17.Правочини та їх класифікації

  Правочин - це дія особи, спрямована на набуття, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків. Відповідно до підстав класифікації розрізняють такі види правочинів.    Залежно від кількості сторін, волевиявлення яких потрібне для здійснення правочину:    - односторонні. Для їх вчинення достатньо волевиявлення однієї особи (наприклад, заповіт);    - двосторонні. Вимагається волевиявлення двох сторін (так, для укладення договору купівлі-продажу недостатньо бажання продавця продати річ, необхідно, щоб покупець виявив бажання її купити);    - багатосторонні, при укладенні яких виявляється воля трьох і більше сторін (наприклад, договір про спільну діяльність).    Двосторонні і багатосторонні правочини називаються договорами (купівля-продаж, поставка, контрактація, оренда, підряд тощо).    Залежно від того, чи відповідає обов'язку однієї із сторін зустрічний обов'язок контрагента, правочини поділяють на:    - відплатні (де надається зустрічне майнове задоволення у вигляді грошей, майна, роботи, послуг — купівля-продаж, міна, підряд, комісія);    - безвідплатні (ніякий майновий еквівалент не передбачається — договір дарування, безоплатного користування майном).    Відплатність чи безвідплатність правочинів визначається як законом, так і договором. Тому існує категорія правочинів, які залежно від умов договору можуть бути як відплатними, так і безвідплатними (наприклад, договір доручення, зберігання). Водночас купівля-продаж, оренда — це завжди оплатні договори, оскільки в іншому випадку вони перетворяться на самостійні цивільні договори — договір дарування чи безоплатного користування майном.    Залежно від моменту укладення правочину розрізняють:    - консенсуальні правочини. Такий правочин вважається укладеним після того, коли сторони в належній формі погодили всі істотні умови договору, а сам правочин буде виконуватися пізніше. Так, сторони підписали договір поставки продукції, де зазначили, яка продукція і коли повинна поставлятися, її ціну, порядок розрахунків тощо. Якщо постачальник в погоджені строки не виконає своїх зобовязань, то замовник має право на відшкодування збитків і на стягнення передбаченої договором неустойки;    - реальні правочини. Для того, щоб такий правочин вважався укладеним, сторонам недостатньо погодити в належній формі його істотні умови, необхідно, щоб відбулася реальна передача речі (договор позики, зберігання). Так, якщо сусід пообіцяв дати в борг гроші, а потім відмовився, не можна вимагати виконання договору, оскільки він ще не вважається укладеним.    Залежно від значення підстав правочину для його дійсності розрізняють правочини:    - каузальні (від лат. causa — причина);    - абстрактні.

18 Характеристика цивільного кодексу Укр Цивільний кодекс України (ЦКУ) — основний нормативно-правовий акт цивільного законодавства України, прийнятий Верховною Радою України 16 січня 2003 року. Цивільний кодекс України є кодифікованим нормативним актом (законом) яким регулюються особисті немайнові та майнові відносини (цивільні відносини), учасниками яких є фізичні та юридичні особи, Держава Україна, Автономна Республіка Крим, територіальні громади, іноземні держави та інші суб'єкти публічного права. Структура Цивільного кодексу Побудований за пандектною системою Цивільний кодекс України складається з шести книг, розмежованих за сферою регулювання: 1. Книга перша. Загальні положення. Розділ 1. Основні положення. Розділ 2. Особи. Розділ 3. Об'єкти цивільних прав. Розділ 4. Правочини. Представництво. Розділ 5. Строки та терміни. Позовна давність. 2. Книга друга. Особисті немайнові права фізичної особи. 3. Книга третя. Право власності та інші речові права. Розділ 1. Право власності. Розділ 2. Речові права на чуже майно. 4. Книга четверта. Право інтелектуальної власності 5. Книга п'ята. Зобов'язальне право. Розділ 1. Загальні положення про зобов'язання Розділ 2. Загальні положення про договір. Розділ 3. Окремі види зобов'язань. Підрозділ 1 Договірні зобов'язання (Глава 54 — 77) Підрозділ 2 Недоговірні зобов'язання (Глава 78 — 83) 6. Книга шоста. Спадкове право.

19) поняття зобовязань та їх структура зобов'язанням є правовідношення, в якому одна сторона (боржник) зобов'язана вчинити на користь другої сторони (кредитора) певну дію (передати майно, виконати роботу, надати послугу, сплатити гроші тощо) або утриматися від певної дії, а кредитор має право вимагати від боржника виконання його обов'язку. Зобов'язання, як і будь-яке правовідношення, становлять такі елементи: суб'єкти, об'єкт і зміст. Суб'єктами зобов'язання є його сторони: управомочена сторона - кредитор і зобов'язана сторона -боржник. У деяких зобов'язаннях один із суб'єктів виступає виключно як кредитор, інший - виключно як боржник. Наприклад, у договорі позики позикодавець є виключно кредитором, а позичальник - виключно боржником. Однак у переважній більшості випадків кожний із суб'єктів зобов'язання є водночас і кредитором, і боржником Сторонами у зобов'язанні можуть виступати як фізичні, так і юридичні особи приватного та публічного права, тобто всі учасники цивільних відносин, зазначені в ст. 2 ЦК. Разом з тим норми актів цивільного законодавства можуть містити певні обмеження щодо суб'єктного складу окремих видів зобов'язань. Зміст зобов'язання, як і будь-якого цивільного правовідношення, включає суб'єктивне право і відповідний йому обов'язок. Суб'єктивне право, що належить управомоченій стороні у зобов'язанні (кредитору), називають правом вимоги, а відповідний йому обов'язок зобов'язаної сторони (боржника) - боргом. Отже, зміст зобов'язання становлять права та обов'язки його сторін.

20. Поняття цивільно-правового договору та його види Договір є основною підставою виникнення зобов'язально-правових відносин, який встановлює певні суб'єктивні права і обов'язки для сторін, що його уклали. Договір можна визначити як угоду двох або декількох осіб, спрямовану на встановлення, зміну чи припинення цивільних правовідносин. Предметом договору завжди є певна дія, але ця дія може бути тільки правомірною. Якщо предметом договору буде дія незаконна, то такий договір визнається недійсним. Договори, що базуються на волевиявленні однієї особи, називаються односторонніми (заповіт, видача довіреності). Договори, в яких виявлено волю двох осіб, називаються двосторонніми. Договори, в яких бере участь більше двох осіб, називаються багатосторонніми). Розрізняють договори реальні й консенсуальні. Реальні договори вважаються укладеними, тобто набувають юридичного значення лише з моменту фактичного здійснення певних дій. Консенсуальні договори вважаються укладеними і набувають юридичного значення з моменту досягнення угоди з основних умов договору (купівля-продаж, найом). За формою договори можуть бути усними й письмовими. Письмові, своєю чергою, поділяються на прості й нотаріально засвідчені. За загальним правилом вибір форми договору залежить від бажання осіб, що її укладають. Однак у ряді випадків закон вимагає, щоб договори були укладені в певній формі. Якщо для договору не встановлено певної форми, він вважається укладеним, поки поведінка осіб свідчить про їхню волю укласти договір. Усна форма допускається в договорах, що виконуються під час їх укладання, якщо інше не встановлено законом.  Проста письмова форма застосовується за укладення між собою договорів державними, кооперативними і громадськими організаціями, а також договорів цих організацій з громадянами, крім договорів, що виконуються під час їх укладання. У простій письмовій формі укладаються й інші договори громадян між собою, якщо дотримання цієї форми вимагає закон. Порядок укладення, зміни та розірвання договору. Договір вважається укладеним, якщо сторони в належній формі погодили між собою його істотні умови. Ці умови погоджують у процесі переговорів, які передують укладенню договору. Оскільки договір є спільним юридичним актом двох чи більше осіб, погодження ними умов договору проходить принаймні дві стадії: а) пропозиція однієї сторони укласти договір, або оферта; б) прийняття пропозиції другою стороною, або акцепт. Відповідно сторона, яка зробила пропозицію, називається оферентом, а сторона, яка прийняла її, — акцептантом. Щоб пропозиція укласти договір вважалася офертою, вона повинна відповідати певним умовам: - у ній повинні міститися всі істотні умови майбутнього договору (предмет, ціна, строк та ін.), щоб сторона, яка отримала пропозицію, зрозуміла про що йдеться. Пропозиція укласти договір повинна виражати і намір особи, яка її зробила, вважати себе зобов'язаною у разі її прийняття. Якщо пропозиція таких умов не містить, то вона є не офертою, а лише викликом на оферту, який ні до чого не зобов'язує; - оферта має бути адресована конкретній особі. Тому різноманітні реклама, об'яви, прайс-листи не можуть визнаватися офертою, це лише пропозиція невизначеному колу осіб зробити оферту. Коли пропозиція укласти договір була направлена із зазначенням строку для відповіді, то договір вважається укладеним, якщо позитивну відповідь було надано протягом зазначеного строку. У разі, коли строк на відповідь не зазначався, договір вважається укладеним, якщо згода його укласти дана негайно. Зміна договору означає, що зобов'язання сторін діють відповідно до змінених умов щодо предмета, місця, строків виконання тощо. Розірванням договору зобов'язання сторін припиняється. Але зміна і розірвання договору допускаються лише за згодою сторін, тому що договір є обов'язковим для виконання сторонами. Угода про розірвання чи зміну договору вчиняється в тій самій формі, що й договір. Договір може бути змінено чи розірвано за згодою сторін або за рішенням суду на вимогу однієї зі сторін у разі істотного порушення договору другою стороною та в інших випадках, встановлених договором. Коли сторони не досягли згоди щодо приведення договору у відповідність до обставин, які істотно змінились, або щодо його розірвання, договір може бути на вимогу заінтересованої сторони розірваний або змінений за рішенням суду за наявності одночасно таких умов: - у момент укладення договору сторони виходили з того, що така зміна обставин не настане; - зміна обставин зумовлена причинами, які заінтересована сторона не могла усунути після їх виникнення за всієї турботливості та обачності, які від неї вимагалися; - виконання договору порушило б співвідношення майнових інтересів сторін і позбавило б заінтересовану сторону того, на що вона розраховувала при укладенні договору; - із суті договору або звичаїв ділового обігу не випливає, що ризик зміни обставин несе заінтересована сторона. При розірванні договору внаслідок істотної зміни обставин суд, на вимогу будь-якої зі сторін, визначає наслідки розірвання договору, виходячи з необхідності справедливого розподілу між сторонами витрат, понесених ними у зв'язку з виконанням цього договору.

