1.1.3. Условия применения повременной оплаты труда

Условия применения повременной оплаты труда:

• отсутствует условия для увеличения выпуска продукции; производственный процесс строго регламентирован;

• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического про­цесса;

• функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго за­данным ритмом;

• увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграж­дение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу то­го, что труд может простым и сложным, низко- и высококвалифицирован­ным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составным элементами тарифной системы являются: Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и ка­тегорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная та­рифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в за­висимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты следующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой тарифной ставки рабочего данного разряда на отрабо­танное время в данном периоде.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система долж­ностных окладов. Должностной оклад — абсолютный размер заработной пла­ты, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон - от минимального до максимального значений. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного склада.

Бестарифная система оплаты труда.

По бестарифной системе оплаты труда, заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

• квалификационного уровня работника;

• коэффициента трудового участия;

• фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления факти­ческой заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для ма­териального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-6 разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового кол­лектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам предпри­ятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, ко­торый сам решает периодичность определения КТУ и состав показателей для расчетов КТУ.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда меняет пропорции распределения фонда оплаты труда при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная спра­ведливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя дос­тигнуть при тарифной системе.

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показа­тель работы - объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объ­ем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных ра­бочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

Контрактная система.

Контрактная система оплаты труда — одна из важнейших и наиболее слож­ных направлений развития контрактной системы трудовой деятельности ра­ботников. Организация оплаты труда по контракту должна быть направлена на гарантированность работнику, должна стимулировать высокую эффектив­ность и отдачу труда работника. Данная система оплаты труда построена на учете индивидуальных особенностей человека, его труда и производства. Для тог, чтобы организация заработной платы имела обязательную силу, все ее важнейшие составные элементы определяются в соответствии с законом «О коллективных договорах и соглашениях» по согласованию сторон и фик­сируются в коллективных договорах.

Если на предприятии действуют тарифные сетки и схемы должностных ок­ладов либо единая тарифная сетка и для конкретного работника сохраняются общие условия оплаты труда, принятые в коллективном договоре, то в тру­довом договоре с ним, помимо констатации данного факта, указывается та­рифный разряд (квалификационная категория), размер его тарифной ставки (должностного оклада). При применении одного из вариантов распредели­тельной «бестарифной» системы, при которой заработок работника заранее не известен, в трудовом договоре производятся запись, что оплата труда дан­ного работника осуществляется в соответствии с принятым порядком. Целе­сообразно также указывать коэффициент квалификационного уровня, уста­новленный данному работнику. Во всех случаях индивидуализация условий трудового договора в соответствии с законодательством не должна ухудшать положения работника по сравнению с общегосударственными нормами и нормами, предусмотренными в коллективном договоре предприятия. При определении профессий и должностей, для которых целесообразна ин­дивидуализация условий оплаты труда, целесообразно руководствоваться следующими критериями:

• творческий характер работы;

• невозможность установления регламента выполняемой работы;

• прямое влияние работы на результаты деятельности предприятия;

• наличие временного лага между затратами труда и его результатами;

• необходимость достижения определенных результатов в установленный период.

Каждый из перечисленных критериев сопряжен с необходимостью учета специфики, важности, ответственности работы, а также особо профессиональных и деловых качеств работника. Как правило, такие работы имеют срочный характер, поэтому необходимо в контракте предусматривать не только отличные от общих условия оплаты, но и сроки выполнения обяза­тельств работодателя по поводу определенных видов вознаграждения, свя­занные с этапами выполняемой работы или ее конечными результатами. Система должностных окладов должна предусматривать преимущества для тех специалистов, которые, во-первых, используют его в максимально воз­можной степени, в-третьих, непрерывно повышают его уровень за счет на­ращивания объема знаний.

Для этих целей объем каждого работника необходимо рассчитывать с учетом трех коэффициентов: общего уровня, степени использования и темпов разви­тия его творческого потенциала.

Оценка трудового вклада рядовых специалистов и руководящих работников предприятия имеет свою специфику. Для рядового специалиста коэффициент трудового вклада определяется по количеству и качеству (с учетом сложно­сти) произведенной им научно-технической продукции по сравнению с дру­гими работниками, соответствующей профессионально-должностной катего­рии.

Оценка трудового вклада руководителей рассчитывается, во-первых, по коли­честву и качеству научно-технической продукции произведенной возглав­ляемым подразделением в сравнении с соответствующими показателями других подразделений; во-вторых — по уровню и динамики удовлетворенно­сти подчиненных выполнением основных функций руководства, к которым относится планирование деятельности подразделения, организация работы подчиненных, мотивация, контроль и оценка их деятельности и так далее. Рассчитанные фактические коэффициенты использования и развития творче­ского потенциала руководителей и специалистов сравниваются с теми, кото­рые были заложены при установлении им должностных окладов. При пре­вышении фактических разница должна погашаться в виде премирования ра­ботников. Кроме того, вся выплаченная им заработная плата с учетом этих премий должна включаться в расчет размера их базового оклада на пред­стоящий период.

При этом увеличиваются и значения коэффициентов использования и разви­тия творческого потенциала, которые принимаются на уровне фактически достигнутых в отчетном периоде, что, соответственно приводит к увеличе­нию нового оклада. При недоиспользовании или недостаточном развитии работниками их творческого потенциала, то есть при фактическом снижении соответствующих коэффициентов по сравнению с принятыми для творческих расчетов должностных окладов в отчетном году, указанные коэффициенты при определении окладов на предстоящий период времени могут не применяться, что фактически означает снижение их размеров для соответствующих руководителей и специалистов.

Премирование

В условиях перехода к рыночным отношения предприяти­ям, организациям предоставлено право самостоятельно разра­батывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный до­говор.

В состав премиальной системы входят следующие эле­менты: показатели и условия премирования; размеры премии; круг премируемых работников; периодичность премирования; источник выплаты премий.

Поскольку предприятия самостоятельно разрабатывают премиальные положения, они должны соблюдать ряд основных требований:

• Показатели премирования должны соответствовать зада­чам производства предприятия;

• Число показателей и условий премирования - не более 2- 3;

• Между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

• Уровень показателя премирования необходимо устанав­ливать дифференцированно: по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя на данном производстве; выше достигнутого среднего уровня и т.д.

• Необходимо устанавливать нормативы премирования (размер премии);

• Необходимо оценивать напряженность показателя преми­рования;

• В круг премируемых работников должны включаться только те работники, которые могут оказывать на эти показа­тели непосредственное воздействие;

• Периодичность премирования следует устанавливать в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т.д.);

• Премия должна быть гарантирована соответствующим источником ее выплаты.

Особенно необходимо обратить внимание на расчет норматива премирования отдельно за выполнение плана, перевыполнение плана, за рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и других показателей.

Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фак­тическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участков этого производства.

Стимулирование роста прибыли становиться обязатель­ным направлением в организации премирования руководите­лей, специалистов и служащих подразделений предприятия.

В качестве основного показателя премирования подраз­делений аппарата управления используется выполнение (пе­ревыполнение) плана по прибыли; рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года.

Заключительный этап премирования - порядок начисле­ния премий, который включает несколько обязательных эле­ментов. Рассмотрим некоторые из них:

• Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистиче­ской отчетности;

• Оценка выполненной работы или оказанных услуг;

• Установление размера премий, обычно в процентах, для рабочих - к заработной плате по тарифным ставкам, отдель­ным расценкам; для руководителей, специалистов и служащих - заработной плате по должностным окладам или в абсолют­ной сумме;

• При невыполнении тех или иных показателей работники могут лишиться премии. Перечень допущений упущений реко­мендуется определять при заключении коллективного догово­ра;

• Руководство предприятия имеет право депремировать (лишение премии частично) или повысить премию работнику за достижение определенных производственных показателей.

В последние годы получили развитие некоторые особые виды премирования, как правило - разовые премии и возна­граждения. Они могут быть индивидуальными и коллективны­ми. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий:

• Вознаграждение по итогам работы за год;

• Единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ.