6

ЛЕКЦІЯ № 9

КОНЦЕПТУАЛЬНІ ТА НАУКОВІ ПІДХОДИ ДО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ

План:

1. Основні поняття, визначення та відзнаки управління персоналом від управління трудовими ресурсами.

2. Етапи та концептуальні підходи до управління персоналом на підприємстві.

3. Правове забезпечення управління трудовими ресурсами та персоналом на підприємстві.

1. Основні поняття, визначення та відзнаки управління персоналом від управління трудовими

ресурсами

Як це було визначено у лекції 1, окремі вчені ототожнюють споріднені поняття, що характеризують трудові ресурси. Трудові ресурси чи персонал підприємства — це сукупність фізичних осіб, які знаходяться з підприємством як з юридичною особою у відносинах, регульованих КЗПП України й іншими правовими актами про трудову діяльність і наймання.

Для характеристики трудового потенціалу підприємства часто використовують такі поняття, як «кадри», «робоча сила», «трудові ресурси», «людські ресурси», «персонал». Як правило, усі ці поняття взаємозалежні і використовуються як синоніми. Однак іноді застосування того чи іншого поняття є необхідним для виділення специфічних особливостей трудового потенціалу колективу.

«Трудові ресурси», як правило, характеризують потенційну робочу силу підприємства як частину трудових ресурсів країни і в цьому випадку ототожнюються поняття з робочою силою.

На нашу думку, для підприємства доцільно застосовувати термін «персонал».

Визначені базові поняття, що характеризують трудові ресурси, безпосередньо пов’язані з темою дослідження управління персоналом – як науки, окремо мають своє визначення (табл. 9.1).

Таблиця 9.1

Базові поняття щодо розгляду управління персоналом – як науки

Поняття	Визначення поняття
Об’єкт управління	Керована ланка, елемент системи управління, який сприймає дію управління з боку інших елементів.
Організація управління	Створення системи управління, побудова та порядок функціонування організованої системи управління.
Персонал	Сукупність усіх людських ресурсів, які має організація (підприємство).
Робоча сила	Сукупність фізичних та розумових здібностей людини, які вона використовує для виробництва матеріальних благ та послуг.
Стратегія управління персоналом	Специфічний набір принципів, правил та цілей роботи з персоналом, конкретизований з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного та кадрового потенціалу, типу кадрової політики.
Управління	Процес координації різних видів діяльності з урахуванням їх цілей, умов виконання, етапів реалізації.

Серед учених-економістів є декілька визначень самого поняття «управління персоналом», серед яких можна виділити наступні:

Управління персоналом це: - діяльність організації, спрямована на ефективне використання людей (персоналу) для досягнення цілей як організації в цілому, так і індивідуальних (особистих) кожного працівника (Виноградський М.Д., Україна); - цілеспрямована діяльність керівників усіх рівнів управління організації та працівників структурних підрозділів системи управління персоналом, яка включає розробку стратегії кадрової політики, концепцію, принципи, методи та технологію управління персоналом організації (Басаков М.И., РФ); - управлінські дії керівників та працівників кадрових служб організації, які націлено на пошук, оцінку, відбір, професійний розвиток персоналу, його мотивацію та стимулювання до виконання задач, які стоять перед організацією (Уманський О.М., Україна, м. Луганськ).

Виходячи тільки з цих трьох визначень можна уявити, що управління персоналом виступає одночасно як система організацій, як процес та як структура.

Головною метою управління персоналом є внесок у прибуток організації (підприємства), який досягається завдяки їх забезпечення висококваліфікованими та зацікавленими працівниками через задоволення соціальних потреб людини на виробництві (задоволення працею, самовираз, комфортність міжособистісних відносин тощо).

Відтак, само поняття «управління персоналом» у деякому ступені є умовним, оскільки передбачає не командування людьми, а створення умов для найефективнішого використання людських ресурсів та кожного працівника окремо.

Зрозуміло, що існують відзнаки між самим визначенням поняття «управління» в умовах планової (централізованої) та ринкової економіки (табл. 9.2).

Таблиця 9.2

Відзнаки між визначенням поняття «управління» в умовах планової та ринкової економіки

Управління в умовах планової економіки	Управління в умовах ринкової економіки
1. Централізація управління єдиним народногосподарським комплексом	1. Децентралізація на базі поєднання ринкового та державного регулювання соціально-економічних процесів
2. Пряме державне управління виробничо-господарської діяльності суб’єктів господарювання	2. Управління діяльністю суб’єктів державного сектора на основі поєднання ринкових та адміністративних методів
3. Обмеження господарської самостійності суб’єктів, жорстка система розподілу та зв’язків між ними	3. Самоуправління суб’єктів недержавного сектора як відкритих, соціально орієнтованих систем
4. Жорсткі, адміністративні методи впливу на працівників, раціоналізація соціально-виробничих зв’язків за рахунок механізмів контролю та винагород	4. Управління, орієнтоване на підвищення ролі організаційної культури та інновацій, мотивацію працівників та стиль керівництва. Головне джерело прибутку – люди та їхня праця, які володіють необхідними знаннями та мають умови для реалізації своїх здібностей та людського ресурсу.

Ринкова парадигма управління персоналом визначає головним людський ресурс у порівнянні з усіма іншими. Необхідна така оцінка людських ресурсів, яка б поєднала цінність грошей і людські активи суб’єкта господарювання.

Виконання вимог об’єктивних законів економіки призводить до розгляду управління як ланки, де трансформуються теоретичні основи у практичній діяльності. При цьому, управління економікою уявляє собою механізм, який реалізує всю систему інтересів всіх учасників виробництва – держави, колективів, працівників. В той же час, управління організує трудову діяльність, тобто поєднує працівників із засобами виробництва. Для цього необхідно через управління персоналом ефективно управляти підприємством, що передбачає управління важливими компонентами та параметрами – виробничим та кадровим потенціалом, фінансами, якістю продукції (послуг) тощо.

В цьому механізмі виділяються об’єкт та суб’єкт управління персоналом, де: - об’єктом управління виступає персонал організації; - суб’єктом управління виступає вище керівництво та відповідні кадрові служби організації (підприємства) – заступники вищого керівника та заступники керівника кадрової служби, лінійні менеджери структурних підрозділів та менеджери по персоналу, спеціалісти дирекціональних служб та спеціалісти служби управління персоналом.