Этапы разработки и реализации стратегии управления персоналом

Миссия организации

Стратегические цели организации

Анализ внешней и внутренней среды организации

Выбор стратегии организации (корпоративной, бизнес-стратегии)

Стратегический анализ в сфере управления персоналом

Анализ внешних факторов, влияющих на управление персоналом

Мониторинг, анализ, диагностика внутренних факторов, влияющих на управление персоналом

Анализ факторов макросреды организации

Социальные- экономическая политика в стране

Демографическая ситуация

Законодательство в сфере социально-трудовых отношений

Уровень развития гражданского общества и др.

Анализ факторов микросреды (непосредственного окружения) организации

Состояние и структура местного рынка труда

Уровень занятости в регионе

Состояние социально-культурной сферы района, города

Уровень конкуренции в сфере занятости

Кадровая политика конкурентов и др.

Анализ общеорганизационных факторов

Цели организации Стиль руководства

Наличие конкурентных преимуществ

Финансовое состояние организации

Общие ценности и организационная культура

Принципы кадровой политики и др.

Анализ системы управления персоналом

Цели, задачи управления персоналом

Функции, оргструктура

системы управления персоналом

Принципы управления персоналом

Методы управления персоналом

Численность персонала и его динамика

Структура персонала

Текучесть персонала

Профессионально-квалификационный уровень персонала

Уровень компетентности руководителей и специалистов

Уровень и структура вознаграждения персонала и др.

Разработка стратегических альтернатив по отдельным составляющим стратегии управления персоналом

Разработка новых профессионально- квалификационных требований к персоналу

Способы и источники найма персонала

Формы и системы вознаграждения персонала

Направления и методы развития персонала

Оптимальное использование персонала

и др

Предварительный

этап

I этап

II этап

Прогнозирование численности персоналом

Выбор стратегии управления персоналом как функциональной стратегии организации

III этап

Критерии выбора

Оценка кадровых рисков

Наличие достаточных ресурсов

Гибкость стратегии управления персоналом

Высокий уровень компетентностиработников службы управления персоналом

Соответствие стратегии организации

Временные ограничения

Реализация стратегии управления персоналом

IVэтап

Составление плана реализации стратегии управления персоналом

Формирование рабочей группы для координации действий по реализации стратегии

Контроль за ходом реализации стратегии

Разработка мер по устранению сопротивления персонала стратегическим изменениям

Внесение изменений в состав функций и оргструктур системы управления персоналом

Корректировка стратегии управления персоналом при необходимости

и др.

Рис.1.Этапы разработки и реализации стратегии управления персоналом

Рис. 2 Модель выбора стратегии УП

Разработка стратегии УП основана на анализе факторов внешней и внутренней среды. (табл.3)

Для анализа используется:

• PEST – анализ

• Ранжирование

• Оценку факторов внешней среды.

В результате анализа выявляются сильные и слабые стороны организации в области персонала, а также возможности и угрозы.

Таблица 3

Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на разработку стратегии УП.
Среда	Факторы
Внешняя среда: Макросреда	Факторы международного характера (военная напряженность, научная актив­ность и т.п.). Политические факторы (политическая стабильность, активность обществен­ных и профсоюзных движений, криминальная ситуация в стране). Экономические факторы (тенденции изменения экономических связей, среднегодовые темпы инфляции, структура распределения доходов населе­ния, налоговые показатели). Социально-демографические факторы (продолжительность жизни населения, жизненный уровень, рождаемость и смертность, детская смертность в процентах от рождаемости, структура населения по показателям, миграция и др.). Правовые (регулирование в сфере труда и социального обеспечения). Экологические. Природно-климатические. Научно-технические. Культурные
Непосредственное окружение	Местный рынок труда, его структура и динамика. Кадровая политика конкурентов. Рыночная инфраструктура (степень удовлетворения потребностей организации в ресурсах и состояние рыночных структур). Мониторинг окружающей среды (качество внешней среды). Здравоохранение (фондовооруженностъ, квалификация и т.п.). Наука и образование (уровень образования населения, новизна научных разработок и т.п.). Культура (степень удовлетворения потребностей населения в культурных и т.п. объектах). Торговля. Общественное питание. Транспорт и связь. Пригородное и сельское хозяйство. Строительство и жилищно-коммунальное хозяйство. Бытовое обеспечение
Внутренняя среда	Принципы, методы, стиль управления. Кадровый потенциал организации. Структура персонала. Текучесть кадров и абсентеизм. Уровень ротации персонала. Структура знаний и навыков персонала. Загруженность работников. Производительность труда. Меры социальной защиты. Финансы организации. Уровень организации производства и труда. Перспективы развития техники и технологии в организации. Организационная культура. Уровень развития системы управления персоналом и др.

