2.2 История развития защиты трудовых прав работников профсоюзами в зарубежных странах

В учебнике «Курс трудового права» А.М. Лушникова и М.В. Лушниковой отмечено, что прообразом современных профсоюзов можно считать ассоциации ремесленников, именуемые также рабочими союзами или общинами подмастерьев, которые начали складываться в XIV в. Уже в тот период отмечены их организованные действия, в том числе организация стачек подмастерьев. Это вызвало ответную реакцию органов государственной власти. Первым антикоалиционным английским законом стал Акт 1549 г., запретивший мастерам и подмастерьям вступать между собой в соглашения по поводу условий труда. В дальнейшем коллективные действия рабочих пресекались как нарушение принципа индивидуального самоопределения. Наиболее поучителен и интересен в этом плане опыт Франции, где первый запрет коалиций восходит еще ко временам Франциско I (начало XIV в.). В разгар Великой французской революции 14 мая 1791 г. в Национальное собрание вносится законопроект о запрете корпораций. 14 июня 1791 г. Он единогласно вотируется и входит в историю под названием Закона Ле Шапелье (по фамилии докладчика данного Закона). В ст.1 Закона указывалось: «…ни лавочники, ни рабочие, ни ремесленники не вправе выбирать от своих собраний президента, секретаря или синдика, составлять протоколы, совместно обсуждать и принимать решения и вырабатывать регламенты, касающиеся их мнимых общих интересов». За подобные действия предполагался штраф в 500 ливров и лишение избирательных прав на один год (ст.3). Более того, утверждалось, что «… уничтожение всевозможных корпораций…составляет одно из основных положений французской конституции» [139, с.79]. В современной литературе Закон Ле Шапелье характеризуют как антифеодальный и анти цеховой.

Антирабочая направленность законодательства получила развитие и при Наполеоне. Он боролся с безработицей, но одновременно установил полицейский надзор за рабочими. В 1810 г. в уголовном порядке закрепляется наказание за руководство или подстрекательство к коалиции до 5 лет лишения свободы [139, с.80].

Но, большинство исследователей связывают возникновение профсоюз­ного движения с историей экономического развития Великобритании, где тред-юнионы с течением времени стали значительной и эффектив­ной общественной силой. Здесь уместно обратиться к тому пониманию сути профсоюзной деятельности, из которого исходят составители эн­циклопедий, издаваемых в Великобритании. Например, в популярной краткой энциклопедии Hutchinson говорится: «Профсоюз — организа­ция рабочих, созданная для представления коллективных требований нанимателю и добивающаяся улучшения условий труда для ее членов» [140, с.443].

Как отмечается в Советской исторической энциклопедии, «Профессиональные союзы (от лат. professio — занятие, профес­сия) — массовые организации рабочих и служащих, целью которых является защита интересов трудящихся... Первые профессиональные объединения (тред-юнионы) возникли в Англии в ходе промышлен­ной революции... Предприниматели и правительства преследовали ра­бочие союзы, которые наряду с выполнением функции взаимопомощи стали принимать участие в забастовочной борьбе; деятельность союзов запрещалась властями, что вынуждало их проводить свою работу не­легально... Английские тред-юнионы в 1779—1824 гг. находились на не­легальном положении» [141, с.644]. Также запрещались соглашения рабочих с целью добиться увеличения заработной платы, изменить или уменьшить рабочее время и др. Только с начала XIX в. в Англии произошел перелом в отношении государства и общества к профессиональным организациям. Л.С. Таль обоснованно считал легализацию профсоюзов началом новой эры в истории промышленного права [141, с.80].

В 1824 г. отменяется запрет на создание коалиции, а в 1825 г. был принят закон, отменяющий запрет на деятельность профсоюзов. С самого начала своего существования процесс коллективных переговоров в этой стране характеризовался тем, что в нем участвовали и работники государственного сектора, а также децентрализацией [142, с.2]. В 30-40-х годах XIX в. были приняты ряд законов, ограничивающих свободу союзов. В 1871 г. Закон о профсоюзах ввел для них добровольную государственную регистрацию и запретил их судебное преследование. Закон о заговоре и защите собственности 1875 года отменил судебные преследования профсоюзов за организацию забастовок [143, с.167]. Вместе с легализацией профсоюзов было легализовано и право ра­ботников на забастовку. Забастовка, или стачка, является наиболее эффективным способом защиты работниками своих трудовых прав — прежде всего, права на достойную оплату труда и на охрану труда. Но за­бастовка становится эффективным средством только тогда, когда в ней принимает участие значительная часть работников какого-либо пред­приятия, действующих коллективно и солидарно.

Как отмечает, А. Хатт в своей книге «Британский трейд-юнионизм» в 1847 г. Парламент Великобритании принял закон, устанавливающий 10-часовой рабочий день. Он пишет, что от этого закона больше всего выиграли работники текстильных фабрик и квалифицированные рабочие – металлисты и строители. Примерно с 1850 г. характер профсоюзного движения в Англии ме­няется. В качестве примера приводится образование и деятельность Объединенного общества механиков, учрежденного в 1851 г. Хатт от­носит это общество к профсоюзам нового типа. Следует заметить, что самому Аллену Хатту профсоюзы нового типа, ищущие социального компромисса, а не борьбы, не нравились, поскольку А. Хатт был комму­нистом и социальному компромиссу предпочитал классовую борьбу. Но профсоюзы Великобритании, как и ее правящие классы, в отличие от коммунистов, выбрали социальный мир. «Прежний боевой дух профсоюзное движение подменило политикой сотруд­ничества с предпринимателями, ограничиваясь тем, что требовало для рабочего «справедливой и законной доли прибылей, добытых его тру­дом». Типичная картина вырисовывается из финансовых отчетов Объ­единенного общества механиков: данные за 1851-1889 гг. показывают, что если расходы на оказание материальной помощи (в «справедливой и законной доле прибылей в связи с похоронами, безработицей, уволь­нением по старости и т.п.) составили 2 987 993 фунта стерлингов, то на забастовки было израсходовано всего 86 664 фунта [144, с.35]. Указанные суммы в книге А. Хатта свидетельствуют о том, что профсоюзы Великобритании того времени были достаточно сильны. Это были огромные деньги для второй половины XIX в., что является подтверждением того, что профсоюзы стали играть достаточно значительную роль.

В 1868 г. в Великобритании возникает объединение профсою­зов — Британский конгресс тред-юнионов, который функционирует и в XXI в. в качестве объединения, координирующего совместные дей­ствия профсоюзов этой страны. Хотя тред-юнионы возникли как ор­ганизации, объединяющие людей конкретных профессий, существуют проблемы, связанные с защитой таких трудовых прав наемных работ­ников, которые являются общими для работников всех профессий. Например, законодательное разрешение в какой-либо стране права на забастовку, правовые гарантии деятельности любых профсоюзов, установление максимальной продолжительности рабочего дня, право­вое установление минимального размера заработной платы. Для того, чтобы добиться вышеперечисленных правовых гарантий, как и многих других, различные профсоюзы были вынуждены прибегать к консолидиро­ванным действиям. Например, в 1926 г. Британский конгресс тред-юнионов организовал в Великобритании всеобщую стачку [145, с.9].

Процесс консолидации профсоюзов с течением времени вышел за внутригосударственные рамки: стали создаваться международные объединения профсоюзов. Одно из самых известных объединений - Всемирная конфедерация свободных профсоюзов, существовавшая с 1949 по 2006 г. Эта организация была создана усилиями как Британ­ского конгресса тред-юнионов, так и АФТ-КПП - крупнейшим проф­союзным объединением США, которое само возникло в 1935 г. после объединения двух профсоюзов -Американской федерации труда и Конгресса производственных профсоюзов. Следует особо отметить то обстоятельство, что создание Международной конфедерации свободных профсоюзов было связано как со стремлением к более эффективной защите трудовых прав, так и со стремлением к защите независимости профсоюзов от всякого рода государственного и политического воздействия [146, с.10]. До создания Международной конфедерации свободных профсоюзов в 1945 г. была образована Всемирная федерация профсоюзов, в которую входили профсоюзы большинства стран Европы и где были широко представлены профсоюзы стран Восточной Европы.

Профсоюзы стран Восточ­ной Европы, входившие во Всемирную федерацию профсоюзов, стре­мились подчинить международное профсоюзное движение и проф­союзное движение в других странах коммунистической идеологии, с точки зрения которой профессиональные союзы должны бороться не за улучшение условий труда наемных работников, а за установление коммунистической системы в каждой стране и в мире в целом. Со­гласно такой позиции, профсоюзы — это всего лишь средство, орудие в руках коммунистических партий, призванное помочь этим партиям захватить, а затем удержать власть в каком-либо государстве [147, с.10]. Очевид­но, что такое понимание профсоюзной деятельности прямо противо­речит тому пониманию, которого придерживались люди, создававшие первые профсоюзы. К сожалению, именно это понимание сильнее всего оказало воздействие на историю профсоюзов не только Казахстана, но и в странах постсоветского пространства.

Коммунистическая идеология имела шансы на успешную реализа­цию именно там, где неудовлетворительным образом решалась пробле­ма снижения социальной напряженности, связанная с проблемой реа­лизации социальной справедливости. Последняя, в свою очередь, была связана с проблемой защиты трудовых прав наемных работников, со­ставляющих, начиная с XIX в., значительную, даже большую часть насе­ления городов экономически развитых стран. Там, где трудовые права наемных работников были недостаточно защищены, естественно, росла социальная напряженность, что приводило к восстаниям и даже революциям - успешным или неуспешным, но в любом случае к соци­альным потрясениям, которые имели негативные последствия как для наемных работников, так и для работодателей и государства в целом.

