к.э.н., проф. Ивановская Л.В.

«Разработка стратегии управления персоналом»

Ответственность

корпоративного

руководства

двустороннее влияние

Ответственность

руководителей

компании

(предприятий)

двустороннее влияние

Ответственность

руководителей

подразделений

внутри компании

или корпорации

двустороннее влияние

Ответственность менеджеров

по производству территори-

альных управляющих

и менеджеров

низшего звена

управления

Рис. «Пирамида» организационных уровней разработки стратегии многоотраслевой компании.

Таблица

Характеристика стратегий, разрабатываемых на разных организационных уровнях компании

Уровень стратегии	Ответственные лица	Мероприятия, характерные для каждого уровня
Корпоративная стратегия	Управляющие высшего ранга, другие ключевые менеджеры (решения обычно принимаются советом директоров)	Создание и управление высокопродуктивным хозяйственным портфелем структурных подразделений корпорации (приобретение компаний, укрепление существующих деловых позиций, прекращение деятельности, не соответствующей управленческим планам) Достижение синергизма среди родственных структурных подразделений и превращение его в конкурентное преимущество Установление инвестиционных приоритетов и направление корпоративных ресурсов в наиболее привлекательные сферы деятельности
Деловая стратегия	Генеральные директора или руководители подразделений (решения принимаются руководством корпорации или советом директоров)	Разработка мер, направленных на усиление конкурентоспособности и сохранение конкурентных преимуществ Формирование механизма реагирования на внешние изменения Объединение стратегических действий основных функциональных подразделений Усилия по решению специфических вопросов и проблем компании
Функциональная стратегия	Руководители среднего звена (решения принимаются руководителем подразделения)	Действия по поддержке деловой стратегии и достижению целей подразделений Обзор, пересмотр и объединение предложений менеджеров на местах
Операционная стратегия	Руководители на местах (решения принимаются руководителями функциональных служб и других отделов)	Действия по решению узкоспециальных вопросов и проблем, связанных с достижением целей подразделений

Стратегическое управление персоналом – управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом изменений в ее внешней и внутренней среде для достижения долгосрочных целей.

Задачи стратегического управления персоналом:

1. Обеспечение организации трудовым потенциалом в соответствие с ее стратегией.

2. Формирование внутренней среды организации, чтобы внутрифирменная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создавали условия и стимулировали воспроизводство и реализацию трудового потенциала.

3. Развитие и поддержание гибкости организационной структуры организации в т.ч. организационных структур управления персоналом.

4. Разрешение противоречий в вопросах централизации \ децентрализации управления персоналом, т.е. разграничение полномочий и задач как с т.з. их стратегии, так и иерархического уровня их исполнения. (концентрация вопросов стратегического характера УП в службе УП и делегирования части оперативно – тактических полномочий функциональным и производственным подразделениям организации).

Система стратегического управления персоналом – упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического УП.

Система стратегического УП обеспечивает создание структур, информационных каналов, формирование стратегии УП, ее реализацию и контроль за этим процессом.

Субъектом стратегического управления персоналом является:

• Служба УП в организации

• Вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического УП являются:

• Совокупный трудовой потенциал организации.

• Динамика его развития

• Структуры персонала и целевые взаимосвязи между персоналом организации

• Политика в отношении персонала

• Технология и методы управления персоналом

Исходя из задачи формирования конкурентоспособного трудового потенциала, все функции системы стратегического УП можно сгруппировать по 3-м направлениям:

1. Обеспечение организации трудовым потенциалом.

2. Развитие трудового потенциала

3. Использование (реализация) трудового потенциала

Таблица 1.Состав функций по направлениям деятельности

Системы управления персоналом

Обеспечение трудовым потенциалом.	Развитие трудового потенциала	Реализация трудового потенциала
Анализ трудового потенциала. Планирование персонала. Отбор (маркетинг) персонала. Прием адаптация Высвобождение.	Обучение. Планирование служебной карьеры. Обеспечение социальной стабильности. Социальное развитие. Формирование корпоративной культуры. Формирование имиджа организации.	Организация труда. Координация трудовой деятельности. Мотивация Контроль. Компенсации. Администрирование. Оценка результатов труда.

Стратегическое УП носит двойственный характер:

1. Является одним их функциональных направлений в рамках стратегического управления организации (как маркетинг, финансы)

2. Реализуется с помощью конкретных функций УП, но направлено на выполнение стратегии УП.

Организационно система стратегического управления персоналом строится на базе существующей организационной структуры системы УП.

Выделяют 3 основных варианта организационного оформления системы стратегического УП:

1. Полное обособление системы в самостоятельную структуру (создание Департамента по УП, включая подразделение по стратегическому УП).

2. Выделение органа \ подразделения \ звена стратегического управления персоналом в виде рабочих групп в подразделении системы УП (без обособления в структурную единицу: бюро, группу стратегического планирования персонала в отделе планирования и маркетинга персонала).

3. Формирование системы стратегического УП без обособления в структурную единицу, т.е. распределение функций по стратегическому УП в существующих звеньях: в отделе найма, оплаты труда, мотивации, обучения.

Стратегия УП – приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального персонала для достижения долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации.

Стратегии УП способствует:

• Усилению возможностей организации в области персонала противостоять конкурентам.

• Эффективно использовать сильные стороны в области УП.

• Расширению конкурентных преимуществ в организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала и формирования компетентного персонала.

• Полному раскрытию способностей персонала к творческому инновационному развитию.

Основные черты стратегии УП:

1 Долгосрочный характер, т.к. при ее реализации требуется разработать и изменить психологические установки, мотивации, структуру персонала, всю систему УП или ее отдельные элементы.

2 Связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды.