5.
Орлов А. Б. Склонность и профессия. — М., 1981.
6.
Система профинформационной работы со старшеклассниками / Под ред. Б. А. Федоришина. — К., 1988.
7.
Человек и профессия / Под ред. Е. А. Климова. — Л., 1975 (вып. I); (вып. II); 1978 (вып. III); 1979 (вып. IV); 1980 (вып. V).
8.
Щ¸кин Г. В. Как работают с людьми за рубежом. — К., 1992.
5.
Личность в производственном коллективе
Всегда ли мы удовлетворены общением и от чего это зависит? Чаще всего от того, соответствуем ли мы и окружающие нас люди
роли, которую должны играть в той или иной жизненной ситуации. Роль родителя — «опекающая», начальника — «строгая», пассажира общественного транспорта — «терпеливая» и т. д. А если они не соответствуют нашим ожиданиям? Тогда возникают конфликт, недоразумения, недовольство. «Амплуа» гражданина в городе, профессионала на производстве, отца и матери, сына и дочери в семье и многие другие сильно отличаются друг от друга.
70
Профессиональная деятельность и общение протекают в условиях социального контроля, который осуществляется на основе социальных норм, т. е. общепринятых образцов поведения, регламентирующих взаимодействие и взаимоотношения людей на производстве. Социальный контроль зависит от определенного «репертуара» ролей, под которым понимаются образцы поведения, ожидаемые окружающими от каждого, кому отведена та или иная функция. Взаимодействие выполняющих различные должностные обязанности людей на производстве регулируется ролевыми ожиданиями, нарушение которых может вызвать ролевые конфликты. Особые требования, которые повышаются с возрастанием уровня управления, предъявляются к руководителю. Потому ему, как, пожалуй, нико-
71
му другому, должно быть присуще чувство такта. Такт руководителя состоит в умении безошибочно определять ожидания других работников: что они хотят услышать от него и увидеть в нем.
Особенно важно наличие такта у работников кадровых служб, которые должны являться нравственным эталоном, образцом для подражания в соблюдении социальных и этических норм.
Приводимый далее перечень вопросов может помочь оценить возможность выполнения человеком функций руководителя или сотрудника кадровой службы:
1.Проявляете ли вы активный интерес к делам работников, их чувствам и переживаниям?
2.Внимательно ли слушаете обратившихся к вам людей?
3.Обращаете ли внимание на их просьбы, думаете ли об их невысказанных пожеланиях, нуждах?
4.Охотно ли оставляете свои дела, чтобы помочь дру-
ãèì?
5.Стремитесь ли выразить одобрение действиям, поступкам окружающих?
Если человеку не интересны проблемы и переживания других людей, если он склонен игнорировать их просьбы
èжелания, не учитывает их настроения и абсолютизирует свою точку зрения, склонен к наиболее строгим мерам наказания, то работа руководителя или сотрудника кадровой службы ему противопоказана [6].
КАК МЫ ВИДИМ |
Важное место в успешном выполне- |
ДРУГ ДРУГА |
нии должностной роли каждым уп- |
равленцем, и прежде всего руководителем кадровой службы, занимает объективность восприятия человека. Осознание себя через другого включает две стороны:
72
идентификацию (уподобление себя другому) и рефлексию (осознание того, как тебя воспринимает собеседник). Близко идентификации явление эмпатии — стремление к эмоциональному отклику на проблемы окружающих [2]. В условиях дефицита информации мы зачастую начинаем приписывать друг другу как причи- ны поведения, так и более общие психологические характеристики, что нередко случается и при приеме нового работника. Такое явление получило название причинной атрибуции. Различают три эффекта восприятия:
•эффект ореола — общее благоприятное впечатление приводит к положительным оценкам неизвестных ка- честв личности и, наоборот, общее неблагоприятное впе- чатление способствует преобладанию отрицательных оценок;
•эффект новизны и первичности — при восприятии знакомого действует эффект новизны, последняя (более новая) информация оказывается наиболее значимой. При встрече же с незнакомым человеком большее влияние на нас оказывают первичные сведения;
•эффект стереотипизации часто возникает в связи с групповой принадлежностью человека, например профессиональной (бухгалтер, педагог, военный и т. д.). Академиком А. А. Бодалевым получены данные, иллюстрирующие действие такого эффекта: из 72 опрошенных им людей девять ответили, что квадратный подбородок — признак сильной воли, большой лоб — ума; 14 отождествляли полноту с добродушием; три — жесткие волосы с непокорным характером; для пяти малый рост являлся свидетельством властности; для стольких же красота была признаком глупости [2].
73
Руководители всех уровней управления и работники кадровых служб должны знать закономерности восприятия людей, чтобы уметь объективно и без предубеждения строить с ними свои отношения.
Общение между работниками не может быть во всех случаях сведено к непосредственной связи между ними в производственных
подразделениях; оно неизбежно опосредуется содержанием, ценностями совместной деятельности. Разработанная А. В. Петровским и его коллегами социально-психологи- ческая теория коллектива, строящаяся на принципах деятельностного опосредования, является основой для решения конкретных проблем развития коллектива и индивидуума в нем [10]. Коллектив, в котором развивается и воспитывается личность, является связующим звеном между нею и обществом. Он формируется не сразу, а проходит несколько уровней группового развития. Уровень группового развития — характеристика сформированности межличностных отношений, результат процесса формирования группы. Именно на этой основе строится психологическая типология групп, различающихся по уровню развития: коллективы просоциальной ассоциации
(только что созданная группа с еще далеко не сложившейся совместной деятельностью); диффузные группы (собранные из случайных людей, например экспериментальная группа); асоциальные ассоциации и корпорации (основой взаимодействия в них являются факторы, глубоко враждебные социальному прогрессу).
Если в диффузной группе взаимоотношения являются относительно непосредственными, то в коллективе групповые процессы опосредованы и образуют иерархию уровней, или страт:
74
•ядро групповой структуры образует сама групповая деятельность, ее содержательная характеристика;
•первый, наиболее глубинный, уровень фиксирует отношение каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям, задачам, принципам, на которых она строится, а также мотивацию деятельности, ее социальный смысл для каждого участника;
•второй — отражает характеристики межличностных отношений, опосредованных содержанием совместной деятельности;
•третий, поверхностный, — характеризует межлич- ностные отношения, не опосредованные ни коллективными целями деятельности, ни общезначимыми для коллектива ценностными ориентациями, а предполагает наличие в основном эмоциональных связей. Таким образом, трудовой коллектив представляет собой группу, где межличностные отношения людей опосредуются коллективно ценным или же личностно значимым содержанием совместной деятельности [8].
Почему одни люди нам симпатичны, а другие вызывают неприязнь? Исследования показывают, что на возник-
новение симпатий и антипатий влияют разные условия. Рассмотрим их более детально.
ДЛЯ ЗАРОЖДЕНИЯ |
АНТИПАТИИ |
СИМПАТИЙ НЕОБХОДИМЫ: |
ПОЯВЛЯЮТСЯ В СЛУЧАЕ: |
1 |
2 |
1. Условия предполагаемого |
1. Условий соперничества и |
или реального сотрудничества |
конкуренции (когда решается |
|
вопрос: «Либо один — либо |
|
другой») |
|
|
75
1 |
2 |
2. Приемлемое, располагающее |
2. Неприемлемого поведения |
поведение другого |
другого (в манерах, походке, |
|
жестах и позе) |
3. Сходство основных отноше- |
3. Различия основных отноше- |
ний к жизненным ценностям и |
ний к жизненным ценностям |
целям |
(к семье, работе, своему месту |
|
в жизни и т. д.) |
4. Близость позиций в главных |
4. Расхождения в существенных |
представлениях о собственном |
представлениях о собственном |
«Я» и их различие по малозна- |
«ß» |
чимым качествам |
|
5. Точная, правильная оценка |
5. Искаженной оценки положи- |
положительных и отрицатель- |
тельных и отрицательных |
ных качеств нашей личности |
качеств нашей личности |
|
другими [7] |
|
|
На последующих этапах развития отношений каждое из отмеченных условий будет влиять неоднозначно. Одно дело — кратковременное знакомство и расставание «по собственному желанию», и совершенно другая ситуация, когда отношения «скреплены» необходимостью совместной учебы, труда, воспитания детей и т. д.
Каждый член коллектива в соответствии со своими деловыми и личностными качествами, своим статусом и престижем занимает
определенное положение в системе групповых межличностных отношений. Все это создает достаточно пеструю картину групповой дифференциации, в которой выделяют две основные системы: социометрические и референтометрические предпочтения и выборы.
При помощи социометрии (методики, предложенной психологом Дж. Морено) определяется популярность (непопулярность) членов коллектива, их различный социо-
76
метрический статус, выявляются существующие микрогруппы. Техника проведения данного исследования такова: работникам раздают листы бумаги. В верхнем углу каждый пишет свою фамилию, а ниже ставит одну под другой цифры 1, 2, 3. Затем инструктор (например, сотрудник кадровой службы) зачитывает вопросы типа: «С кем из товарищей по работе вы хотели бы поехать в командировку?», «С кем из коллег хотели бы вместе провести отпуск?» и т. д. Вопросы могут быть разными по содержанию, но одно условие соблюдается обязательно: человек выбирает трех партнеров из своего коллектива. Заполненные листы собираются инструктором и обрабатываются: все они раскладываются в алфавитном порядке (по фамилиям заполнивших их работников) и нумеруются [9].
При социометрическом подходе к группе основным фактором выбора в системе межличностных отношений является симпатия (антипатия). А при референтометри- ческом — в качестве основания выбора определен ценностный фактор.
У каждого человека есть своя референтная группа, с требованиями которой он считается и на мнение которой ориентируется. Предпочтительность по признаку референтности существенно отличается от предпочтительности в социометрии. Референтность находится в более глубоких слоях внутригрупповой активности, опосредуемой ценностями, принятыми в данном коллективе [8]. Цель референтометрии состоит в том, чтобы, с одной стороны, дать возможность личности ознакомиться с мнением любого члена коллектива относительно определенных значимых объектов (в том числе деловых и личностных качеств работника), а с другой — строго ограничить число избираемых лиц. Ре-
77
ферентометрическая процедура весьма оперативна и позволяет составить представление о статусной структуре коллектива, т. е. определить «кто есть кто».
Данные референтометрических и социометрических исследований в трудовых коллективах имеют большое значение при планировании и организации управленческого воздействия, а также при подборе и расстановке кадров управления. Выяснив таким образом значимый для того или иного работника круг лиц, можно определить цели избирательного воспитательного воздействия. Пси- холого-педагогическое воздействие на человека, являющегося референтным для большинства членов коллектива, позволяет оказывать косвенное, но достаточно сильное влияние на всю группу.
Социометрические и референтометрические методы в настоящее время находят все более широкое применение в практике кадровой работы.
Например, процедура подбора бригадиров такова:
•I этап — изучение внутриколлективных связей (межличностных отношений) и определение степени сплоченности бригады в целях выявления социометрических и референтометрических предпочтений и выборов;
•II этап — анализ социально-демографических данных, полученных в результате определения лидеров, и вторичный отбор по требованиям: возрастным, общеобразовательным, производственным, стажу работы;
•III этап — оценка деловых и личных качеств кандидата на основе отзывов о них членов бригады и мастеров;
•IV этап — организация выборов и назначение бригадиров.
78
Социометрия предложила показатель «индекс групповой сплоченности», который определяется отношением общего числа взаимных положительных выборов к числу возможных. Однако такой подход представляет собой формальную характеристику группы. Главным интегратором производственного коллектива является его совместная деятельность. Поэтому исследование сплоченности в нем всегда опирается на данный принцип. При этом следует помнить: сплоченность коллектива и совместимость работников являются тесно связанными, но не тождественными понятиями. Совместимость означает, что данный состав группы возможен для обеспечения ею заданных функций и члены группы могут успешно взаимодействовать. Сплоченность же свидетельствует: данный состав производственного подразделения не просто возможен, он интегрирован наилучшим образом.
