежемесячно оценивается.
2. Система обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работника, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия. Таким образом, зарплата каждого работника непосредственно зависит от объемов производства и реализации продукции (работ, услуг).
3. Фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вклада в общие результаты работы предприятия.
4. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива структурного подразделения, где они работают.
5. Действующие коэффициенты (тарифный, окладный, совмещения и др.) позволяют отказаться от денежной оценки труда.
6. Контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дисциплины всеми работниками ведется ежедневно.
7. Ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате его труда.
8. Действует система внутренних претензий.
9. У рабочих-повременщиков и «окладников» резко возрастают материальные стимулы и ответственность за труд (до уровня рабочих-сдельщиков). У всех работников (рабочих, руководителей, специалистов и других служащих) появляются материальные стимулы работать с меньшей численностью, замешать заболевших, ушедших в отпуск, проявлять инициативу, работать с высокой интенсивностью труда.