2. Форма і строки трудового договору. Трудовий контракт. Переведення на іншу роботу.

Різноманітність трудових договорів потребує певної їх класифікації для розуміння сутності та практики застосування. Трудові договори поділяються на групи за трьома ознаками: формою, строками та змістом.

За першою ознакою трудові договори поділяют на усні та письмові.

За другою ознакою трудові договори поділяють на такі:

- на невизначений строк;

- на визначений строк, установлений чинним законодавством;

- на час виконання певної роботи.

Третя ознака уможливлює класифікацію трудових договорів за змістом: договори за конкурсом, з виборними працівниками за суміщенням, сумісництвом тощо. Головне їх значення полягає в тому, що вони мають певні особливості або специфічний зміст. Так, особливістю трудового договору за конкурсом є те, що передумовою укладання такого трудового договору є проходження конкурсу. Лише акт конкурсної комісії визначає, хто з претендентів витримав вимоги конкурсу й може укладати з власником трудовий договір.

Особливою формою трудового договору є контракт, який укладається в письмовій формі. У контракті вказується строк його дії, трудові права, обов’язки та відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, оплата праці, соціально-побутові умови для працівника, умови розірвання контракту (в т.ч. достроково). Контракт не може погіршувати для працівника умови праці та оплату у порівнянні з чинним законодавством. Сфера застосування контракту визначається законом України.

Переведення на іншу роботу. На відміну від поняття трудового договору визначення переведення працівника на іншу роботу в законодавстві України про працю не закріплене. У правовій літературі зазначається, що переведення – це такий стан трудової діяльності працівника, що веде до зміни суттєвих умов трудового договору або законодавства про працю. Отже, у результаті переведення змінюються не всі, а лише суттєві умови, що торкаються інтересів працівника. Така ознака переведення відрізняє його від переміщення та усунення робітника чи службовця від роботи. Так, у результаті переміщення умови праці працівника суттєво не змінюються, може змінюватися лише його робоче місце (це, структурний підрозділ підприємства тощо), але без зміни оплати праці.

Певним чином відрізняються переведення й від звільнення працівника з роботи, внаслідок якого розривається трудовий договір, здійснюється розрахунок і видається в належний спосіб оформлена трудова книжка.

Визначення поняття переведення не лише відмежовує його від інших правових явищ, а й зумовлює потребу з’ясувати сутність. Так, залежно від строків переведення класифікуються на постійні й тимчасові, залежно від місця – на такі, що відбуваються на тому самому підприємстві, а такі, коли працівника переводять на інше підприємство.

З урахуванням інтересів сторін трудового договру переведення можуть бути викликані переїздом працівника, набуттям нової професії, станом його здоров’я тощо.

Найпоширенішими видами переведень є тимчасові та постійні. До тимчасових належать переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором; у разі простою; за клопотанням окремих суб’єктів, які не є стороною трудового договору (військомату, батьків неповнолітнього працівника тощо).

Щодо тимчасових переведень, то власник підприємства повинен отримати згоду працівника на тимчасове переведення на іншу роботу, крім випадків, коли тимчасове переведення, як виняток допускається без згоди працівника, якщо робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, зокрема для відвернення і ліквідації стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

Запроваджуючи їх, необхідно видати наказ або розпорядження, де зазначити, на яку роботу переводиться працівник, на якій підставі та на який строк, з якою винагородою за виконану роботу.

Постійні переведення спричиняються через різні обставини, зокрема потребу зміни місця й роду виконуваної роботи; зміни істотних умов праці; удосконалення організації праці; спрощення структури управління виробництвом тощо. Зміна істотних умов праці як підстава для постійного переведення – явище нове в чинному законодавству про працю. Воно характеризується тим, що за наявності такої зміни трудові відносини можуть змінюватися шляхом переведення працівника на іншу роботу за його згодою або припинятися, якщо працівник не погоджується на продовження роботи в нових умовах.

З огляду на викладене постійні переведення класифікуються за такими підставами: постійне переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві; на іншу або таку саму роботу, але на інше підприємство (до іншої установи, організації); на іншу або таку саму роботу, але до іншої місцевості. Під іншою місцевістю слід розуміти інший населений пункт згідно з діючим в Україні адміністративно-територіальним поділом.

Суттєво нове правове явище щодо переведень затверджене в новій Конституції України (ст. 43), якою забороняється використання примусової праці. На підставі цього в п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 1 листопада 1996 р. «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» передбачено: «не можуть застосовуватись як такі, що суперечать Конституції, правила статей 32,33,34 КЗпП України, відомчих положень чи статутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, а також можливість виконання ним роботи, не передбаченої трудовим договором». Отже, будь-які переведення (як тимчасові, так і постійні) здійснюються, як правило, тільки за згодою працівника. Відмінність же тимчасових переведень від постійних полягає в тому, що вони мають строковий характер; що працівникові гарантується винагорода за виконану роботу, що за ним зберігаєтся попереднє місце роботи, на яке власник зобов’язаний повернути його після закінчекння строку тимчасового переведення.