О совместимости, а точнее несовместимости, впервые заговорили в медицине, когда осваивали переливание крови. В одних слу-
чаях совмещение крови не вызывало отрицательных последствий. В других — человек, получивший чужую кровь, умирал. Что же общего между совместимостью — несовместимостью в биологии, медицине и психологии? А то, что несовместимость в крайнем своем выражении вызывает осложнение, болезнь, т. е. нарушает жизнедеятельность. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в малых коллективах) серьезно сказывается на атмосфере в коллективе. Особенно пагубны последствия, если несовместимы формальный и неформальный лидеры или непосредственно связанные должностными обязанностями руководители (например, бригадир и началь-
79
ник цеха). В этих условиях лихорадить будет весь коллектив. Поэтому необходимо иметь представление о психологической совместимости всем, кто работает с людьми, формирует коллективы.
Особенность психологической совместимости состоит в том, что контакт между людьми опосредован их действиями и поступками, мнениями и оценками. Эффективным можно считать такое сосуществование, которое удовлетворяет его участников и сохраняет их отношения. Несовместимость же порождает неприязнь, антипатию, конфликты, что отрицательно отражается на совместной деятельности.
Разграничивают явления совместимости и сработанности. Эффект совместимости чаще возникает в личных отношениях, а эффект сработанности обычно является результатом формальных, деловых отношений, связанных с производственной деятельностью. Основа сработанности — успешность и выгодность именно совместной деятельности. Это согласованность между ее участниками.
Психолог М. Г. Рогов исследовал влияние сработанности и совместимости на результаты труда руководителей. Оказалось, что для нормального функционирования коллектива очень важна сработанность на уровне «руководитель — заместитель». Она зависит от гармоничного сочетания у них профессионально-деловых, организаторских и личностных качеств. Наиболее оптимальным оказалось сочетание «директор-администратор и замести- тель-коллективист». Когда же оба относились к типу администраторов, результаты были хуже. Руководителюколлективисту выполнять свои обязанности сложнее, но зато и эффективность его деятельности значительно выше [7].
80
Совместная работа в коллективе имеет свои специфи- ческие особенности. Даже молчаливое присутствие других людей изменяет психологическое состояние его членов. Еще в 20-е годы XX ст. В. М. Бехтерев выделил типы «социально-возбудимых» и «социально-тормозных»
людей: у первых показатели в присутствии других улуч- шаются, у вторых — ухудшаются. Изменение чувствительности и поведения человека в условиях «соприсутствия» объясняется повышением уровня мотивации, только у одних это облегчает протекание психических процессов, а у других — тормозит. Одной из причин, объясняющих этот феномен, является разный исходный уровень мотивации. Ведь одни люди постоянно пребывают в состоянии повышенной активности, возбудимости, другие — активизируются только в значимых для них ситуациях. Отсюда следует, что при высоком исходном уровне мотивации дальнейшее повышение ее в условиях «соприсутствия» может привести к торможению психи- ческих процессов. Вместе с тем «соприсутствие» положительно влияет на долговременное запоминание материала, что должно учитываться при повышении квалификации кадров. Негативно присутствие других сказывается при выполнении математических действий в уме и при решении творческих задач, требующих фантазии. При формировании разнообразных навыков в процессе обучения кадров следует знать, что первая фаза их выработки лучше протекает индивидуально, а при овладении и закреплении дробных действий их синтез лучше осуществляется в условиях «соприсутствия». Все указанные эффекты усиливаются, когда присутствуют лица противоположного пола, друзья, коллеги по работе [4]. Это необходимо учитывать при организации труда, повы-
81
шении квалификации персонала, так как тем самым обеспечиваются условия для эффективной профессиональной подготовки и деятельности.
Интегративным показателем, отражающим благополучие или неблагополучие положения личности в кол-
лективе, является удовлетворенность трудом. Она содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и с руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями и организацией труда и т. д. Исследовать удовлетворенность трудом можно с помощью такого опросника [11]:
1.То, чем я занимаюсь на работе, интересует меня: а) да — 2, б) отчасти — 1, в) нет — 0.
2.За последние годы я добился успехов в своей профессии: а) да — 2, б) отчасти — 1, в) нет — 0.
3.У меня сложились хорошие отношения с членами нашего коллектива:
а) да — 2, б) не со всеми — 1, в) нет — 0.
4.Удовлетворение, получаемое от работы, важнее, чем высокий заработок:
82
а) да — 2, б) не всегда — 1, в) нет — 0.
