umk_econom_yprav_predp_oniot / Учебные пособия / УП Организация оплаты труда - 2005 / Глава 1

33

Соглашения более высокого уровня должны служить исходной базой для заключения соглашений и договоров на более низких уровнях.

Генеральное тарифное соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики, определяющей основные направления сотрудничества и взаимные обязательства правительства РФ, общероссийских объединений профсоюзов и работодателей в области организации оплаты труда, занятости населения,

поэтапного повышения социальных гарантий гражданам, социальной защиты наиболее уязвимых групп населения и др.

Отраслевое (территориальное) соглашение – правовой акт,

устанавливающий направления социально-экономического развития отрасли

(территории), найм и увольнение работников, условия труда, оплату труда,

социальные гарантии для работников отрасли (территории) и другие вопросы отраслевого и территориального уровня.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-

трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии. В нем должны быть зафиксированы все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия.

В коллективных договорах дополняются и развиваются нормы,

принятые в отраслевом, территориальном и генеральном соглашениях, но эти нормы не могут быть ниже тех норм, которые предусмотрены другими соглашениями.

В развитых странах, где основу деятельности составляет частная собственность, коллективный договор является тем документом, который позволяет работникам добиться весьма существенных улучшений своего социально-экономического положения.

Коллективный договор – это документ, фиксирующий результаты договоренности сторон в области заработной платы, условий труда и занятости. Результаты того, чего реально могут добиться работники через

34

коллективный договор, во многом зависят от их силы и умения воздействовать на работодателя.

В России коллективный договор чаще всего рассматривается как чисто формальный документ, мало что дающий работникам. И даже если работникам удается заключить «хороший», с их точки зрения, коллективный договор, то нет гарантии, что все его пункты будут выполнены. Хотя законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» предусмотрены меры ответственности за невыполнение пунктов коллективного договора, но они столь незначительны, что вряд ли могут представлять серьезную угрозу для стороны, не выполняющей коллективный договор.

Взаимодействие государства, работодателя и наемного работника в сфере социально-трудовых отношений – новое явление в экономической и общественной жизни России. Однако правовой статус переговоров на отраслевом и общегосударственном уровне оказался неоправданно принижен и не имеет реального экономического значения. И наоборот, переговоры в масштабе предприятия имеют сегодня самое главное значение, хотя именно на этом уровне часто принимаются самые необоснованные решения.

Коллективный договор не является единственным документом, в

котором отражаются условия оплаты труда работников организаций,

предприятий. Установление размеров заработной платы осуществляется также по соглашению самих сторон трудового правоотношения:

работодателя и наемного работника. Эти условия фиксируются в трудовом договоре (контракте) и имеют обязательную силу для работодателя

(индивидуально-трудовое регулирование заработной платы).

Трудовой договор (контракт) – соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда,

35

предусмотренные законодательством о труде коллективным договором и соглашением сторон.

Условия оплаты труда работника, зафиксированные в индивидуальном трудовом договоре (контракте), не могут быть хуже тех, которые предусмотрены действующим законодательством, соглашениями,

коллективным договором.

1.5.3. Локальное регулирование заработной платы

Локальное регулирование заработной платы включает все процедуры,

механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятие разрабатывает самостоятельно.

В организациях должны быть разработаны следующие локальные нормативные правовые документы, регламентирующие условия оплаты труда:

−документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;

−схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

−Единые тарифные сетки – при одинаковом подходе к основной оплате труда рабочих и специалистов;

−положения о надбавках и доплатах;

−положения о премировании: за основные результаты деятельности, за улучшение отдельных сторон деятельности организации;

−положения о единовременных поощрениях.

Условия оплаты труда целесообразно фиксировать в Положении об оплате труда работников организации.

Положение об оплате труда состоит из ряда разделов.

Раздел 1. В этом разделе обычно даются общие положения,

указывающие цели в сфере организации оплаты труда на период действия Положения, нормативные документы по оплате и трудовым обязанностям работника, взаимосвязь условий оплаты труда с результатами работы,

принципы оценки трудового вклада работников.

