Приложение г

Оценка персонала — деятельность, осуществляемая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе:

- при определении потребности в персонале на этапе кадрового планирования, оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала;

- при отборе персонала на этапе привлечении его с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности;

- при определении потребности в повышении квалификации персонала на этапе его обучения и развития. (На этом этапе оценивается существующий уровень подготовки персонала по сравнению с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности);

- при аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки состояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе для:

- принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям,

увольнениям;

- выработки мер по мотивации и стимулированию труда;

- планирования кадрового резерва;

- планирования персональных перемещений.

Таким образом, оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

На основании степени указанного соответствия решаются следующие задачи:

- выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;

- разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;

- определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее размера.

Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач, таких, как:

- установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

- удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

При всем многообразии показатели оценки можно условно разделить на следующие группы:

- результативность труда;

- профессиональное поведение;

- личностные качества.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности). Она включает:

- оценку потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры;

- оценку индивидуального вклада — позволяет установить с помощью специальных методик качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту;

- аттестацию кадров — своеобразную комплексную оценку, учитывающую потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Показатели и цели оценки персонала приведены в табл. А.1.

Источниками исходных данных для оценки персонала являются:

- модели рабочих мест;

- положение об аттестации кадров;

- методика рейтинговой оценки кадров;

- философия предприятия;

- правила внутреннего уставного распорядка;

- штатное расписание;

- личные дела сотрудников;

- приказы по кадрам;

- социологические анкеты;

- психологические тесты.

Таблица Г.1 - Показатели и цели оценки персонала предприятия

	Показатели и цели оценки кадров
Пока­затели	Оценка результатов работы	Качество и количество работы, инициативность, способность к руководству, подготовка подчиненных
	Оценка характера	Поведение на службе: дисциплинированность, чувство ответственности, способность к налаживанию связей, трудовое рвение, степень уклонения от обязанностей
	Оценка способностей	Особые способности	Знания, технические навыки, здоровье
		Психологи­ческие способности	Способность к пониманию, суждению, принятию решения Способность к выражению, ведение перего­воров Способность к планированию Способность к руководству, управлению
Цели	1 Обследование достоинств и недостатков 2. Обследование состояния выполнения работ 3. Оптимальное и справед­ливое обращение		Изыскание непроявленных способностей Руководство работой Определение зарплаты, перевод на другое рабочее место, продвижение по должности