5.Занимаемое мной служебное положение не соответствует моим способностям:
а) да — 2, б) отчасти —1, в) нет — 0.
6.В работе меня прежде всего привлекает возможность познавать что-то новое:
а) да — 2, б) время от времени — 1, в) нет — 0.
7.С каждым годом я ощущаю, как растут мои профессиональные знания:
а) да — 2, б) не уверен — 1, в) нет — 0.
8.Люди, с которыми я работаю, уважают меня:
а) да — 2, б) нечто среднее — 1, в) нет — 0.
9.В жизни часто бывают ситуации, когда не удается выполнить всю возложенную на нас работу:
а) да — 2, б) нечто среднее — 1, в) нет — 0.
10.В последнее время руководство не раз выражало удовлетворение по поводу моей работы:
а) да — 2, б) редко — 1, в) нет — 0.
11.Работу, которую я делаю, может выполнить человек с более низкой квалификацией:
а) да — 2, б) нечто среднее — 1, в) нет — 0.
12.Процесс работы не доставляет мне удовольствия:
а) да — 0, б) время от времени — 1, в) нет — 2.
13.Меня не устраивает организация труда в нашем коллек-
òèâå:
а) да — 0, б) не совсем — 1, в) нет — 2.
14.У меня часто бывают разногласия с коллегами по работе: а) да — 0, б) иногда — 1, в) нет — 2.
15.Меня редко поощряют за работу:
а) да — 0, б) иногда — 1, в) нет — 2.
16.Даже если бы мне предложили более высокий заработок, я бы не сменил место работы:
а) да — 2, б) может быть — 1, в) нет — 0.
17.Мой непосредственный руководитель часто не понимает или не хочет понять меня:
а) да — 0, б) иногда — 1, в) нет — 2.
83
18. В нашем коллективе созданы хорошие условия для труда:
а) да — 2, б) не совсем — 1, в) нет — 0.
Интерес к работе оценивается с помощью утверждений 1, 6, 12; удовлетворенность достижениями в работе — 2, 7; взаимоотношения с сотрудниками — 3, 8, 14; с руководством — 10, 15, 17. Уровень притязаний в профессиональной деятельности характеризуется позициями 5 и 11; предпочтение выполняемой работы высокому заработку — 4 и 16; удовлетворенность условиями труда — 13 и 18; профессиональная ответственность — 9. Ответы на поставленные вопросы дают возможность работнику сориентироваться в проблемах, которые до этого, может быть, им и не осознавались. По характеру принятых или отвергнутых утверждений можно понять причины плохого или хорошего настроения конкретных людей, оценить морально-пси- хологическую атмосферу в коллективе в целом.
До недавнего времени психология вынуждена была считаться с общепринятой «непогрешимой» концеп-
цией ценностно-ориентационного единства нашего общества и отдельных его коллективов. Понятие «конформность» — изменение мнения отдельным человеком под влиянием позиции большинства — считалось явлением отрицательным. Между тем повсеместное единодушие прикрывало как апатию отдельной личности, так и безразличие, царящее в обществе.
В чем же суть ситуации, когда человек вынужден либо противостоять мнению других, либо соглашаться с ним?
84
Вопрос этот не однозначен и имеет много других подвопросов. Одно дело — согласие по поводу хорошей или плохой погоды в приятельской беседе. Другое — решение операторов АЭС, ТЭЦ и других сложных систем. А если это руководители отрасли? Вот так шаг за шагом выясняется разница масштабов ситуаций, в которых принимается верное или неверное решение. Правильность его может быть определена «постфактум», когда, например, случится сбой в системе. А если нет? Тогда ошибки накапливаются и рано или поздно все равно дадут о себе знать. Но это крайняя ситуация, а что же происходит повседневно в отношениях личности и коллектива?