36

Раздел 2. В нем целесообразно привести все условия основной оплаты работников – тарифные ставки, дифференциация ставок I разряда, виды применяемых ставок, схемы должностных окладов руководителей,

специалистов и служащих, тарифные сетки, тарифные коэффициенты, если при организации оплаты труда принят единый принцип для оплаты труда всех работников.

Раздел 3. В этом разделе описываются все виды установленных надбавок и доплат к тарифным ставкам (окладам), как компенсационных, так и стимулирующих, и их размеры.

Раздел 4 содержит условия премирования работников:

−за основные результаты деятельности – приводятся все положения о текущем премировании;

−условия единовременного премирования работников;

−условия премирования по итогам работы за год и др.

Раздел 5. Здесь излагаются условия оплаты для отдельных категорий работников, не вошедшие ни в один из предыдущих разделов.

Положение разрабатывается службами, отвечающими за организацию труда и заработной платы: отделом персонала, отделом труда и заработной платы, экономическим отделом и т. д. и утверждается руководителем предприятия с учетом мнения профсоюзного органа или иного представительного органа работников (при отсутствии профсоюзного комитета).

Всоответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда являются существенными или обязательными условиями любого трудового договора.

Втрудовом договоре устанавливаются размер тарифной ставки

(оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду или процент от выручки (прибыли), предусмотренный в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте; конкретные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера, установленные работнику (например, доплаты за совмещение профессий, работы с меньшей

37

численностью, расширение зон обслуживания, надбавки за выслугу лет, за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и др.); основные условия премирования; форма выплаты – наличная или через перечисление на счет в банке; денежная или в сочетании с неденежной формой (не более

20 %; место и сроки выплаты заработной платы с указанием конкретной даты не реже чем каждые полмесяца, если иные сроки не установлены для отдельных категорий работников федеральным законом).

1.6. Затраты на рабочую силу и их характеристика на предприятии торговли

Затраты на рабочую силу – это общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, который включает в себя все расходы,

связанные с функционированием человеческого фактора1 (затраты на выявление потребностей, деятельности по набору кадров, их развитие,

высвобождение и обеспечение системы кадровой службы).

Современный менеджмент рассматривает затраты на рабочую силу не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. Согласно концепции «человеческого капитала», инвестиции в человеческий капитал – это любое действие, которое повышает квалификацию и способности или, другими словами, производительность труда работников. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, которые осуществляются с тем расчетом, что в будущем будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов.

Заработная плата не является единственным видом расходов на рабочую силу, который работодатель несет в процессе хозяйственной деятельности.

1 Кибанов А.Я. Экономика и социология труда: учебник / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Л. В. Ивановская и др. – М.: ИНФРА- М, 2003 – С. 501.

38

В процессе многоуровневых переговоров работники и работодатели могут договариваться о ряде дополнительных социальных выплат и льгот.

Например о том, что уходящие на пенсию ветераны труда получают единовременное пособие за счет средств предприятия, или об оплате работникам и членам их семей путевок на отдых, лечение, экскурсии,

путешествия, или об оплате проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами ведомственного транспорта.

Кроме того, работодатель несет целый ряд издержек, которые не относятся ни к оплате труда, ни к выплатам социального характера, но связаны прямо и косвенно с функционирующей на предприятии рабочей силой. Эти расходы предопределены действующим законодательством,

сложившейся практикой или добровольно осуществляются работодателем в целях гарантирования стабильности состава работающих на предприятии

(страховые взносы в Пенсионный фонд, в Фонд социального страхования РФ, Фонд обязательного медицинского страхования, расходы по обустройству садоводческих товариществ, арендная плата за помещения для проведения культурно-массовых, учебных, физкультурных и спортивных мероприятий, стоимость жилья, переданного в собственность работникам, и

др.).

