Процедуры фильтрации кандидатов при отборе. Анкета

Да-да, именно «фильтрации» через такое большое сито. Обратите внимание, что значение имеет не размер самого сита, а размер его ячеек. Но об этом позже.

Итак, на этапе, предшествующем трудоустройству, блок функций службы персонала включает в себя не только профессиональный и характерологический отбор, но и начальную фазу установления контроля как за изменениями материального и социального статуса кандидата, так и за эволюцией лояльности сотрудника по отношению к предприятию в дальнейшем.

При этом важными задачами кадровой безопасности утилитарного типа, кроме определения профпригодности и соответствия всем цензам, на данном этапе являются:

1. получение полных данных о кандидате, значимых для осуществления им трудовых функций на предприятии;

2. установление компрометирующих обстоятельств деловой жизни кандидата, поскольку это может являться фактором риска для компании;

3. проверка достоверности предоставленных сведений.

Кроме того, процедура отбора при грамотной постановке может оказать еще и серьезнейшее воспитательное воздействие (если так можно выразиться для взрослых людей), помочь вызвать уважение к компании с этого, самого раннего этапа знакомства с ней. Такой вывод можно будет сделать после рассмотрения всех процедур отбора.

В большинстве случаев, известных автору, работа с соискателями начинается с заполнения анкеты. Юристы, кстати, вам скажут, что никакую анкету кандидаты заполнять не должны, и это касается не только анкеты. И они правы — по закону. Однако служба безопасности трактует нормы так, как нужно работодателю (может, чуть вольнее), тем более, что в процедуре заполнения анкеты ничего дискриминационного нет.

Скажите, когда в отношениях между предприятием и физическим лицом начинают действовать нормы трудового права? Тогда, когда между ними возникают трудовые отношения, то есть стороны становятся соответственно работодателем и работником. А именно, с момента вступления трудового договора в силу. Человек из «лица, ищущего работу» (статья 65 ТК РФ), становится «работником». Итак, первая «лазейка» — заполняет анкету кандидат, и он пока не работник, обязанности компании в этой части перед ним пока не возникают.

Далее, действительно, запрещается требовать от этого «лица» документы, помимо предусмотренных. Является ли анкета документом? На этот счет есть большие сомнения. Вот и второй довод — пользуйтесь на здоровье.

Третий довод всем также хорошо известен: не будешь заполнять анкету — «иди с Богом». Если пошел — мы говорим: «Не прошел анкетирование, то есть даже не дошел до него». И уже это позволяет утверждать, что анкета — первая (после грамотного объявления) и эффективная процедура отбора. Давайте попробуем сделать ее еще результативнее.

Анкетирование бывает различное, подробное или поверхностное. Смотря какие цели преследует компания при этом. Если цель без затей получить общую информацию о кандидате с его слов или документов, — лучше ограничиться применением личной карточки по унифицированной форме № Т-2 и потом забыть о ней. Но если вы желаете получить реальный результат, то к анкетированию необходимо отнестись более серьезно — поставить перед ним задачи:

1. получить как можно больше сведений о кандидате от него самого и собственноручно (форма № Т-2 заполняется сотрудником отдела кадров);

2. уже на стадии первого знакомства проиллюстрировать значимость процедур безопасности, существующих в компании;

3. установить изначальную лояльность кандидата к компании;

4. использовать анкету в качестве базиса для проведения дальнейших собеседований;

5. наконец, слегка спровоцировать кандидата на эмоции, связанные с оценкой содержания анкеты.

Для реализации этих задач необходимо получить информацию. Без целого ряда вопросов о жизни кандидата тут не обойтись. Спрашивается, какие вопросы мы можем задавать кандидату? На семинарах после обсуждения этичности и неэтичности частной жизни и ее тайн рождается вывод — любые. Уточнение: любые в устной форме, а вот в письменной — только «позволительные», включая:

• указание данных о судимости и нахождении под следствием, административных наказаниях, ограничениях правоспособности и дисквалификации;

• существующие финансовые зависимости (кредиты, ссуды, займы, долговые расписки, алименты);

• наличие в собственности недвижимого имущества и автотранспорта;

• работу родственников в сторонних компаниях;

• наличие средств мобильной связи;

• форму семейных отношений;

• знание языков программирования (вспомните чужой отрицательный опыт!);

• учет в диспансерах;

• является ли учредителем (акционером, участником) юридических лиц и (или) общественных организаций, и иные «острые», порой жесткие, вопросы.

Многие скажут — ничего себе анкета! Подумав же, любой работодатель и его служба безопасности подтвердит, что хочет знать ответы на эти вопросы. Для чего? Хотя бы для элементарного прогнозирования благонадежности поведения будущего работника. Для проверки его искренности и достоверности представленных данных. Для отслеживания оценки самим кандидатом содержания анкеты (автору приходилось слышать и такое: «Как в тридцать седьмом году!…»). Для того, наконец, чтобы показать кандидату — «Дорогой друг, указанная тобой информация имеет важное значение, она будет перепроверяться, разумеется, законными способами, так как компания постоянно работает над укреплением своей безопасности и ей требуются честные проверенные люди с прогнозируемым поведением». Это все очень важно. Есть люди, которые, прочитав такую анкету, сразу уходят. Смею заверить — они вам не нужны.

Размещая в анкете эти и иные вопросы, не забудьте подстраховаться от возможных обвинений во вмешательстве в частную жизнь, обязательно указав в начале анкеты на добровольность заполнения тех или иных ее позиций, например:

«Я, такой-то, подтверждаю, что мне сообщено о моем праве не заполнять любые пункты данной анкеты по своему усмотрению».

И знаете, что еще интересно? — Какие позиции соискатель не заполнит. Вопросы об этом вы будете задавать ему на собеседовании, отслеживая реакцию человека, которая может о много сказать.

В анкету также обязательно включается формула личной санкции кандидата на возможную проверку:

• «Я, такой-то, подтверждаю, что все указанные мною в настоящей анкете сведения полны и соответствуют действительности. Сведения о себе и своих родственниках сообщаю добровольно, без какого-либо принуждения».

• «Я уведомлен о своих правах и обязанностях в области защиты персональных данных; даю свое согласие на проверку достоверности и полноты сведений, сообщенных о себе, о своих доходах и имуществе любыми законными методами, в том числе путем получения данных обо мне у третьей стороны».

Это крайне необходимо для предотвращения потенциальных обвинений в нарушении норм, в частности, Трудового кодекса РФ о защите персональных данных работника (глава 14), которыми накладываются серьезные ограничения на обращение такой информации, содержащейся в том числе и в анкете.

Таким образом, из элементарной процедуры анкетирования можно сделать полноценный инструмент отбора и кадровой безопасности.

Предвидя возможные упреки автору в вольном толковании норм права, в излишне жестком отношении к кандидатам, возражу, что, во-первых, ничто не мешает корпоративным юристам подвести под ваши желания и безопасность иную базу, во-вторых, наша работа направлена все-таки на помощь именно работодателям, которые страдают от нечестных действий работников, смею вас заверить, намного чаще, чем наоборот. В следующем номере журнала мы еще раз это подтвердим.

В Украине.

В таблице 1 приведен список украинских исследователей в области кадровой безопасности и темы их работ.

Таблица 1 – Работы учёных в области кадровой безопасности.

Название	Автор
Экономическая безопасность Украины	Мунтиян В.
Экономическая безопасность предприятия	Шлыков В., Иванов А., Козаченко Г.
Кадровая составляющая в системе экономической безопасности машиностроительных предприятий	Арефьева О., Литовченко О.
Механизм обеспечения кадровой безопасности предприятий	Лысенко М.
Методы выявления и сохранения кадровой безопасности	Швец Н.