Группа, не имеющая конкретных указаний и инструкций, но вынужденная решать те или иные задачи, может столкнуться с условиями, в которых нельзя найти однозначно верного или неверного решения. В этом случае участники обсуждаемого вопроса опираются на мнение большинства или самого авторитетного человека в своей группе либо за ее пределами. Точка зрения большинства или авторитетной (референтной) личности признается как наиболее реальная. Согласие других выступает критерием объективности вместо индивидуального «субъективизма» рядовых членов группы. Ситуация становится особенно критической, когда человек обнаруживает, что его уже установившиеся взгляды по поводу того или иного события противоречат мнению других. Вот и возникает внутренний конфликт: верить себе или другим? Выход из этой ситуации зависит от целого ряда причин, среди которых главными являются: а) определенность (неопределенность) или сложность возникшей задачи; б) опыт решения подобного типа задач; в) официальный и неофициальный статус человека в данной группе; г) степень ре-
85
ферентности (авторитетной значимости) группы для человека.
Простые задачи оцениваются и решаются участниками более однозначно. В том же качестве выступают задачи, имеющие высокую степень определенности всех условий решения. Когда же многое неясно, выбор решения в значительной степени подвержен влиянию большинства и авторитетов.
Накопленный опыт решения тех или иных задач создает преимущества для тех, кто им владеет. Статус личности, официально закрепленный должностными инструкциями, также облегчает положение человека в условиях выбора: верить себе или другим?
Явление, близкое к конформности, называется внушением (суггестией). Но они имеют принципиальное отли- чие. Если конформность — это осознанное изменение собственного мнения, то внушение — неосознанное.
Конформность бывает двух типов. Первый тип конформного поведения характеризуется тем, что человек сознательно становится на сторону большинства под его давлением, однако внутренне остается при своем мнении. Но как только воздействие прекращается, он возвращается к своей первоначальной позиции. Второй тип характеризуется тем, что личность при разногласии мнений с другими членами группы первоначально подстраивается под общепринятую точку зрения, которая постепенно сказывается на ее восприятии. Мнение становится менее устой- чивым и, наконец, совпадает с позицией большинства.
Какие же общие факторы влияют на наше мнение и поведение в группах, на собраниях и заседаниях? Психологи выделяют их несколько. Количество членов группы, оказывающих максимальное давление на человека, рав-
86
но трем. Как показывают исследования, уменьшение или увеличение состава «большинства» существенно не изменяет силы влияния и, соответственно, конформности поведения личности.
Влияние группы определяется положением ее членов, причем его усиление и ослабление зависит от того, как оцениваются результаты деятельности группы — в целом или каждого члена в отдельности. Оценка коллектива в целом сильнее «давит» на принятие решения отдельным членом. Признанный, но не зависимый от нее работник меньше подвержен влияниям. Для этого человека при всей популярности в данной общности значимы оценки и мнения других людей, не связанных с его семейной, учебной или рабочей группой. Наоборот, для не признанной коллективом личности более важными являются оценка, мнение коллег.
Идентичность оценок и мнений в группах с демократической системой отношений выше. В авторитарной же группе (с жесткой регламентацией поведения и иерархией статусов) она ниже, но оценки и мнения более адекватны реальному положению дел. При публичных обсуждениях с последующим открытым голосованием влияние их участников друг на друга значительно сильнее, чем при индивидуальном и письменном принятии решения.
Податливость групповому давлению зависит от оче- редности высказываемых мнений. Члены коллектива, выразившие свою точку зрения первыми, оказывают большее влияние на тех, кто высказывается после. А единообразие взглядов многих еще сильнее сказывается на убеждениях последних выступающих.
Конформность значительнее, когда расхождение с позицией группы не очень велико. Если же несовпадение
87
очень большое, человеку приходится решать вопрос о своем месте в данной общности. В тех случаях, когда истину можно проверить с помощью каких-либо технических средств или математических методов, снять противоречия просто. Если же такой возможности нет, срабатывает механизм конформности и внушения.
В сплоченной группе, имеющей единство мнений по определенным вопросам, ее члены испытывают более сильное давление со стороны друг друга. Сплоченность вокруг чеголибо создает условие для единомыслия по достаточно широкому кругу вопросов. Однако меньшая взаимная критич- ность сплоченной группы может порождать ошибки в восприятии и в действиях. И в этом — отрицательная сторона конформности. Но без определенной сплоченности группы невозможна ее совместная деятельность.