Согласно Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 24 ноября 2000 г. № 116 [9], выделяется три группы издержек работодателя на рабочую силу (рис. 4):

1)фонд заработной платы;

2)выплаты социального характера;

3)расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

39

ИЗДЕРЖКИ РАБОТОДАТЕЛЯ НА РАБОЧУЮ СИЛУ (в соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 24.11.2000 г. № 116)

Фонд заработной платы	Выплаты социального характера	Расходы, не относящиеся к
		заработной плате и выплатам
Оплата за отработанное	Компенсации и социальные	социального характера
время	льготы (на лечение, отдых,	Выплаты из государственных и
	проезд, трудоустройство и т.д.)
Оплата труда за		негосударственных
		внебюджетных фондов
неотработанное время
Единовременные	без социальных пособий из	Доходы от участия работников
поощрительные выплаты	государственных и	в собственности предприятия
	негосударственных	(доходы по акциям, дивиденды,
Выплаты на питание, жилье,	внебюджетных фондов	проценты и т.д.)
топливо
		Командировочные расходы
		Представительские расходы
		Выплаты по договорам
		страхования (личного,
		имущественного) и т.д.

Рис. 4. Состав затрат работодателя на рабочую силу

41

Данная Инструкция применялась исключительно для целей государственного статистического наблюдения и была отменена Постановлением Госкомстата России от 19 сентября 2002 г. № 179 в связи с тем, что ее положения стали применяться на предприятиях и в других целях, в частности при расчетах среднего заработка и налогообложении.

Приведенная группировка значительно отличается от Рекомендаций Международной организации труда. Состав затрат работодателей на рабочую силу в соответствии с методологией МОТ основан на видовом критерии их классификации. Затраты разделяются на 10 групп элементов,

однородных по своему содержанию (табл. 6).

Таблица 6

Классификация видов затрат работодателей на рабочую силу (в соответствии с методологией МОТ)

Группы	Наименование видов затрат на рабочую силу
элементов
1	Оплата за отработанное время (прямая заработная плата)
2	Оплата за неотработанное время
3	Единовременные премии и поощрения
4	Расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи
5	Расходы по обеспечению работников жильем
6	Расходы предприятия на социальную защиту работников
7	Расходы на профессиональное обучение
8	Расходы на культурно-бытовое обслуживание
9	Затраты, не вошедшие в вышеприведенные классификационные группы
10	Налоги, относимые к затратам на рабочую силу

Доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятия (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям) и некоторые другие расходы не входят в затраты предприятия на рабочую силу.

Следует отметить, что в России введен учет издержек работодателя на рабочую силу в соответствии с рекомендациями МОТ.

По данным Госкомстата России, в 2000 г. [26] средний уровень затрат предприятий оптовой и розничной торговли на рабочую силу в расчете на одного работника в месяц составил 2 887,1 руб., предприятий общественного питания – 1 868,9 руб. В общей сумме затрат предприятий

42

на рабочую силу в среднем по экономике России в 2000 г. издержки на рабочую силу в оптовой и розничной торговле составили 66 %, в

общественном питании – 42,9 %.

Из общей величины среднемесячных затрат работодателя на рабочую силу по оптовым и розничным предприятиям затраты на заработную плату в 2000 г. составляли 69,1 %, в общественном питании –

71,7 % (табл. 7).

Издержки работодателя на рабочую силу по составу весьма неоднородны и по-разному связаны с хозяйственной деятельностью предприятий торговли. Это делает необходимым проведение достаточно сложного анализа целесообразности осуществленных расходов. Такой анализ должен обеспечить выявление допущенных недостатков в использовании средств, направленных на оплату труда, социальные выплаты и льготы и другие цели, связанные с функционированием рабочей силы на предприятии, выявление их причин и разработку предложений по их устранению.

Результаты анализа должны способствовать более рациональному распределению имеющихся у работодателя средств, направляемых на цели личного потребления торговых работников и устойчивое функционирование имеющейся рабочей силы.

Для осуществления аналитической работы по планированию расходов на рабочую силу, детального изучения затрат, рассматриваемых с различных позиций, необходимо разделять затраты на рабочую силу по различным классификационным группам (табл. 8)1.

По фазам процесса воспроизводства рабочей силы выделяют затраты:

− на производство рабочей силы (затраты, связанные с приобретением,

обучением, развитием собственного персонала);

1 Кибанов А.Я. Экономика и социология труда : учебник / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Л. В. Ивановская. – М.: ИНФРА-М, 2003 – С. 501.