- •Институт Практической Психологии
- •Введение
- •Глава 1. Общие основания психологического проектирования организаций
- •1.1. Основные требования к прикладному психологическому исследованию
- •1.2. Представление о сложной системе в прикладной психологии
- •1.3. Психологические основания организационного проектирования
- •1.4. Психологический подход к социальной организации
- •1.5. Психологическая характеристика управления социальной организацией
- •Глава 2. Основные требования к прикладной концепции человека
- •2.1. Прикладной аспект психологических концепций человека
- •2.2. Модели человека в экономике и управлении
- •2.3. Особенности менталитета российского работника
- •Глава 3. Мотивация человека в организации
- •3.1. Концепции мотивации в организационной психологии
- •3.2. Структурный аспект мотивации человека в организации
- •3.3. Динамический аспект мотивации человека в организации
- •Глава 4. Психологическое проектирование производственной организации по критериям жизненных ориентаций работника
- •4.1. Общие особенности жизненных ориентаций человека
- •4.2. Терминальный образ в психологическом проектировании организации
- •4.3. Структурный аспект психологического проектирования: проектирование организационной среды
- •4.4. Динамический аспект психологического проектирования: проектирование организационных ситуаций
- •Глава 5. Эмпирические основания психологического проектирования производственной организации
- •5.1. Методы психологического проектирования производственной организации
- •3. Оценочная шкала, определяющая ориентации на организационные ценности типичного работника
- •4. Анкета «Как вы чувствуете себя на работе», позволяющая произвести оценку организационной среды по показателям жизненных интересов работника.
- •5. Анкета для оценки включенности работника в решение социальных вопросов, соответствующих его основным жизненным интересам.
- •5.2. Мотивационный профиль современного российского работника
- •5.3. Симптомокомплексы мотивационных характеристик работника
- •5.4. Общие особенности реализации жизненных ориентаций работника
- •5.5. Удовлетворенность трудом и удовлетворенность жизнью рабочих и служащих
- •Глава 6. Психологическое проектирование социального управления производственной организацией (на примере производственного объединения «Курганприбор»)
- •6.1. Психологическое проектирование социального управления на уровне производственной организации
- •6.2. Психологическое проектирование социального управления на уровне производственного подразделения
- •Заключение
- •Литература
- •Гофман и. Анализ фреймов: эссе об организации повседневного опыта. М.: Ин-т фонда «Общественное мнение», 2004
- •Даймонд э. Удовлетворенность работой//Психологическая энциклопедия/Под ред. Р.Корсини, а.Ауэрбаха. СПб.: Питер
- •Ломов б.В. Проблема общения в психологии: (Вместо введения)// Проблема общения в психологии. М.: Наука, 1973
- •Ломов б.Ф. Психическая регуляция деятельности: Избранные труды. М.: Изд-во «Институт психологии ран», 2006
- •Ломов б.Ф., Сурков е.Н. Антиципация в структуре деятельности. М.: Наука, 1980
- •Поппер к. Логика и рост научного знания. М.: Прогресс, 1983.
- •Риддерстрале й., Нордстрем к. Караоке-капитализм. Менеджмент для человечества. СПб.: Стокгольмская школа экономики, 2004
6.2. Психологическое проектирование социального управления на уровне производственного подразделения
В производственном объединении «Курганприбор» проектирование социального управления на уровне подразделений обеспечивалось планами социального управления, которые были внедрены в 1983 году. Планы разрабатывались в соответствии с методическими рекомендациями, подготовленными социально-психологической службой объединения в соответствии с общей концепцией психологического проектирования.
Структура плана социального управления подразделением
План включал в себя 11 обязательных разделов: обогащение содержания труда; совершенствование системы оплаты труда; улучшение условий труда, охрана здоровья и техника безопасности; разработка рациональных режимов труда и отдыха, средств восстановления состояния работников; повышение социальной значимости результатов труда; совершенствование системы профессионального роста; адаптация молодых рабочих; совершенствование системы социальной информации (каналы прямых и обратных связей); улучшение жилищно-бытовых условий; организация свободного времени; обеспечение возможностей для реализации социальной активности (самоуправление, техническое творчество, общественно-политическая активность).