 

Украина не вошла ни в один из мировых рейтингов о внутрикорпоративном мошенничестве и борьбе с ним. Правда, это вовсе не повод радоваться тому, что бизнес и госкомпании нашей страны с ним не столкнулись. В 2006 г. на среднее госпредприятие Украины ежегодно приходилось нарушений на 10 млн. грн. Ситуация в бизнесе немного лучше, но и у нас известны случаи, когда нечестность сотрудников компании приводила к многомиллионным убыткам.

Поэтому украинский бизнес пошел по стопам зарубежных компаний и все более активно внедряет меры по борьбе с кражами из собственного кармана. Самая распространенная мера – охрана, но компании, имеющие дело с многомиллионным годовым оборотом, создают и отделы внутреннего аудита и внутреннего контроля. Правда, наиболее эффективным способом борьбы с корпоративными преступлениями являются доносы сослуживцев преступника. С помощью столь древнего метода удается раскрывать около 17% всех корпоративных преступлений. [2]

В мире.

От экономических преступлений своих сотрудников сегодня страдают больше 40% компаний, теряя в результате воровства до 7% своего дохода. Сейчас многие компании борются с этим злом. Но, по данным Grant Thornton International Business Report, на борьбу с внутрикорпоративным мошенничеством встали уже 45% компаний по всему миру. Исследование, проведенное в 33 странах мира среди 7800 компаний, показало, что самые активные борцы с воровством живут в Североамериканской зоне свободной торговли (NAFTA; Канада, США, Мексика), а самые пассивные – в Восточной Азии. Правда, обращать внимание на эту проблему компании начинают только тогда, когда лично ощущают недостаток денег в корпоративном кармане.

Руководство компании пытается сделать все возможное, чтобы и дальше не давать им таких возможностей. Год от года в мире растет все больше организаций, которые вводят системы корпоративной службы безопасности, внутреннего аудита, поощряют доносительство и бьются над укреплением «корпоративной идеологии». По данным исследования Grant Thornton International, только за 2007 г. количество компаний, обрушивших на мошенников все доступные меры борьбы с ними, увеличилось на 12%.

В рейтинге стран, в которых собственники компаний чаще других держат службу безопасности, лидируют Филиппины (72%), Мексика (71%) и Россия (63%). Недалеко ушли США, Армения и ЮАР. Здесь 60% компаний считают необходимым обезопасить себя от мошенничества собственных сотрудников за счет внутренней СБ. В Канаде, Аргентине, Нидерландах и Австралии – по 40% «осторожных» компаний. Замыкают список Вьетнам, Дания и Япония, где службы внутреннего контроля есть только у пятой части компаний.

Между уровнем внутрикорпоративного воровства и уровнем борьбы с ним, как правило, существует прямая связь. Низкую активность Японии в деле борьбы с этим злом специалисты, к примеру, объясняют высоким корпоративным духом в японских компаниях и преданностью коллектива руководителю. В США уровень внутрикорпоративного мошенничества лишь немногим уступает количеству фирм, уже начавших бороться с ним (52% против 59% соответственно). Хотя ввести должности, отвечающие за внутреннюю безопасность, 87% американских фирм, по утверждению Ассоциации сертифицированных экспертов по внутрифирменному мошенничеству в США, заставляет вовсе не «превентивная» осторожность, а уже свершившиеся преступления.

Но в целом клеймить страны с большим количеством компаний, имеющих отделы внутренней безопасности, как такие, что подвержены наибольшему уровню внутрикорпоративного воровства, специалисты не берутся. В той же России, к примеру, высокий уровень борьбы с мошенничеством исследователи GTI объясняют традиционной «любовью» россиян к силовым ведомствам и разного рода службам безопасности. [2]

В России наиболее глубоко вопросами кадровой безопасности занимается Чумарин И. – считается, что он первым в СНГ широко ввёл термин «кадровая безопасность». Ему принадлежит множество статей, семинаров, а так же монография по этой теме. Первым на территории СНГ в 1999 г. получил статус члена международной Ассоциации сертифицированных экспертов по внутрифирменному мошенничеству (США).