21. За гарантією банк, інша фінансова установа, страхова організація (гарант) гарантує перед кредитором (бенефіціаром) виконання боржником (принципалом) свого обов’язку (ст. 560 ЦК України). Зобов’язання гаранта перед кредитором не залежить від основного зобов’язання (його припинення або недійсності). Характерними ознаками гарантії є те, що вона: 1) має самостійний характер. Зобов’язання гаранта перед кредитором не залежить від основного зобов’язання (його припинення або недійсності), зокрема в тому випадку, коли в гарантії міститься посилання на основне зобов’язання; 2) має особливий суб’єктний склад (гарантами можуть бути тільки банки, інші фінансові установи, страхові організації); 3) не обмежується строком висунення кредитором позовних вимог до гаранта; 4) має оплатний характер; 5) є безвідкличною. Відповідно, у відносинах за гарантією беруть участь три суб’єкти — гарант, бенефіціар (кредитор за основним зобов’язанням) і принципал (боржник за основним зобов’язанням). При цьому гарантами можуть виступати лише фінансові установи. Бенефіціарами ж та принципалами можуть бути як фізичні особи, в тому числі підприємці, так і юридичні особи. Гарантія — односторонній правочин, змістом якого є обов’язок гаранта сплатити кредитору-бенефіціару грошову суму відповідно до умов гарантії. Видачі гарантії передує досягнення домовленості між боржником і гарантом щодо умов надання останньої. За надання такої послуги боржнику гарант має право на винагороду, розмір і порядок сплати якої сторони встановлюють у договорі про видачу гарантії. Забезпечувальний характер гарантії знаходить свій вияв у тому, що в разі порушення боржником зобов’язання, забезпеченого гарантією, гарант зобов’язаний сплатити кредиторові грошову суму відповідно до умов гарантії. Вчиняючи таку дію, гарант, по суті, виконує грошове зобов’язання принципала перед бенефіціаром повністю або в певній частині (але не більше суми, зазначеної в гарантії) відповідно до умов гарантії. Підставою для виконання гарантом свого зобов’язання є пред’явлення вимоги кредитором (бенефіціаром) до гаранта про сплату грошової суми відповідно до виданої ним гарантії. Пред’являючи вимогу до гаранта, кредитор або в самій вимозі, або в доданих до неї документах повинен зазначити, в чому полягає порушення боржником основного зобов’язання, забезпеченого гарантією. Недотримання цієї вимоги тягне за собою наслідки, встановлені ч. 1 ст. 565 ЦК. Оскільки гарантія діє протягом строку, на який вона видана (ч.І ст. 561 ЦК), вимога кредитора до гаранта може бути пред’явлена лише в межах встановленого в гарантії строку (ч. І ст. 565 ЦК). Відмовитися від задоволення вимог кредитора гарант може тільки у разі, якщо останні не відповідають умовам гарантії або сплинув строк її дії. Обсяг відповідальності гаранта перед бенефіціаром за порушення боржником-принципалом зобов’язання, забезпеченого гарантією, обмежується сплатою суми, на яку її видано. Зобов’язання гаранта перед кредитором припиняються у разі: а) сплати кредитору суми, на яку видано гарантію; б) закінчення строку дії гарантії; в) відмови кредитора від своїх прав за гарантією через повернення її гарантові або шляхом подання гаранту письмової заяви про звільнення його від обов’язків за гарантією (ст. 568 ЦК). Після сплати кредитору грошової суми відповідно до умов гарантії гарант має право на зворотну вимогу (регрес) до боржника в межах суми, сплаченої ним за гарантією кредитору (ст. 569 ЦК).

22.Суть юридичної відповідальності взагалі і цивільно-правової відповідальності, зокрема, полягає в тому, що вона є застосуванням до правопорушника передбаченого санкцією правової норми заходу державного примусу.

Разом з тим не будь-яка реалізація санкції, не будь-який державний примус підпадає під поняття цивільно-правової відповідальності.

Особливостями цивільно-правової відповідальності є:

1) державний примус, який відрізняє юридичну відповідальність від інших видів соціальної відповідальності (наприклад, моральної);

2) крім державного примусу, який характеризує право загалом, типовими для відповідальності є несприятливі наслідки, що настають для її суб'єкта (в цивільному праві це, як правило, наслідки майнового характеру, майнові втрати, наприклад, відшкодування збитків, стягнення неустойки тощо);

3) державний і суспільний осуд порушника за порушення норм, встановлених державою, який дозволяє відмежувати відповідальність від інших випадків настання несприятливих наслідків.