По каждому разделу производственное подразделение (основной акцент делался на работу цехов) должно было произвести а) поиск проблем и б) наметить конкретные мероприятия по оптимизации.
Работникам, включенным в разработку планов, предлагались рекомендации, связанные с требованиями к организационной среде, описанными в предыдущих разделах.
Ответственным за разработку плана выступал начальник подразделения, который привлекал к этой работе представителей общественных организаций и цехового психолога (если он был в штате цеха). Они формировали группу из работников подразделения, которая работала над составлением плана. Состав этой группы, функции каждого из ее членов, сроки составления плана определялись приказом начальника подразделения.
План составлялся сроком на одни год, рассматривался комиссией во главе с генеральным директором объединения (в эту комиссию входил начальник лаборатории НОТ и психологии) и утверждался на общем собрании работников подразделения.
Работа по плану велась в соответствии со стандартом предприятия по социальному управлению: мероприятия плана отражались в ежемесячных планах социального управления, которые оценивались социально-психологической службой (оценки определяли размер ежемесячной премии подразделения).
Особо следует отметить, что в этих рекомендациях не предполагалось планирование работы идеологического содержания, которая отводилась другим организациям. В этой связи рекомендации по социальному планированию практически не отличались от рекомендаций, которые использовались на передовых зарубежных предприятиях. Отличие, пожалуй, было в том, что эта работа в объединении «Курганприбор» а) была более систематизирована и б) осуществлялась преимущественно не на уровне организации в целом, а на ее базовом структурном уровне – уровне производственного подразделения (преимущественно – цеха).
Кроме годовых планов социального развития, в цехах существовали месячные планы-отчеты по социальному управлению. С одной стороны, в месячных планах-отчетах отражались мероприятия, реализующие годовые планы социального развития, с другой стороны, в них включались мероприятия, имеющие оперативный характер.
Контроль составления и выполнения этих планов был предусмотрен в существующей в объединении комплексной системе эффективности и качества управления (КСЭКУ) и был возложен на социально-психологическую службу. Оценка плана, проставленная службой в бланке установленного образца, определяла 15% премии, выплачиваемой администрации и ИТР подразделения. При этом служба, утверждая цехам планы на будущий месяц, могла вносить в них дополнительные мероприятия, которые были обязательны для выполнения.
Перед внедрением планов социального управления в соответствии с приказом генерального директора все руководители среднего звена (начальники цехов и отделов) прошли обучение социальному управлению.
Функции психолога в проектировании социального управления подразделением
Как уже отмечалось, в наиболее крупных цехах объединения «Курганприбор» были введены в штатное расписание должности цеховых психологов – помощников начальника цеха по социальным вопросам.
На самом общем уровне работа цехового психолога определялась стандартом социального управления объединения, на конкретном - должностной инструкцией. Функции цехового психолога определялись общей концепцией социального управления, согласно которой социально-психологическая служба выступала инструментом социального управления. В соответствии с этим на уровне цеха деятельность цехового психолога была направлена на создание и поддержание оптимальной среды жизнедеятельности работников цеха. С этой целью цеховой психолог проводил анализ: социальной структуры цеха, психологических аспектов включения человека в процесс труда, малых групп и личности в группе.
Этот анализ отражался в следующих группах показателей, которые цеховой психолог имел в своем распоряжении:
1. Показатели социально-производственной структуры цеха: объем производства и основная номенклатура цеха; профессиональный, возрастной и образовательный состав работников; производительность и качество труда по цеху в целом, участкам и бригадам; структура связей между работниками в процессе труда; количество и состав бригад.
Показатели производственной активности работников цеха: динамика производительности и качества труда; количество поданных рацпредложений и изобретений и их эффективность; участие рабочих в планировании и организации производственного процесса; эффективность творческих планов.
3. Показатели социальной активности работников цеха: участие в работе общественных организаций; публикации в печати; количество и эффективность мероприятий, проводимых общественными организациями цеха.