После анализа внешней среды, окружения и внутренней ситуации в организации, необходимо выявить возможности и угрозы, а также сильные и слабые стороны с т.з. УП. SWOT – факторы ранжируются и заносятся в SWOT –матрицу. (рис. 3)

	Возможности 1. Развитый рынок труда региона 2. Наличие большого количества учебных заведений разного уровня. 3.Широкая сеть кадровых агентств по подбору персонала и служб занятости. 4. Благоприятный имидж организации в регионе. и др.	Угрозы 1. Неблагоприятная социально-экономическая политика в стране. 2. Неблагоприятные демографи­ческие изменения. 3. Ухудшение системы социально­го обеспечения в городе, районе. 4.Сильная кадровая политика конкурентов. 5.Высокий уровень занятости населения в регионе. и др.
Сильные стороны 1. Развитая система управления персоналом. 2. Высокий уровень компетентности руководителей. 3. Высокий уровень квалификации специалистов. 4. Наличие инновационного потен­циала у персонала. 5. Достаточные финансовые ресур­сы, выделяемые для службы управления персоналом. 6. Высокий уровень удовлетворен­ности трудом у работников. 7. Развитая мотивация персонала к трудовой деятельности. 8. Наличие системы социальной защиты. 9. Хорошие условия труда. 10. Преимущества в уровне оплаты тру­да по сравнению с конкурентами и др.	полеII СВ	полеI СУ
Слабые стороны 1. Отсутствие стратегических установок в области персонала. 2. Недостаток управленческого таланта и глубины владения про­блемами управления персоналом. 3. Отсутствие необходимого уровня компетентности и квалификации. 4. Слабое финансирование меропри­ятий по управлению персоналом. 5. Наличие вакантных должностей. 6. Устаревшие должностные инструк­ции и требования к работникам. 7. Низкий уровень оплаты труда и отсутствие системы вознаграждений. 8. Отставание от конкурентов в области социального обеспечения. 9. Устаревшая система оценки результатов труда персонала. 10. Отсутствие системы служебного продвижения и др.	полеIII Сл.В	полеIV Сл.У

Рис.3. Матрица Томсона-Стрикленда, используемая для анализа сильных и слабых сторон, возможностей и угроз в области персонала

Цель процесса реализации стратегии УП –обеспечить единство разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы УП.

Задачи процесса реализации стратегии УП:

1. Установить приоритет общих административных задач в соответствие со стратегией УП.

• Изменение взаимодействий между разными частями организации

• Распределение ресурсов

• Создание информационных нормативно – методических и правовых систем УП организации. (изменение устава, положений об отделе)

Установить соответствие между выбранной стратегией УП и деятельностью организации и службы УП по осуществлению выбранной стратегии.

Соответствие по признакам:

• Организационная структура.

• Система стимулирования

• Нормы, правила, ценности, убеждения.

• Квалификация работника.

3. Выбор необходимого и соответствующей стратегии УП стиля руководства организации в целом.

! авторитарное руководство – система мотивации и стимулирования.

! степень централизации \ децентрализации службы УП.

Правила реализации стратегии.

1. Все цели, задачи, сама стратегия должны быть своевременно, в полном объеме доведены до каждого сотрудника организации.

2. общее руководство организации и служба УП должны разработать стратегические планы по УП, обеспечить выполнение этих планов необходимыми ресурсами и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и отслеживать достижение каждой цели.

Инструментами реализации стратегии могут быть:

• Кадровые планы, планы развития персонала, планы стимулирования персонала, планы набора персонала

Руководители реализации стратегии УП:

• Ген. директор, Начальник службы УП

Стратегический контроль.

• Определяется соответствие или отличие реализуемой стратегии УП по отношению к состоянию внешней и внутренней среды

• Намечаются направления изменений в стратегическом планировании.

• Уточнение стратегии УП. Здесь может использоваться Аудит, Контроллинг.

Стратегический контроль осуществляется путем отбора факторов, влияющих на реализацию стратегии УП, их анализа и оценки, сбора необходимых данных показателей, адресность выводов.

Стратегическая координация направлена на изменение системы стратегии УП на изменение внешней и внутренней среды с т.зр. УП.

11