Гораздо сложнее ситуация складывалась во Франции, Закон 1849 г. сохранил запрет на коалиции, но уравнял в этом запрете работников и работодателей. С 1864 г. Коалиции стали разрешаться, если численность персонала превышала 20 человек. При этом необходимо было получить разрешение администрации. Свободы собраний не было. Закон от 21 марта 1884 г. отменяет уголовное преследование за коалицию и провозглашает свободу ее создания. Окончательно этот принцип закрепился с отменой ст. ст. 291-294 Уголовного кодекса Законом 1 июля 1901 г. [146, с.43-56]. В то же время сохранялась регистрация профсоюза с передачей устава профсоюза с обязательным указанием фамилии руководителя профсоюза на хранение в мэрию. И это подтверждает то обстоятельство, что государство все же не упускала профсоюзы из виду и из под своего контроля.

Данный закон Франции (1884 г.) был аналогичен закону, принятому в Великобритании. Но если английский закон был отменен соответствующим Актом парламента Великобритании в 1824 г., то закон Лe Шапелье — только в 1884 г., т.е. через 60 лет после того, как это было сделано в Великобритании. Интересно проследить, как развивалась социальная и политическая история этих двух стран в период с 1824 по 1884 г.

Социальная напряженность, которая существовала между наемными работниками и работодателями в сфере трудовых прав в Великобритании в период запрета профсоюзов и нелегальной деятельности, постепенно снижалась и сходила на нет. От убийств штрейкбрехеров и поджога фабрик до мирных договоров о справедливом разделе прибыли, о выделении значительной ее доли на достойную оплату труда, улучшение условий труда, пенсионное и иное социальное обеспечение. После 1824 г. Великобритания не знала революций или серьезных восстаний. Между тем Франция, во время действия запрета на профсоюзы, пережила четыре революции и ряд мощных восстаний, в которых протестные действия наемных работников, играли важнейшую роль. После 1884 г. революций и восстаний во Франции не было. Более того, именно во Франции права профсоюзов, особенно право на забастовку, были закреплены на самом высоком законодательном уровне [145, с.11].

Современная Конституция Франции была принята в 1958 г., и ее важнейшими составными элементами являются два ранее принятых правовых документа: Декларация прав человека и гражданина 1789 г., где в качестве важнейших прав человека, охраняемых законом, перечисляются личные и политические права, такие как право на свободу совести, свободу слова, печати и т.д.; Преамбула к Конституции Франции 1946 г., в основном состоящая из перечисления важнейших социально-экономических прав, гаран­тированных законом и защищаемых государством (например, права инвалидов, престарелых, права женщин, права детей). Значительную часть этих социально-экономи­ческих прав составляют трудовые права, и, в первую очередь, право на создание профсоюзов и право на стачку. Следует заметить, что Преам­була Конституции 1946 г. целиком перешла в Конституцию 1958 г. В соответствии с Конституцией 1958 г. законы определяют лишь фундаментальные принципы трудового права. Вопросы труда, которые не попадают в сферу законодательного регулирования, решаются регламентном и в административном порядке. Таким образом, Конституция оставила Парламенту право разрабатывать общие принципы трудового права, тогда как реализация этих принципов предоставлялась Правительству [147, с.8].

В середине второй половины ХХ в. во Франции начинают происходить значимые изменения повлекшие коррективы системы трудового права. Под давлением профсоюзных организаций и левых сил правительство приступило к восстановлению коллективно-договорного регулирования условий труда. Однако сложные экономические условия еще не позволяли возродить свободу коллективных договоров в полном объеме. 11 февраля 1950 г. был принят закон «О коллективных договорах и коллективных трудовых спорах», имевший огромное значение для развития французского трудового права. Данный закон предусмо­трел ослабление государственного контроля над коллективными договорами и отменил строгую иерархию между коллективными до­говорами различного уровня. Он позволил работникам и работода­телям самостоятельно определять величину оплаты труда, которая при этом не должна была быть ниже минимума, устанавливаемого Правительством. Закон от 11 февраля расширил полномочия профсоюзных организаций на предприятии, определил критерии представительности профсоюзов и наделил наиболее представи­тельные профсоюзы особыми полномочиями в сфере социального партнерства. Кроме того, закон от 11 февраля установил новые средства разрешения коллективных трудовых споров: примирительные процедуры, которые являлись обязательными, а также арбитраж, создаваемый по решению сторон [147, с.168].

Был также принят ряд нормативных актов, устанавливающих гарантии прав работников в сфере труда: увеличена до 3 недель минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска (законом от 27 марта 1956 г.); установлен минимальный срок предупреждения об увольнении по инициативе работодателя, равный одному месяцу (законом от 19 февраля 1958 г.) [148, с.17].

Таким образом, трудовое законодательство Франции не толь­ко способствовало улучшению социально-экономического поло­жения французских граждан, но и стало основой дальнейшей демократизации социального законодательства, происходившей уже после 1958 г. Действие преамбулы Конституции 1964 г., провозгласившей важнейшие права граждан в социальной сфере, было подтверждено Конституцией 1958 г. Было усовершенствовано законодательство о минимальном размере оплаты труда, о рабочем времени и времени отдыха, об участии работников в управлении предприятием и др. Законодательство о социальной защите в годы Пятой республики подвергалось значительным изменениям, направленным, в том числе и на снижение уровня социальных гарантий (прежде всего в связи с замедлением экономического роста и старением нации). Тем не менее, нормативные акты, принятые 1944 - 1958 гг., до настоящего времени остаются правовой основой французской системы социальной защиты [149, с.18].

На сегодняшний день современные профсоюзы Франции обладают достаточно широкими полномочиями, что стало причиной их активного участия в политической жизни страны. Все реформы в той или иной мере касающиеся интересов работников, не остаются без внимания крупнейших профсоюзов Франции. В случае несогласия профсоюзов с обсуждаемыми или принятыми решениями представителями правящей власти профсоюзы Франции сообща проводят различные акции протеста.

Так, незадолго до первомайского праздника труда в 2013 году во Франции был зафиксирован исторический рекорд безработицы: по последним данным, не имеют никакой занятости в стране более 3 миллионов 200 тысяч человек. Крупнейший профсоюз Франции Всеобщая конфедерация труда (далее - ВКТ) проводит днем шествие в Париже от площади Бастилии до площади Нации. Левый профсоюз ВКТ выступил против реформы рынка труда, которую сейчас обсуждает парламент Франции. Второй по значимости профсоюз страны – Французская демократическая конфедерация труда (далее - ФДКТ) – отмечает 1 мая отдельно. Лидеры этого «реформистского» профсоюза проводят свою главную акцию в пригороде Реймса. Раскол профсоюзного единства произошел из-за реформы рынка труда, которую намерен провести президент Франсуа Олланд. Положения этой реформы Ф. Олланд поручил разработать не парламенту, а профсоюзам и союзу предпринимателей в ходе переговоров. Цель реформы – сделать рынок труда более гибким в условиях кризиса. Реформа расширит права работодателей, но также даст дополнительные гарантии работникам. Соглашение по реформе было заключено 11 января и направлено в парламент, чтобы обрести форму закона. Это соглашение не подписал левый профсоюз ВКТ, а также крупный профсоюз «Форс Увриер». Они сочли, что реформа проводится в интересах бизнеса в ущерб правам работников [150].

В тоже время иностранные инвесторы считают, что во Франции из-за «сверх силы» профсоюзов, нет условий для ведения бизнеса. Так, в роли обвинителя на этот раз выступил гендиректор американского производителя шин Titan International Морис Тейлор. После неудачной попытки приобрести в европейской стране завод у компании Goodyear Tire & Rubber бизнесмен опубликовал открытое письмо на страницах газеты «Les Echos», в котором жестко раскритиковал местную трудовую этику и призвал коллег не делать «глупых» инвестиций в государство, где рабочие много получают и мало делают [110].

Он также отметил, что французские власти и профсоюзы, вместо исправления ситуации, занимаются пустыми разговорами. По его мнению, намерения президента Франсуа Олланда исправить положение с помощью предоставления бизнесу более гибких возможностей в части сокращения штата и урезания зарплат выглядят запоздалыми и не заинтересуют иностранных инвесторов. «Titan» собиралась приобрести убыточное предприятие «Goodyear» в городе Амьен на севере Франции, но провалила переговоры с трудовым коллективом, который опирался на поддержку коммунистического профсоюза CGT. Рабочие не согласились на увеличение продолжительности рабочей недели для сохранения рабочих мест. После того, как их позицию поддержал министр промышленности Арно Монтебург, у Тейлора сдали нервы. Обращаясь в своем письме к чиновнику, глава «Titan» не стеснялся в выражениях: «Сэр, в своем обращении вы утверждаете, что хотите, чтобы наша компания вступила в переговоры. Вы думаете, мы настолько глупы?» Монтебург комментарии предпринимателя без внимания также не оставил. В среду он назвал слова оппонента «экстремистскими» и «оскорбительными». Тейлор, по мнению министра, показал себя «полным невеждой». Франция - второй дом для 20 тыс. иностранных компаний, которые аккумулируют около 2 млн. рабочих мест для граждан страны и создают около трети совокупного объема промышленного экспорта, напомнил чиновник. Министр промышленности Франции Арно Монтебург не впервые выступает в роли защитника угнетенных пролетариев от зарубежных акул бизнеса, напоминает «The Wall Street Journal». Критика Тейлора, пусть и сформулированная не самым деликатным образом, отражает общую настороженность предпринимателей относительно перспектив конкурентоспособности французской промышленности. Хотя производительность труда в стране выше, чем в соседней Германии, и почти равна американскому показателю, жесткие условия трудового кодекса делают для бизнеса невозможным увольнение неэффективных сотрудников. А закрытие одного предприятия грозит обернуться общенациональной забастовкой из-за слаженности и радикального настроя профсоюзов [110].

Правительство страны, несмотря на левую риторику, масштаб проблемы осознает. Уже в марте в парламент должен был быть направлен законопроект, позволяющий компаниям в случае финансовых сложностей уменьшать зарплаты и урезать штат, а также сокращающий возможности рабочих сопротивляться решениям руководства. То, как тяжело бороться за повышение эффективности предприятия сегодня, в красках описал Тейлор: «Французские рабочие получают высокие зарплаты, но работают всего три часа в сутки. По часу у них уходит на завтрак и ланч и по три часа - на пустую болтовню. Я прямо говорил это в лицо представителям профсоюзов. Они называют это особым «французским путем!». Обвинения главы «Titan» ожидаемо спровоцировали бурю эмоций во Франции. «Он перешел разумную черту, - гневался один из лидеров CGT Тьерри Лепаон. - Отвечать на подобные выпады должен не министр, а президент республики, который обязан потребовать уважения к гражданам своей страны» [110].

Проблемы на фабрике «Goodyear» в Амьене начались в 2007 году. Тогда другой американский инвестор «Akron» принял решение реструктурировать две свои производственные площадки в городе, а руководство «Goodyear» поспешило перестроиться под новые реалии и попросило трудовой коллектив перейти на круглосуточный режим работы на конвейере для своевременного снабжения партнера шинами для сельскохозяйственной техники. Рабочие планам работодателя воспротивились. Тогда «Goodyear» решила сократить штат на 402 позиции. Рабочие подали на компанию в суд за незаконные увольнения. К 2009 году авторынок погрузился в глубокую рецессию. Менеджмент «Goodyear» вступил в переговоры о продаже завода в Амьене «Titan». Непопулярный план по сокращению 817 рабочих мест тем временем был заблокирован судом. В сентябре «Titan» вышел из переговорного процесса, дипломатично сославшись на «тяжелый социальный климат» в стране [110].

Похожую эволюцию в отношении к профессиональным союзам и забастовкам пережили и другие страны Европы и США.

Знаменитый за­кон Вагнера был принят в США в 1935 г. - Акт о национальных трудовых отношениях, которым создавались наиболее благоприятные условия для деятельности проф­союзов. Нетрудно увидеть, что акт был принят Конгрессом США по­сле Великой экономической депрессии конца 20-х - начала 30-х гг. на основе ее уроков как необходимое и эффективное средство для предо­твращения катастрофических последствий экономических кризисов для работников. В частности, этот закон принуждает хозяев предприя­тий, их управляющих в обязательном порядке заключать коллектив­ные договоры с наемными работниками, причем стороной, ведущей переговоры о заключении коллективного договора, должен быть проф­союз, представляющий большинство работников предприятия. Акт о национальных трудовых отношениях запрещал работодателям оказы­вать давление на работников, чтобы они не вступали в профсоюз, или наоборот, принуждать к вступлению в профсоюз, угодный работодателю; запрещал работодателям применять репрессии по отношению участникам забастовок; разрешил такие акции, как бойкоты и пикеты, то есть действия, которые помогали бы наемным работникам эффективно противостоять локауту (массовому увольнению участников забастовки) или штрейкбрехерству. Локаут и штрейкбрехерство – самые эффективные средства сделать забастовку практически бесполезной [145, с.13].

Необходимо отметить тот факт, что после принятия и вступления в силу Закона Вагнера в США все же принимались меры в виде даже законов, препятствовавших деятельности профсоюзов, а следовательно, и проведению забастовок. Например, в 1947 г. был принят закон Тафта-Хартли «Акт о регулировании трудо­вых отношений», который отражал в большей степени интересы хозя­ев предприятий, а не наемных работников. Этим законом запрещались некоторые виды забастовок, например забастовки солидарности или забастовки, содержащие политические требования. Акт позволял пре­зиденту США откладывать некоторые забастовки на 80 суток, дозволял штрейкбрехерство. Таким образом, можно констатировать, что законо­дательство в отношении профсоюзов и защиты, трудовых прав в США развивалось в разных направлениях, не только в пользу прав и интересов наемных работников. Как правило, администрация Республиканской партии предпринимала шаги, в том числе законодательные, ограничи­вающие права наемных работников. Администрация Демократической партии, напротив, традиционно предпринимает шаги в пользу наемных работников и профсоюзов. Эта ситуация приводит к тому, что при выбо­ре очередного президента профсоюзы страны, в частности, АФТ-КПП (Американская федерация труда - Конгресс производственных профсоюзов) выступают на стороне кандидата от Демократической партии.

Наиболее заметно и эффективно эта поддержка проявилась в ходе избирательной кампании 2008 г., по результатам которой президентом США стал темнокожий кандидат от демократов Барак Обама. На боль­шую роль профсоюзов в победе Обамы указал, например, американ­ский специалист по социальным и политическим проблемам Майкл Уолцер в своем интервью интернет-изданию «Русский журнал» 16 де­кабря 2008 г. М.Уолцер отметил, что многие квалифицированные амери­канские рабочие, белые по происхождению, психологически не были готовы голосовать за темнокожего кандидата. Но профсоюзы США провели широкую агитационную кампанию в пользу Барака Обамы. Почему? «Профсоюзы и их лидеры просто не верили, что они смогут выжить, если в Америке еще на восемь лет сохранится правление Ре­спубликанской партии». Но из этого не следует, что профсоюзы США заботились только о своем собственном существовании и благополучии, призывая голосовать за Обаму. М.Уолцер говорит, что проблема гораздо важнее и глобальнее. Речь идет о защите трудовых, насущных прав миллионов наемных работников от естественного желания руко­водителей крупнейших корпораций увеличивать свои прибыли за счет интересов наемных работников. Отвечая на вопрос корреспондента «Русского журнала», каковы возможности профсоюзов защищать тру­дящихся, «сейчас и в ближайшей исторической перспективе», М.Уолцер ответил: «Профсоюзы сейчас могут защищать рабочих только в тех случаях, если они сами защищены государством. Без государствен­ной поддержки они проиграют борьбу с корпорациями, возможно, в мировом масштабе, определенно в Америке... В США в 1930-х гг. был принят «Акт Вагнера»... Если Обама обеспечит подобную же поддерж­ку организованного рабочего движения, то профсоюзы будут расти в численности, особенно в сфере предоставления услуг» [151].

На основе слов Уолцера можно сделать два важных вывода: первое - социальные перспективы современного общества зависят от эффективности деятельности профсоюзов; второе - США в начале XXI в. находятся в ситуации выбора между двумя моделями социального устройства: той, которая в начале XXI в. утвердилась в таких странах, как Россия, Казахстан, где корпорации с помощью государства полностью подавили наемных работников; и той, которая утвердилась в Швеции, где профсоюзы при поддерж­ке государства создали такой тип общественного устройства, который можно назвать наиболее социально справедливым, обеспечивающим и социальную стабильность, и наиболее высокий уровень жизни наемных работников.

Одним из самых важных показателей социальной жизни Швеции является, вероятно, самый низкий в мире разрыв между дохо­дами 10% самых богатых и 10% самых бедных семей. Этот коэффициент равен примерно 6. В Швеции очень развита система социального стра­хования, прежде всего пенсионная система, успешно регулируется без­работица, высок уровень минимальной заработной платы. В нашей стране достаточно часто можно встретить и в публицисти­ке и даже в научной литературе выражение «шведский социализм». Но с социализмом политическая и социальная система Швеции не имеет ничего общего. Для социализма характерны чрезмерное огра­ничение или даже ликвидация частного предпринимательства, част­ной экономики путем национализации или конфискации предприя­тий [145, с.15,16].

В Швеции же доля государственных предприятий меньше, чем в большинстве других экономически развитых стран мира. Использование выражения «шведский социализм» объясняется тем, что в России долгое время под социализмом понимали строй, где лучше всего обес­печивается социальная справедливость. Отсюда и перенос термина на шведскую модель государственного устройства. Преимущества швед­ской социальной модели связаны с той огромной ролью, которую игра­ют профсоюзы. Достаточно сказать, что их членами является примерно 85% работающего населения страны. Вероятно, это самый высокий по­казатель в мире. При этом следует отметить, что в Швеции профсоюзы играют чрезвычайно активную роль при решении важнейших социаль­ных проблем. Объединения профсоюзов Швеции регулярно ведут переговоры с объединением работодателей Швеции по трудовым во­просам, прежде всего по вопросам регулирования заработной платы и других условий труда. Профсоюзы влияют и на политическое руковод­ство страны - особенно учитывая то обстоятельство, что в последние десятилетия правительство чаще всего формирует Социал-демократи­ческая партия Швеции, идеологически очень близкая профсоюзам [145, с.15,16].

Высокий уровень социальной справедливости в этой стране достиг­нут во многом благодаря высокому прогрессивному налогу. Чем больше доходы человека, тем больший процент с этих доходов он уплачивает в качестве налога. Наиболее богатые люди в Швеции обязаны отдавать более 50% своих доходов в качестве подоходного налога. Прогрессив­ный налог - это основной механизм перераспределения денег в поль­зу малоимущих социальных слоев, основной механизм обеспечения социальной стабильности и справедливости. Введение и сохранение прогрессивного налога во многом связано с профсоюзным движением. Можно сказать, что в Швеции наиболее удачно реализуется принцип социального партнерства. Большинство важнейших социальных про­блем решается на уровне переговоров между профсоюзами, работода­телями и правительством. Но это не значит, что в этой стране исключен такой метод профсоюзной деятельности, как забастовки. Просто здесь они случаются реже и не достигают такого размаха, как во Франции. Но эта ситуация характерна для второй половины XX - начала XXI в. В начале XX в. забастовки были более частым явлением. Та социальная модель, которая сложилась в Швеции к концу XX в., была достигнута во многом благодаря забастовочной активности предыдущего време­ни. Так же, как ранее в Великобритании, а потом во Франции, пра­вительственные круги Швеции постепенно осознавали политическую и социальную важность профсоюзов и гарантированного права на за­бастовки для своевременного регулирования конфликтов между работ­никами и работодателями, для поддержания социальной стабильности в обществе [145, с.16].

Очень важным на наш взгляд является тот факт, что высокий уровень социальной справедливости никоим образом не мешает эффективному и динамичному развитию шведской экономики. Например, об успешности шведских компаний, таких как Volvo или IKEA знают даже современные дети.

Здесь хотелось бы привести мнение руководителя крупной профсоюзной организации Республики Крым в Украине, который в 2008 г. побывал в Швеции, познакомился с деятельностью шведских профсо­юзов и изложил свои впечатления в газете «Крымские известия» от 25 ноября 2008 г. в статье-интервью с многозначительным названием «В Швеции все люди равны». Рассказав о высоком уровне социаль­ной защищенности в Швеции, профсоюзный работник объяснил это высокой активностью профсоюзов, которые являются влиятельной социально-политической силой. На вопрос корреспондента газеты, одинаковы ли функции шведских и украинских профсоюзов, проф­союзный деятель ответил: «Не совсем... Отношения профсоюзов и ра­ботодателей имеют глубокие традиции. Правительство не особо в них вмешивается. Оно только разрабатывает общее законодательство об условиях труда, праве на отпуск и т.д. Но если переговоры заходят в тупик, правительство может назначить посредника, который несет от­ветственность лишь перед сторонами. Профсоюзы Швеции не зани­маются, например, культурно-массовыми и спортивными вопросами, распределением путевок, оказанием материальной помощи (как до определенного времени делали мы). Все это прерогатива органов вла­сти. Главную цель шведские профсоюзы видят в отстаивании экономи­ческих интересов работников... У них отсутствует такое понятие, как «вредные условия труда», и потому нет необходимости в компенсациях за вредный труд. Там уже давно не с производственными травмами бо­рются, а со стрессами. Профсоюзное движение исповедует идеологию всеобщего благосостояния. Потому шведская модель отличается высо­кой по сравнению с другими странами степенью выравнивания зара­ботной платы между квалифицированными и неквалифицированными работниками» [152].

Мнение профсоюзного работника из Украины в отно­шении разницы между профсоюзами Швеции и Украины представля­ется достаточно важным с точки зрения истории профсоюзов Республики Казахстан, поскольку большинство профсоюзов Казахстана действовало аналогично профсоюзам Украины — они выросли из одной и той же традиции.

Швеция является не единственной страной, в которой высокий жизненный уровень всех слоев населения, соблюдение принципа со­циальной справедливости связаны с активностью профсоюзов в жизни страны и с большой долей участия занятого населения страны в национальных профсоюзах. К аналогичным странам относятся Дания, Канада, Норвегия, Финляндия. Отличие от Швеции только в том, что в профсоюзы входят не 85%, а 50% работников. Во всех перечисленных странах членство в профсоюзах свидетельствует об активном членстве в социально активных организациях. В вышеуказанных странах корпорациям не удалось подавить наемных работников благодаря тому, что они являются членами сильных профсоюзов, которые поддерживаются органами государственной власти.

Напомним, что именно такого положения для работников и профсоюзов США желал бы Майкл Уолцер, говоря о социальных перспективах для Америки. Таким образом, можно гово­рить не только о принципиальной разнице в положении профсоюзов в Казахстане и в Швеции. Ситуация, при которой корпорации подавили наемных работников и профсоюзы, существует не только у нас, но и во многих других странах. Прежде всего, это те страны, где действует ав­торитарная форма правления, а также те, где авторитарное правление совсем недавно сменилось демократическим. В тоже время Швеция не является единственной страной с высоким уровнем социальной спра­ведливости, который был, достигнут благодаря активности профсою­зов, пользующихся государственной поддержкой.

Немаловажным для Казахстана также является особый метод регулирования социально-трудовых отношений между работодателем и профессиональными союзами Швейцарии.

В Швейцарии существует давняя традиция мирного урегулирования трудовых споров и конфликтов. В основе регулирования трудовых отношений между трудящимися и работодателями лежит принцип «трудового мира». На деле он означает, что все трудовые конфликты решаются путем переговоров. Вследствие этого забастовки случаются очень редко. Иногда работники в знак протеста прекращают работать, но подобные акции длятся, как правило, несколько часов. Многонедельные забастовки, которые имели место вначале 2006 г. на одном металлообрабатывающем предприятии в г. Реконвилье (кантон Берн), - большое исключение. Основа подобного регулирования трудовых конфликтов была заложена еще в 1937 г., когда между профсоюзными объединениями рабочих и объединением предпринимателей металлообрабатывающей промышленности было подписано соглашение о «трудовом мире». Профсоюзы отказывались от забастовочной борьбы, а работодатели обязались регулировать трудовые конфликты исключительно путем переговоров [153].