4. Показатели, характеризующие устойчивые взаимоотношения работников цеха: структуры неофициальных взаимоотношений и их направленность; сплоченность бригад и производственных групп; социально-психологический климат; соответствие микроструктур производственной структуре; взаимоотношения по вертикали.
5. Оперативные показатели: настроение работников, удовлетворенность содержанием работы, удовлетворенность оплатой труда, удовлетворенность взаимоотношениями, количество нарушений трудовой дисциплины и их причины.
Видно, что эти показатели дают достаточно полное представление об оптимальности среды жизнедеятельности работников цеха и могут использоваться для проектирования этой среды по показателям жизненных интересов работников. В связи с этим цеховой психолог был непосредственно включен в разработку и реализацию плана социального управления цеха.
Кроме этого, цеховой психолог участвовал в оперативном социальном управлении (обучение мастеров и бригадиров, индивидуальное консультирование работников цеха, оперативный контроль социального управления).
Тем цехам, где психологов не было, помощь оказывала лаборатория.
Мероприятия, планируемые цехами объединения в планах социального управления
Эффективность используемой в объединении системы проектирования среды жизнедеятельности работников подразделений подтверждают организационные изменения, происшедшие в 80-х годах.
Итак, в основных цехах объединения была проведена работа по анализу существующих проблем и внедрены следующие содержащиеся в планах социального управления мероприятия (часть запланированных мероприятий не была внедрена).
Представление о проведенной работе дает информация, содержащаяся в планах и отчетах цехов объединения (обсуждаются наиболее общие проблемы цехов и наиболее характерные решения, внедренные цехами в практику социального управления).
Обогащение содержания труда
Проблемы: выраженная и слабовыраженная (по отзывам рабочих) монотония на отдельных участках (указываются конкретные участки); слабовыраженное деловое взаимодействие между работниками.
Решения: беседы руководителей и психологов с мастерами и бригадирами о необходимости смены рабочих мест; обучение рабочих всем операциям, имеющимся на участке; освоение смежных профессий; работа на нескольких станках (последовательная смена); совмещение операций; самостоятельное планирование рабочими производственных заданий (последовательность операций, ритм и т.п.); укрупнение операций; смена операций; смена типов элементов; периодический перевод рабочего на другое рабочее место; периодическая смена места обслуживания; создание комплексных бригад с возможностью взаимозамены; организация бригадных форм труда; проектирование рабочих мест с учетом взаимных выборов; перепланировка рабочих мест для организации возможностей для общения; трансляция функциональной музыки; управление процессом трансляции функциональной музыки самими рабочими (участие в составлении программ, регуляция громкости, определение продолжительности трансляции); организация информационных выпусков; организация творческой группы из работников цеха при радиоузле для создания музыкальных, познавательных программ, литературных передач; внедрение физкультпауз.
Обеспечение возможностей для реализации социальной активности
Проблемы: низкий уровень сверхнормативной производственной активности; малая действенность существующих организационных форм.
Решения: составление темника «узких мест» с участием рабочих; организация общественных бюро рационализаторов и изобретателей; создание условий для включения общественных организаций в принятие решений (главным образом – в решение социальных вопросов); организация конкурса на лучшее рацпредложение; организация стенда рационализаторов; организация школы молодого рационализатора; организация советов – бригад, бригадиров, родителей (помощь детям и матерям-одиночкам); организация шефской работы (подшефные школы-интернаты, детские дома); организация помощи проблемным детям; организация ДНД (добровольных народных дружин),
Организация свободного времени
Проблемы: отсутствие массовости в физкультурно-оздоровительной работе; низкий уровень массовых форм организации свободного времени.
Решения: организация спортивных мероприятий (в том числе – семейных); организация спортивных секций; выезды за город; коллективные походы в кино, театр; дискотеки; организация цеховой художественной самодеятельности; организация цеховых кружков и клубов по интересам (семейный, автолюбителей, книголюбов, песни, музыки, литературы, любителей бега, пешей ходьбы, подледного лова, встреч с интересными людьми); организация творческих выставок (фотографических, художественных, детских работ, кулинарных); встречи с авторами стихов – работниками цеха.
Улучшение условий труда, охрана здоровья и техника безопасности
Проблемы: малое количество обедающих в цеховом буфете; несоответствие условий санитарно-гигиеническим нормам; несоответствие рабочих мест эргономическим требованиям; высокий уровень заболеваемости работников; опасные условия труда.
Решения: организовать работу цехового буфета; привести условия в соответствие с санитарно-гигиеническими нормами; проведение анализа заболеваемости для выяснения причин; проведение профилактических обследований работников; организация рабочих мест в соответствии с типовыми проектами; информация о здоровом образе жизни (комплексы производственной гимнастики, стенды здорового образа жизни); эстетизация среды (цветы, кустарники и т.п.); обучение технике безопасности; повышение уровня безопасности оборудования.
Совершенствование системы оплаты труда
Проблемы: большой разрыв между разрядностью работ и разрядом рабочих (перечисляются участки), в результате чего рабочие недополучают; «уравниловка» в оплате; низкий уровень информированности рабочих об оплате труда (касается, в первую очередь, поощрений); низкий охват ТОН (технически обоснованными нормами); низкий уровень стимулирования при повременной оплате труда; низкий уровень стимулирования вспомогательного персонала.
Решения: сокращение разрыва между разрядностью работ и разрядом рабочих за счет профессионального обучения рабочих; внедрение БФОТ (бригадных форм организации труда); полный перевод рабочих на работу по технически обоснованным нормам; организация консультаций работников БОТ (бюро организации труда) для рабочих по вопросам оплаты; совершенствование премиальной системы; обеспечение полной гласности в распределении премий; организация работы общественных бюро нормирования; перевод рабочих с повременной на сдельно-премиальную оплату труда; внедрение в систему премиальной оплаты вспомогательного персонала показателя, связывающего их работу с работой основного производства (оценки мастеров).
Совершенствование системы профессионального роста
Проблемы: низкий средний разряд работ; слабое стимулирование наставников; слабая подготовленность будущих руководителей.
Решения: обеспечение информацией о возможностях профессионального роста; профессиональное обучение (текущее обучение, организация целевых групп); организация работы университета технико-экономических знаний; стимулирование работников к обучению в вечерних школах, техникумах, вузах; консультации ИТР для учащихся вечерних школ; разработка системы стимулирования наставников; проведение профдиагностики и профконсультирования работников; аттестация работников; формирование групп резерва (бригадиры, мастера, администрация цеха); обучение групп резерва; освоение смежных профессий; организация школ передовых методов труда (лучшие рабочие).
Повышение социальной значимости результатов труда
Проблемы: низкое качество изделий; недостаточная информированность о результатах труда; недостаточная гласность в подведении итогов соревнования; недостаточная информированность о качестве выпускаемой продукции; недостаточная информированность о спросе на изделия.
Решения: внедрение системы повышения качества продукции; внедрение системы морального поощрения работников; организация общественных бюро качества; организация соревнования между рабочими группами; оформление стендов и радиопередач с информацией о результатах труда (оперативной и долговременной); оформление стендов с информацией о качестве продукции и спросе на изделия (назначение изделия, местонахождение потребителей, реклама продукции, число гарантийных ремонтов, затраты на гарантийные ремонты, затраты разного рода при отказе изделия, причины и виновники брака).
Разработка рациональных режимов труда и отдыха, средств восстановления состояния работников
Проблемы: неблагоприятное состояние работников (утомление, монотония); высокий уровень заболеваемости работников; нерациональные представления работников об оптимальном режиме труда и отдыха.
Решения: организация условий для отдыха (комнаты, уголки, зоны отдыха, в т.ч. – летние площадки); организация регламентированных перерывов; организация чаепитий в регламентированные перерывы; организация производственной гимнастики с учетом характера труда (с подготовкой общественных инструкторов); организация функциональной музыки; организация стендов с информацией о рациональных режимах труда и отдыха; озеленение цеха; убеждение рабочих в необходимости отдыхать в регламентированные перерывы; организация стендов с информацией о здоровом образе жизни (уровень заболеваемости в цехе, информация о рациональном питании, о роли физкультуры в жизни человека); организация игр в обеденный перерыв (шашки, шахматы, теннис); внедрение программ психологической разгрузки; обучение саморегуляции; организация бесед о здоровом образе жизни; мониторинг психофизиологического состояния работников.