Исследованиями А. П. Харе установлено, что при угрозе наказания человек чаще высказывает публичное согласие с другими, внутренне оставаясь при своем мнении. Это, по сути, порождает двойную мораль. Угроза наказания (как физического, так и морального — в том числе окрик вышестоящего) связана с инстинктом самосохранения человека. Поэтому осознанно или (чаще) неосознанно он предпочитает избегать наказания любыми путями. Но конформность и внушение связаны не только с внешними условиями, в которых принимается решение. Исследования показали, что податливее в группах оказываются люди:
•более невротичные, т. е. эмоционально неустойчивые;
•обладающие темпераментом, близким к меланхоли- ческому и несколько реже — холерическому;
•малообщительные, реалистично относящиеся к жизненным событиям, ответственные в отношениях с други-
88
ми и в работе, не стремящиеся нарушать установившиеся
âколлективе порядки;
•имеющие более высокие показатели образного, невербального интеллекта и оригинальное мышление.
Перечисленные качества личности касаются в основном неосознанной (внушаемой) податливости мнениям других. А вот осознанная (конформная) податливость чаще всего обнаруживается у лиц с менее выраженным образным невербальным интеллектом. Как видим, конформность и внушение играют неоднозначную роль в жизни и деятельности людей. Но не учитывать эти фундаментальные механизмы человеческого поведения нельзя.
Этот вопрос праздный или серьезный? Праздный, если думать только о сегодняшнем дне. Серьезный, если про-
гнозировать развитие личности и социальной организации (предприятия, коллектива). Сразу же заметим, что ответ будет разным у холерика, который не может усидеть на одном месте, и у флегматика, порой относящегося к освоению новой сферы как к неразрешимой проблеме. Наиболее взвешенный и наиболее правильный ответ даст, пожалуй, сангвиник: на нормальных условиях жизнедеятельности отрицательно сказываются и постоянные «перетряски», отсутствие стабильности, и излишняя стабильность, перерастающая в инертность.
Теория и практика управления показывают, что эффективным средством развития этой системы является постоянная смена одного из трех ее компонентов:
•задач организации и предприятия;
•руководства (лидерства);
•состава группы, организации.
89
Застой в организации (на предприятии) часто возникает в силу того, что задачи и технологии остаются неизменными в течение слишком большого срока. А это приводит к психологической стереотипизации отношений к своим обязанностям и другим людям. Человек на- чинает «бегать по кругу», не испытывая удовлетворения от своей деятельности и отношений с другими людьми. Конечно, их можно заменить хобби, что принесет определенную пользу отдельной личности. Но что при этом выиграет трудовой коллектив? Не исключено, что коллектив, не работающий на конечный результат, а являющийся «винтиком» в огромной бюрократической системе, может вполне устраивать такое положение дел. Другое дело, когда результаты труда оцениваются по вполне реальным критериям. В таком случае рано или поздно придется решать проблему: «Быть или не быть?»
Почему японские предприятия составили такую сильную конкуренцию предприятиям других стран? Да хотя бы потому, что время для них — не абстракция, а реальность, от которой зависит конкурентоспособность. Периодически изменяемые задачи и технологии стимулируют активность руководства и состава коллективов. Конечно же, реорганизации должны осуществляться с учетом возможности организации, но когда это, как говорится, вопрос жизни и смерти, возражений ни у кого не возникает.
Другой важной причиной застоя может быть длительная, в десять и больше лет, несменяемость руководства. В прежние времена, когда руководители назначались сверху, а не выбирались, проблем смены руководства не существовало. Такое положение порождало инертность,
90
апатию людей; более способные работники «уходили» в хобби или во что-то другое, постепенно теряя свою квалификацию. Рынок, самофинансирование очень остро поставили вопросы конкурентоспособности и напрямую связанных с ней реорганизаций со всеми вытекающими отсюда проблемами, в том числе и психологическими.
И наконец, застою в развитии как отдельной личности, так и всей организации (предприятия) способствует неизменность состава групп, выполняющих то или иное задание.
Каков же выход? Ответ однозначен: создание таких социально-экономических и организационно-правовых условий, в которых было бы невозможно длительное, порождающее консервативность сохранение стабильности всех трех компонентов.
