Содержательные концепции мотивации.

В основе содержательной концепции мотивации находятся потреб­ности человека, то есть ощущение нехватки чего-то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, внутреннего и внешнего равновесия, которое он желает преодолеть. Потребности могут быть враждебными, первичными (естественно происхождения) и приобретёнными (социальными). К первым относятся, например, потребности в пище, воде, тепле; ко вторым – в об­щении, получении знаний, самореализации.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удов­летворить, а следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Од­нако интерес становится мотивом для активных действий только в том случае, если человек уверен в том, что достичь желаемого ему по силам.

Первым представителем содержательного подхода к мотивации, ос­нованного на стремлении людей к удовлетворению своих потребностей, стал Ф. Тейлор, выступивший с его классическим вариантом. Он разрабо­тал научно обоснованную систему норм расходования времени на каждый вид работ или выполнения тех или иных – так называемых квот, ориенти­рованных на наиболее сильных, а главное сноровистых работников.

При достижении более высокой производительности, чем та, которая требовалась в соответствии с квотой, работники оплачивались по повы­шенному тарифу и получали премии, что и давало им возможность более полно удовлетворять свои потребности. В то же время, невыполнение за­дание влекло за собой увольнение или оплату по пониженным расценкам, что заставляло большинство людей работать на пределе своих возможно­стей.

Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять возрас­тающие потребности, для чего нужно зарабатывать деньги.

Социальные потребности удовлетворяются с помощью участия в ра­боте команды; предоставления должности, предполагающей общение; соз­дания условий для проявления социальной активности и пр.

Потребности в уважении реализуются через предоставление более содержательной работы, публичное вознаграждение; привлечение к приня­тию решений; делегирование дополнительных полномочий; продвижение по службе; повышение квалификации, обучение.

Потребности в самовыражении могут быть удовлетворены через по­ощрение занятий творчеством, научными исследованиями, написание дис­сертаций, возложение сложных обязанностей.

На различных этапах карьеры меняется значение отдельных мотиви­рующих факторов, причём, как правило, в зависимости от срока пребыва­ния работника в должности. Во время первого года работы главным факто­ром мотивации является вознаграждение, значимость решаемой задачи, а самостоятельность в этот период интересует работника мало. Между вто­рым и пятым годами она наоборот – главный фактор мотивации. После пяти лет работы большинство основных факторов мотивации не дейст­вуют, в том числе обогащение содержания работы и расширение её рамок.

Другой подход к проблеме мотивации предложил доктор философии Гарвардского университета Д. Мак-Клелланд, выдвинувший теорию при­обретённых потребностей. Автор выделяет три вида потребностей: в ус­пехе, во власти и в причастности.

Потребность в успехе проявляется как стремление человека дости­гать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, и в случае результата и ус­пеха, с удовольствием берут на себя персональную ответственность за дело.

Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для её удовлетворения обладателям её необходимы широкие постоянные кон­такты, обеспеченность информацией и пр.

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идёт не только об административной власти, но и власти авто­ритета, власти таланта и т.п. Одни люди ищут власти ради самой власти, ради того, чтобы командовать окружающими, утверждаясь таким образом в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших про­блем организации, которые они понимают лучше других и готовы взвалить на себя все связанные с этим тяготы.

Между степенью удовлетворения отдельных потребностей и общим состоянием удовлетворённости или неудовлетворённости не всегда имеет место однозначная зависимость, так как недостаточное удовлетворение од­них потребностей может компенсироваться убыточным удовлетворением других. Проведённые социологические исследования доли следующие конкретные результаты.

Факторы повышения производительности (мотивационные)	Заставляют лучше работать %	Делают работу привлекательнее %	То и другое вместе %
Хорошие шансы про­движения	48	22	19
Хороший заработок	45	22	22
Признание и одобрение хорошей работы	41	34	17
Работа, заставляющая развивать способности	40	22	20
Сложная и трудная ра­бота	38	30	15
Работа, требующая са­мостоятельно думать	32	33	17
Интересная работа	36	35	18
Работа, требующая творчества	35	31	20

Факторы повышения привлекательности ра­боты (гигиенические)	Заставляют лучше работать %	Делают работу привлекательнее %	То и другое вместе %
Спокойная работа	13	61	15
Тихая и чистая	12	56	2
Удобное расположение	12	56	12
Хороший коллектив	17	54	13
Хорошее руководство	19	52	12
Доступность информа­ции	21	49	16
Гибкий график	18	49	15
Дополнительные льготы	27	45	18
Справедливое распре­деление заданий	21	45	8