Совершенствование системы социальной информации
Проблемы: недостаточный уровень полезной для работника информации.
Решения: проведение опросов работников подразделений для определения актуальных для подразделения проблем; организация доступных для работника каналов информации по значимым вопросам (оплата, условия труда, жилье и т.п.); регулярное проведение опросов работников с целью определения запросов на консультирование; организация консультаций: психолога, повара, юриста, по вопросам эстетики; радиопередачи с полезной для работника информацией; регулярное проведение лекций и бесед в соответствии с запросом работников; оформление стендов с актуальной для работников информацией (хозяйственные вопросы, здоровье, воспитание детей и т.д.); организация в подразделении службы «Ваше настроение».
Адаптация молодых рабочих
Проблемы: низкий уровень работы с адаптантами; высокая текучесть среди адаптантов; низкий уровень вовлеченности адаптантов в общественную работу.
Решения: проведение профдиагностики поступающих на работу; разработка регламента по работе с адаптантом (знакомство с коллективом, включение в коллектив и т.д.); внедрение системы обрядов (торжественное вручение адаптантам рабочих путевок, посвящение в рабочие, получение первой зарплаты, проводы в армию); организация системы информации для адаптантов (по компонентам среды жизнедеятельности); издание информационного листка адаптанта; подбор наставников по профессиональным качествам (ориентация на обучение, высокий моральный уровень); организация обучения наставников; разработка памятки для наставника; организация работы совета наставников; организация обучения профактива для работы с адаптантами; информирование коллектива об успехах адаптантов; включение адаптантов в работу школ передовых методов труда; вовлечение адаптантов в общественную работу; привлечение к индивидуальной работе с адаптантами, кроме наставника, начальника цеха и представителей общественных организаций; организация соревнования и конкурсов профмастерства среди адаптантов.
Мероприятия, используемые цехами для оптимизации среды жизнедеятельности, в значительной степени совпадают со списком организационных форм, определенных аналитическим путем (см. выше). Однако есть несколько форм, слабо представленных в списке реализованных. Это следующие формы: делегирование полномочий в системе управления; действенные формы самоуправления; комиссии (с участием рядовых работников) по оптимизации среды; действенные организационные формы по обмену опытом.
Выводы:
Системный подход к социальному управлению, определенный на основе анализа жизненных интересов человека в среде его жизнедеятельности, показал свою эффективность в организации системы социального управления производственного объединения «Курганприбор». Этот подход позволил а) разработать и внедрить стандарт социального управления предприятием и б) определить место социально-психологической службы в социальном управлении предприятием.
В соответствии с этим подходом служба выполняет функции инструмента социального управления, основной задачей которого на уровне производственной организации является проектирование среды жизнедеятельности работников предприятия по критериям их жизненных интересов.
В соответствии с комплексным характером жизненных интересов человека и задачи, и состав службы также имеют комплексный характер. При этом ядром жизненных интересов является их психологическая составляющая; поэтому основное звено службы составляют психологи.
Система требований к среде жизнедеятельности работника, ориентированная на производственное подразделение, показывает свою эффективность, будучи реализованной в психологическом проектировании в форме плана социального управления производственным подразделением.
Поскольку система требований к среде жизнедеятельности отвечает жизненным интересам работника, ее внедрение происходит, в основном, за счет инициативы на уровне самого подразделения (а не за счет вмешательства на вышележащем уровне). В данном случае роль психолога заключается в а) подготовке руководителей среднего и младшего звена к социальному управлению и б) сопровождении процесса организационных изменений.
Опыт производственного объединения «Курганприбор» показывает эффективность предложенной системы социального управления на уровне производственного подразделения.