Социально-психологические исследования показывают, что адаптация среднестатистического человека в организации средней сложности происходит в пределах двух-трех лет. В следующие два-три года наблюдается максимальная отдача. Если же затем все компоненты остаются неизменными, наступает спад производительности. Когда же один из трех компонентов изменится — и личность, и коллектив будут прогрессировать в своем развитии.
Частая смена трех компонентов (задач, руководства, состава) также негативна для оптимального функционирования личности и коллектива. Искусство руководителя состоит как раз в том, чтобы совместно с кадровой службой найти здесь «золотую середину». Самое интересное в этой дилемме — взаимосвязь пользы или вреда для лич- ности и коллектива. Развивается или нет отдельная лич- ность — это польза или вред для нее и для других. Выиг-
91
рывает или проигрывает коллектив — выигрывает или проигрывает личность.
В свое время академик Б. Г. Ананьев утверждал, что для развития и сохранения разума человеку необходимо постоянно работать над своим интеллектом. То же можно сказать и об искусстве общения и способности к завершению начатых дел. И то и другое надо вырабатывать. В целом же изменения в познании, коммуникациях и практической завершенности деятельности — ключ к гармоничному развитию личности человека, коллектива и любой другой общности людей. Умственная, коммуникативная, практическая деятельность в сочетании дают эффект целостного, гармоничного развития личности и общества.
А для того чтобы избежать внутренних и внешних конфликтов личности и коллектива, нужно задействовать организационно-правовой механизм конкурсности, сменяемости задач, руководства, состава. Другим стимулом развития является реальное включение социальноэкономических рычагов обмена полезного продукта в систему производственных отношений.
Кратко подводя итог рассмотрению вопросов отношений в трудовом коллективе, следует сделать такие выводы:
1.Групповые суждения надежнее индивидуальных. Однако решение проблем в этом случае занимает больше времени [5].
2.Групповое обучение протекает быстрее, чем индивидуальное.
3.Решение, принятое в результате совместного обсуждения, рискованнее индивидуального из-за возможности давления на него.
92
4.Люди чаще взаимодействуют с теми, кто сидит напротив или хотя бы через одного человека, нежели с теми, кто сидит рядом. При этом женщины используют зрительный контакт как форму коммуникации чаще, чем мужчины.
5.Работники, положительно ориентированные на других, расширяют социальное взаимодействие, увеличи- вают связи и повышают уровень морали в общности, в то время как личности, ориентированные на вещи, задерживают социальное взаимодействие, снижают сплоченность и ухудшают моральные отношения, порождают в коллективе подозрительность и зависть.
6.Член группы с отклоняющимся, непрогнозируемым поведением нарушает и подавляет ее функционирование так же, как и человек с высоким уровнем тревожности.
Âто же время социально приспособленный работник содействует ее эффективному функционированию.
7.Группы с разнополым составом более подвержены социальному давлению, внушению, чем с однополым, что связано с большей озабоченностью межличностными отношениями.
8.При прочих равных условиях коллективы, состоящие из людей, обладающих различными способностями, действуют более эффективно, чем те, которые объединяют работников с аналогичными способностями [5].
93
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ И РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.
Андреева Г. М. Социальная психология. — М., 1984.
2.
Бодалев А. А. Личность и общение. — М., 1983.
3.
Вилле Г. Г. В плену белого магнита // Вопр. философии. — 1972. — ¹ 9. — С. 14.
4.
Вопросы практической психодиагностики и консультирования в вузе / Под ред. Н. Н. Обозова. — Л., 1984. — С. 9–10.
5.
Емельянов Ю. Л. Активное социально-психо- логическое обучение. — Л., 1985. — С. 160. 6.
Книга работника по кадрам. — М., 1985. — С. 64–66.
7.
Обозов Н. Н. Психологическая культура взаимных отношений.— М., 1986. — С. 31–36. 8.
Общая психология / Под ред. А. В. Петровского. — М., 1986.
9.
Практикум по возрастной и педагоги- ческой психологии: Учеб. пособие / Под ред. А. И. Щербакова. — М., 1987. — С. 68–69.
10.
Социальная психология: Учеб. пособие / Под ред. А. В. Петровского. — М., 1987. — С. 30. 11.
Экспериментальная и прикладная психология: Личность и деятельность. — Л., 1982. — Вып. 11. — С. 47–51.
94