23 питання Спадок-права та обовязки на майнові речі що були у власності спадкодавця.  Спадкоємиць-особа,яка у випадку смерті громадянина набуває права на його власність. Спадкодавеь-фізична особо држава майно якї після її мерті переходит у спадщину до іншої. Спадкування-перехід прав та обоязків від померлої до інших осіб. Спадкове право-сукупність правових норм регулюючих перехід прав і обоязків померлого до інших осіб. Фактори спадкового права: коли виникає місце де буде цей перехід момент відкриття спадщини починається з моменту смерті закривається до 6 міс. цього моменту способи отримання спадщини  за законом за заповітом заповіт-особосте розпрядженя спадкодавця стосовно обязків на власне майно на випадок своєї смерті  вимого щодо заповіту: письмова нотеріальна засвідчена форма дієздатність особи.

25.Види договорів у цивільному праві При класифікації цивільно-правових договорів за загальним правилом використовуються ті ж критерії, що характерні для поділу на види правочинів. Разом з тим, для поділу договорів на види застосовуються і спеціальні критерії, які характерні лише для договорів як дво- або багатосторонніх правочинів. За кількістю сторін: 1) двосторонні; 2) багатосторонні. За розподілом прав та обов’язків між сторонами: 1) односторонні (односторонньозобов’язуючі); 2) двосторонні (двостронньозобов’язуючі). За наявністю, або відсутністю майнового еквіваленту: 1) відплатні; 2) безвідплатні. В цивільному праві існує кілька форм відплатності: § грошова; § речова (матеріальна); § відробіткова. У ч.5 ст. 626 ЦК України закріплено презумпцію «відплатності цивільно-правових договорів».  За моментом укладення: 1) консенсуальні; 2) реальні. За їх взаємозв’язком та значенням: 1)головні  2) додаткові. За послідовністю досягнення цілей: 1) основні; 2) попередні. За колом суб’єктів для яких створюються правові наслідки договором: 1) на користь сторін договору; 2) на користь третіх осіб; 3) про виконання третім особам. За характером прав, які встановлюються договором: 1) зобов’язальні; 2) речові.

26. Загальні поняття трудовго права. Особливості трудових правовідносин. Трудове право одна з галузей в системі права України, що регулює трудові та інші, тісно з ними пов'язані суспільні відносини, які виникають між роботодавцем та найманим працівником у процесі реалізації останнім його конституційного права на працю. Предметом трудового права є трудові відносини, які виникають у результаті укладання та реалізації трудового договору, а також відносини які виникають під час вирішення трудових спорів, відносини навчання на виробництвах, відносини щодо працевлаштування та інші тісно пов'язані з ними. Для трудового права характерними є два основних методи правового регулювання: 1) метод автономного регулювання, який виходить з координування інтересів та цілей сторін суспільних відносин, де суб'єкти насамперед задовольняють свої приватні інтереси; 2) метод централізованого регулювання, який ґрунтується на відносинах субординації учасників суспільних відносин, де в приватні інтереси втручається держава. Але найбільш широко використовується в трудовому праві автономний метод, оскільки держава лише визначає основні засади правового регулювання найманої праці. Трудове право ґрунтується на таких принципах: - свобода праці та зайнятості, - захист від безробіття, - рівноправність у праці, - справедлива винагорода за працю, - охорона праці, - право на відпочинок, - право на професійну підготовку, - захист трудових прав, - право на виробничу демократію, - право роботодавця вимагати від працівника виконання обов'язку сумлінної праці тощо. Особливості трудових правовідносин Трудові правовідносини — це врегульовані нормами трудового права суспільні відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору (власне трудові), а також відносини з приводу встановлення умов праці на підприємствах, навчання й перекваліфікації за місцем праці та відносини, пов’язані з наглядом і контролем за додержанням трудового законодавства, вирішенням трудових спорів та працевлаштуванням громадян. Ядром і основним видом трудових правовідносин є власне трудові правовідносини, або, як їх ще прийнято називати, індивідуально-трудові. Тобто це — правовідносини, що виникають на підставі укладення трудового договору між працівником і роботодавцем, за яким працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену договором, дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець у свою чергу зобов’язаний виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи й передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Власне трудові правовідносини за своїм складом також є непростими. їхніми елементами називають правовідносини робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, трудової дисципліни і охорони праці. Другу групу трудових правовідносин становлять колективно-трудові правовідносини. їх ще називають організаційно-управлінськими правовідносинами між трудовим колективом і роботодавцем, хоча більш відомі вони саме як колективно-трудові правовідносини. Ці правовідносини, які існують задля функціонування і обслуговування власне трудових правовідносин, вирізняються суб’єктним складом та підставами виникнення. Правовідносини працевлаштування традиційно входили до системи трудових правовідносин. Вони виникають у результаті пошуку роботи громадянином і, як зазначається в юридичній літературі, становлять єдність трьох взаємопов’язаних, але відносно самостійних правовідносин: а) між органом працевлаштування і громадянином, який звернувся з заявою про влаштування на роботу; б) між органом працевлаштування і організацією, яка потребує кадрів; в) між громадянином і організацією, куди він направлений на роботу органом працевлаштування. Окрему групу у структурі трудових правовідносин становлять правовідносини навчання і перекваліфікації на виробництві. Правовідносини, що виникають з приводу нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства, мають чітко виражений публічно-правовий характер. Вони виникають у результаті виконання уповноваженими державними і профспілковими органами спеціальних функцій з нагляду і контролю за охороною праці на підприємствах, в установах, організаціях та дотриманням трудового законодавства. Ще одним видом трудових правовідносин є правовідносини, що виникають з приводу розгляду трудових спорів. Іноді їх називають процесуально-трудовими, хоча, як видається, більш прийнятною є назва процедурно-трудові правовідносини.

27

Підстави виникнення трудових правовідносин :

• Вибори на виборчу посаду

• Призначення особи на державну службу прийняття на роботу молодих спеціалістів за направленням

• Трудовий договір

Порядок прийому на роботу Зі сторони працівника вимагається подання достовірних документів, що посвідчують його особу, трудової книжки, документ про освіту, стан здоров’я, заява.Під час прийому на роботу роботодавець зобов’язаний роз’яснити права і обов’язки працівника, повідомити про умови його праці, шкідливі та небезпечні виробничі фактори та наслідки їх впливу на організм людини, а також пільги, що надаються в зв’язку з цим, ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, визначити робоче місце, забезпечити необхідними для роботи засобами, проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони

28

Трудови́й догові́р — угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом (далі власник), за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник — виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором й угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру, занять, місця проживання не допускається.

Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватись законодавством України.

Види трудового договору

Трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі, і також за вимогою працівника

Трудовий контракт — це індивідуальний, формальний і строковий трудовий договір. Його формальний характер означає, що він укладається згідно з діючими правилами, у письмовій формі, у двох екземплярах та підписується роботодавцем і працівником, зберігається у кожної зі сторін. Вважається, що таке оформлення сприяє дотриманню умов угоди. Однак формальний характер трудового контракту означає також і те, що конфлікти, які виникають з питань виконання підписаного контракту, можуть вирішуватися офіційним або третейським судом.

Індивідуальний характер трудового контракту означає, що він укладається індивідуально з кожним працівником: права, обов'язки і відповідальність сторін у кожному випадку конкретизуються. Строковий характер трудового контракту означає, що він укладається на певний термін, обумовлений в цьому ж контракті.

29 питання Колекти́вний— угода, яка укладається між власником або уповноваженим органом і одним або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів — представниками трудящих, обраними та уповноваженими трудовим колективом. Колективний договір є результатом соціального партнерства та діалогу на локальному рівні. Вміст колективного договору визначають сторони. У ньому передбачаються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: • зміни в організації виробництва і праці; • забезпечення продуктивної зайнятості; • нормування оплати праці; • встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (премій, доплат, надбавок та інші); • встановлення гарантій, компенсацій, пільг; • участь трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом); • встановлення режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; • умов і охорони праці; • забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; • гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих. Колективний договір набирає чинності від дня підписання його сторонами або від дня, зазначеного в ньому, і діє до часу укладання нового або перегляду чинного, якщо інше не передбачено договором. На новостворених підприємствах, в установах, організаціях колективного договору має укладатися у тримісячний строк після реєстрації або після рішення про заснування їх, якщо реєстрація не передбачена. Норми діючого законодавства чітко визначають види переведення:   переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві;  переведення на інше підприємство;  переведення на іншу місцевість;   тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором;  тимчасове переведення на іншу у разі простою;  переведення на легшу роботу.  Переміщенням вважається переведення працівника на тому ж підприємстві, в установі організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Переміщення працівника не потребує його згоди та не входить до відомостей, які є обов’язковими до внесення у трудову книжку. Власник підприємства не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. Незважаючи на те, що згода працівника на переміщення є необов’язковою, у Постанові Пленуму Верховного суду України № 9 про практику розгляду судами трудових спорів зазначено, що переміщення не може бути невмотивованим, не обумовленим інтересами виробництва.

31)Поняття та види робочого часу Робочий час - це встановлений законодавством відрізок календарного часу, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, графіка роботи та умов трудового договору повинен виконувати свої трудові обов'язки. Конституція України в ст. 45 передбачає, що працівникові гарантується встановлена законом тривалість робочого часу. "Тривалість робочого часу встановлюється як у централізованому порядку, так і на рівні локального регулювання. У сучасних умовах спостерігається тенденція до колективно-договірного та індивідуального (в рамках трудового договору) регулювання тривалості робочого часу. Держава лише встановлює певну межу тривалості робочого часу, яка не може бути збільшена. Робочий час поділяється на види, розрізняють нормальний, скорочений і неповний робочий час. Так, відповідно до ст. 50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Причому потрібно наголосити, що передбачені законодавцем гарантії відносно граничної тривалості робочого часу поширюються на найманих працівників підприємств усіх форм власності (ст. З КЗпП України). У колективних договорах або інших локальних актах можуть бути закріплені положення про 40-годинний робочий тиждень, а також менші за тривалістю норми робочого часу на даному підприємстві, в установі, організації. Норма робочого часу - це встановлена законом, колективним або трудовим договором для даного працівника тривалість його робочого часу за певний календарний період - день, тиждень, м

32.Час відпочинку — це частина календарного періоду, протягом якого працівник відповідно до закону повинний бути звільнений від виконання трудових обов'язків і який він може використовувати на власний розсуд для задоволення своїх інтересів і відновлення працездатності. Законодавством встановлені наступні види часу відпочинку: • перерви протягом робочого дня (зміни);

• щоденний відпочинок (перерви між змінами); • вихідні дні (щотижневий відпочинок); • святкові і неробочі дні; • відпустки. Відповідно до закону перерва для відпочинку і харчування надається тривалістю не більше двох годин. Така перерва повинна надаватися, як правило, через чотири години після початку роботи. Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі встановлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом. Перерви для відпочинку і харчування не включаються в робочий час і не оплачуються. При роботі на відкритому повітрі в холодний час за рішенням роботодавця встановлюються перерви для обігріву. При цьому власник або уповноважений ним орган погоджує з профспілковим комітетом кількість і тривалість таких перерв, а також облаштування місць обігрівання. Перерви для обігрівання включаються в робочий час. Законодавство передбачає, крім обідньої перерви, спеціальні перерви для відпочинку вантажників, що входять у робочий час. Тривалість і порядок надання таких перерв визначаються правилами внутрішнього трудового розпорядку. Жінкам, що мають дітей віком до півтора року, крім загальної для всіх працівників перерви дня відпочинку і харчування, надаються додаткові перерви для годування дитини. Такі перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна. При наявності двох і більше грудних дітей тривалість такої перерви повинна складати не менше однієї години. Строки і порядок надання перерв установлюється власником підприємства за погодженням профкому і з врахуванням бажання матері. Перерви для годівлі дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком. Правом на перерву для годування дитини користуються жінки, що працюють неповний робочий час. За бажанням жінки, що має дітей, і в залежності від тривалості ЇЇ робочого дня (зміни) допускається: приєднання перерви для годування дитини до обідньої перерви; перенесення одного або в сумарному виді двох перерв для годування дитини на кінець робочого дня, тобто більш раннє закінчення роботи з порівняння з тривалістю робочого дня, встановленого трудовим договором.ісяць.

33.- Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Законодавстом визначено ряд випадків, за якими трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом. До них належать: - зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; - виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці; - систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; - прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; - нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; - поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; - поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; - вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. При цьому слід зазначити, що при звільненні працівників за ініціативою власника або уповноваженого ним органу з причин незалежних від них, а саме, за скороченням чисельності або штату працівників, при виявленій невідповідності обійманій посаді або виконуваній роботі і при поновленні на роботі іншого працівника, який раніше виконував цю роботу, власник або уповноважений ним орган повинен запропонувати працівникові переведення на іншу роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення у разі нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності), а також у період перебування працівника у відпустці. Проте, це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Законодавством також визначені додаткові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окемими категоріями працівників за певних умов. Так, крім вищезазначених підстав, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках: - одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; - винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати; - винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу; - вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи. Правило про недопустимість звільнення працівників в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці стосується також всіх додаткових підстав розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору у випадках винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу; вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи, може здійснюватись лише з додержанням вимог статті 43 Кодексу законів про працю України. Зазначена стаття Кодексу передбачає, що для звільнення працівника необхідно отримати попередню згоду профспілкового органу. Винятки з цього правила наведено у статті 43-1 цього Кодексу, де, зокрема, зазначено, що звільнення працівника без згоди профспілкового органу допускається, якщо він не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації, або профспілкової організації там взагалі немає. - Розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) Вимогу про розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", може заявити виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник). Якщо власник або уповноважений ним орган, або керівник, стосовно якого пред’явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення. У разі, коли рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) не виконано і не оскаржено у зазначений строк, виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації. - Закінчення строку трудового договору. Закінчення строку трудового договору передбачає припинення трудових відносин лише у тому випадку, коли вимогу про припинення трудових відносин заявила одна із сторін трудового договору – працівник чи власник або уповноважений ним орган. Якщо такої вимога жодна із сторін не поставила, трудові відносини тривають. - Переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію, або перехід на виборну посаду. Слід зазначити, що умовою здійснення переведення на іншу роботу є, зокрема, згода працівника на переведення, наказ власника або уповноваженого ним органу за попереднім місцем роботи про припинення трудового договору у зв’язку з переходом на інше підприємство, установу чи організацію; погодження між керівниками обох заінтересованих підприємств, установ чи організацій. Перехід працівника на виборну посаду також є підставою для припинення трудового договору, якщо його обрали, зокрема на посаду в державний орган, громадську організацію. - Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці. В даному випадку доцільно зазначити, що інформація про нові умови праці повинна бути доведена до працівника не пізніше ніж за два місяці. Також, Кодекс законів про працю України передбачає ряд інших підстав припинення трудового договору, а саме, призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну невійськову) службу; набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; підстави, передбачені контрактом. Щодо припинення дії трудового договору у разі зміни підпорядкованості підприємства, установи, організації слід зазначити, що зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації, не припиняє дії трудового договору. Також, у разі зміни власника підприємства, та у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

34 (скорочене) Трудовим спором є неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів працівником і роботодавцем розбіжності з приводу застосування норм трудового законодавства або встановлення чи зміни умов праці, із заявою про розгляд яких працівник або роботодавець звернулися до компетентного органу з розгляду трудових спорів. За суб’єктним критерієм спори поділяються на індивідуальні та колективні. За критерієм предмета спору — на спори про застосування норм права (юридичні спори) і спори про встановлення умов праці (економічні спори). За способом розгляду спори поділяються на позовні (такі, що можуть розглядатися шляхом подання позову до суду) і непозовні (такі, що розглядаються в іншому, установленому законом порядку, як правило, це арбітражно-третейська процедура). Індивідуальний спір виникає між роботодавцем і окремим працівником. Причому на стороні позивача може бути як працівник (наприклад, працівник вважає, що його незаконно звільнили з роботи, або незаконно затримують виплату заробітної плати тощо), так і роботодавець (наприклад у разі пред’явлення позову до працівника про стягнення шкоди, заподіяної майну ро-ботодавця, або про стягнення шкоди, завданої розголошенням комерційної таємниці, достроковим розірванням контракту без поважних причин тощо). Сторонами колективного трудового спору є: — на виробничому рівні — наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства або уповноважений ним орган чи представник; — на галузевому, територіальних рівнях — наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій), або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об’єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи чи представники; — на національному рівні — наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) або профспілки або їх об’єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України.

35)поняття шлюбу та сімї. підстави укладання та розірвання шлюбу Сім"я є первинною й основною ланкою побудови будь-якого суспільства. Вона є відправним пунктом у формуванні дитини як особистості та активного члена суспільства, громадянина держави. Ст. З Сімейного кодексу України дає визначення сім'ї, як первинного та основного осередку суспільства. Сім'ю складають особи, які спільно проживають, пов'язані спільним побутом, мають взаємні права та обов'язки. Сім7я створюється на підставі: - укладеного шлюбу; - кровного споріднення; - усиновлення; - на інших підставах, не заборонених законом і таких, що не суперечать моральним засадам суспільства. Подружжя вважається сім'єю й тоді, коли дружина, та чоловік у зв'язку з навчанням, роботою, лікуванням, необхідністю догляду за батьками, дітьми та з інших поважних причин не проживають спільно. Сімейні відносини регулюються нормами сімейного, цивільного права, та можуть бути врегульованими за домовленістю (договором) між їх учасниками в тій частині, у якій це є допустимим і можливим з точки зору їх інтересів та інтересів суспільства. Шлюб — сімейний союз одного чоловіка й однієї жінки (моногамний), або полігамний, який має два види: союз одного чоловіка і двох або декількох жінок (полігінний), однієї жінки і двох чи декількох чоловіків (поліандричний), закріплений законом або культурними традиціями. Умовами, що дають право на реєстрацію шлюбу в Україні є: 1) досягнення шлюбного віку; 2) добровільна згода сторін на укладення шлюбу (згода особи не вважається вільною, зокрема, тоді, коли в момент реєстрації шлюбу вона страждала тяжким психічним розладом, перебувала у стані алкогольного, наркотичного, токсичного сп'яніння, в результаті чого не усвідомлювала сповна значення своїх дій і (або) не могла керувати ними, або якщо шлюб було зареєстровано в результаті фізичного чи психічного насильства); 3) не перебування жінки або чоловіка в іншому зареєстрованому шлюбі; 4) не перебування сторін у близьких родинних відносинах (ст. 26 СКУ).

36.Усиновлення - здійснюване на підставі рішення суду прийняття усиновлювачем у свою сім'ю особи на правах дочки чи сина (ч. 1 ст. 207 СК). Усиновлення проводиться виключно в інтересах дитини. Це юридичний факт, в результаті вчинення якого між усиновлювачем і його родичами, з одного боку, та усиновленою особою - з другого, виникають такі самі права й обов'язки, як і між батьками та дітьми, іншими родичами за походженням. Опіка і піклування Опіка і піклування встановлюються для виховання неповнолітніх дітей, які внаслідок смерті, хвороби батьків, позбавлення їх батьківських прав чи з інших причин залишилися без батьківського піклування, та для захисту особистих і майнових прав та інтересів цих дітей, а також для захисту таких прав повнолітніх осіб, які за станом здоров'я не можуть самостійно здійснювати свої права і виконувати свої обов'язки. Встановлення опіки чи піклування пояснюється різним обсягом їх цивільної дієздатності. Так, відповідно до ст. 31 ЦК фізична особа, як не досягла 14 років, має часткову цивільну дієздатність. Вона може самостійно вчиняти лише дрібні побутові правочини і здійснювати особисті немайнові права на результати інтелектуальної, творчої діяльності, що охороняються законом. Малолітня особа не несе відповідальності за заподіяну нею шкоду. Ця шкода відшкодовується її батьками (усиновлювачами), опікуном або іншою фізичною особою, яка на правових підставах здійснює виховання малолітньої особи, якщо вони не доведуть, що шкода не є наслідком несумлінного здійснення або ухилення ними від здійснення виховання та нагляду за нею. Якщо малолітня особа завдала шкоди під час перебування під наглядом навчального закладу, закладу охорони здоров'я чи іншого закладу, зобов'язаного здійснювати нагляд за нею, а також під час перебування у закладі, який за законом здійснює щодо неї функції опікуна, ці заклади мають відшкодовувати шкоду, якщо не доведуть, що її було заподіяно не з їхньої вини (ч. 1-3 ст. 1178 ЦК).

37)Майнові та немайнові права подружжя батьків та дітей 1. Особисті немайнові права та обов'язки подружжя. Майнові правовідносини подружжя Подружжя, яке перебуває в зареєстрованому шлюбі, набуває особистих немайнових прав та обов'язків. Особисті немайнові права та обов'язки - це такі, що не мають майнового змісту. В основу регулювання особистих немайнових відносин між подружжям покладено принципи рівності при набутті та здійсненні особистих немайнових прав та обов'язків. Згідно зі ст.ст.49-56 СК України до особистих немайнових прав подружжя належать: 1) право на материнство та батьківство.  2) право дружини та чоловіка на повагу до своєї індивідуальності.  3) право дружини та чоловіка на фізичний та духовний розвиток, на здобуття освіти, прояв своїх здібностей, на створення умов для праці та відпочинку; 4) право дружини та чоловіка на зміну прізвища після реєстрації шлюбу.  5) право дружини та чоловіка на розподіл обов'язків та спільне вирішення питань життя сім'ї.  6) право дружини та чоловіка на особисту свободу.  Подружжя зобов'язане: 1) спільно опікуватись побудовою сімейних відносин на почуттях взаємної любові, поваги, дружби, взаємодопомоги; 2) спільно піклуватися про матеріальне забезпечення родини; 3) вагітній дружині мають бути створені умови для збереження її здоров'я і народження здорової дитини; а дружині-матері - умови для поєднання материнства зі здійсненням нею інших прав і обов'язків. Крім особистих немайнових прав і обов'язків, подружжя мають і відповідні майнові права та обов'язки. Особистою приватною власністю дружини, чоловіка є: і) майно, набуте кожним із них до шлюбу; 2) майно, набуте кожним із подружжя за час шлюбу, але на підставі договору дарування або в порядку спадкування; 3) майно, набуте кожним із подружжя за час шлюбу, але за кошти, які належали їй, йому особисто; 4) речі індивідуального користування, в тому числі коштовності, навіть якщо вони були придбані за рахунок спільних коштів подружжя; 5) премії і нагороди, отримані за особисті заслуги; 6) кошти, одержані як відшкодування матеріальної чи моральної шкоди; 7) страхові суми, одержані за обов'язком або добровільним особистим страхуванням. Кожен з подружжя самостійно розпоряджається, володіє і користується належним йому майном, але з урахуванням інтересів сім'ї, насамперед дітей.  2. Права та обов'язки батьків і дітей. Позбавлення батьківських прав Взаємні права та обов'язки матері, батька і дитини ґрунтуються на походженні дитини від них. Цей юридичний факт засвідчується органом РАЦС і фіксується у свідоцтві про народження дитини.

38).Шлюбний договір - це цивільний правочин, що базується на домовленості наречених або подружжя відносно встановлення майнових прав та обов'язків подружжя на період існування та припинення шлюбу. Шлюбний договір може бути укладено особами, які подали заяву про реєстрацію шлюбу, а також подружжям. На укладення шлюбного договору до реєстрації шлюбу, якщо його стороною є неповнолітня особа, потрібна письмова згода її батьків або піклувальника, засвідчена нотаріусом. Шлюбним договором регулюються лише майнові відносини між подружжям, визначаються їхні майнові права та обов'язки. Шлюбним договором можуть бути визначені лише майнові права, а також можуть бути визначені майнові права та обов'язки подружжя як батьків.

Змістом шлюбного договору може бути: 1) визначення майна, яке дружина, чоловік передає для використання на спільні потреби сім'ї; 2) правовий режим майна, подарованого подружжю у зв'язку з реєстрацією шлюбу чи набутого під час шлюбу; 3) домовленість про можливий порядок поділу майна, у тому числі і в разі розірвання шлюбу. 4) використання належного їм обом або одному з них майна для забезпечення потреб їхніх дітей, а також інших осіб; 5) порядок користування житловим приміщенням одним із подружжя, якщо це приміщення належить другому з подружжя, а також про звільнення житлового приміщення тим з подружжя, хто вселився в нього, в разі розірвання шлюбу, з виплатою грошової компенсації або без неї; 6) про надання утримання одному з подружжя незалежно від непрацездатності та потреби у матеріальній допомозі на умовах, визначених шлюбним договором. Якщо у шлюбному договорі визначені умови, розмір та строки виплати аліментів, то в разі невиконання одним із подружжя свого обов'язку за договором аліменти можуть стягуватися на підставі виконавчого напису нотаріуса.