Рабочие профсоюзы заложили основу социальной защиты. По их инициативе были введены различные формы социального страхования (от безработицы, от несчастных случаев, на случай болезни и пр.). Наряду с партиями и другими общественными объединениями профсоюзы играют большую роль в политической жизни страны. Их главная задача состоит в защите социально-трудовых прав и интересов трудящихся. Наряду с этим, федеральное правительство привлекает их для обсуждения и выработки новых законов, касающихся сферы труда. Сегодня перед профсоюзами стоят новые задачи. В условиях растущей глобализации рынка и частичного перевода готовой продукции в страны с дешевой рабочей силой, зарплаты в Швейцарии находятся под давлением изменений. Членом профсоюза может стать каждый трудящийся. Профсоюзные объединения финансируются за счет отчислений членских взносов. В 2004 г. в Швейцарии членами профсоюзов являлись 25% трудового населения страны. Объединение швейцарских профсоюзов («Der Schweizerische Gewerkschaftsbund»), включающее в себя 16 федераций (отраслевых профсоюзов), является в Швейцарии самым большим объединением трудящихся. Второй по величине является Обще швейцарская Организация Трудящихся «Travail Suisse», в состав которой входит 13 отраслевых профсоюзов. Наряду с перечисленными существует значительное число самостоятельных профсоюзных организаций, таких, как Объединение швейцарских учителей («Der Dachverband Schweizer Lehrer und Lehrerinnen»), Союз работников государственных учреждений и предприятий («Der Zentralverband des Staats- und Gemeindepersonals»)и др. [153].

Немецкие профсоюзы – одни из самых влиятельных в Европе. Они обладают мощью, которая способна не только отстоять интересы работников, но даже внести изменения в трудовое законодательство. Если в странах СНГ трудящиеся входят в состав профсоюза только для того, чтобы иногда получать бесплатные путевки в санатории, то в Германии стать членом «Gewerkschaft» готов каждый уважающий себя работник. Ведь немецкие профсоюзы могут оказать своим членам помощь и защиту на рабочих местах, предоставить бесплатного адвоката или юриста, направить на курсы повышения квалификации и даже выплатить из своего кармана пособия бастующим и уволенным [154].

В настоящее время в Германии насчитывается несколько десятков профсоюзов, большая часть из которых представлены тремя крупными объединениями. Самое масштабное из них – Deutscher Gewerkschaftsbund, в котором состоит около 10 миллионов человек, занятых во многих ведущих отраслях: железнодорожники, сельхоз работники, полицейские, учителя, медработники, строители и ряд других. Объединения поменьше – Beamtenbund und Tarifunion (более 1,5 миллионов членов) и Christlicher Gewerkschaftsbund (около полумиллиона членов). Всего же более четверти работающего населения Германии состоит в профсоюзах. Членский взнос в немецком профсоюзе составляет 1% от заработной платы. Почти половина собранных средств идет на выплату заработной платы профсоюзных функционеров, 13% направляется в кассу профсоюза, 3% составляет забастовочный фонд, 2% уходит на инновационные проекты и столько же отчисляется на учебные программы, а еще 30% составляют текущие нужды. Представители профсоюза входят в составы производственных советов большинства немецких предприятий. Их основная задача – «наводить мосты» дружбы между профсоюзами и администрацией, а также между работниками и работодателями. Они не имеют права поддерживать ту или иную сторону, а также организовывать забастовки. Впрочем, профсоюзы вовсе не стремятся развязать войну с работодателями. Их главная задача – отыскать компромисс. Иногда возникшие споры удается решить мирным путем, однако бывает и такое, что стороны никак не могут договориться. Тогда профсоюзы используют давно проверенный способ давления – забастовку. Стачки в Германии – обычное дело. Не проходит и месяца, чтобы работники тех или иных структур не бастовали. Немцы с пониманием относятся к тому, что из-за этого отменяются многие авиарейсы и изменяется расписание поездов, ведь каждый из них завтра может оказаться на месте бастующих [154].

Вообще-то стачки – это скорее вынужденная мера, к которой совсем не обязательно прибегать. Ведь в Германии есть такое понятие, как тарифная автономия — когда профсоюзы наемных работников и союзы работодателей имеют право без вмешательства государства заключать соглашения. Несмотря на то, что государство как законодатель и определяет общие условия труда, оно не предписывает, сколько, к примеру, должен получать рабочий или служащий в той или иной сфере деятельности. Договориться об этом – задача партнеров по заключению тарифных соглашений: объединений работодателей и профсоюзов. Кстати, профсоюзы в Германии отстаивают не только отраслевые интересы, но и общетрудовые. Одна из последних акций, прокатившаяся в мае по всей стране, – «Минимальная зарплата – 10 евро в час». Ведь только при таком окладе и выше (после выплаты налогов и соц. страховок) рабочий получает на руки больше, чем составляет нынешнее пособие по безработице. А в начале июня 2014 г. объединения профсоюзов провели в Германии акцию «За новый порядок труда». Активисты выступали против так называемых мини-работ и, соответственно, мини-зарплат. Профсоюзы добиваются на деле установления негласного порядка, который когда-то существовал в Германии: тот, кто всю неделю работает, должен получать за свой труд деньги, достаточные для проживания в эту самую неделю. [154].

Если на примере профсоюзов Германии отечественные профсоюзы будут оказывать качественную помощь в защите трудовых прав работников, путем оказания юридической помощи, а в случае необходимости безвозмездно предоставлять адвоката, качественно отстаивать интересы работников в переговорном процессе с администрацией компании, оказывать содействие в развитии профессиональных качеств своих членов, то со временем статус отечественных профсоюзов автоматически возрастет, а у работников появится желание вступить в него. На наш взгляд, только лишь приняв новый закон регламентирующий деятельность профсоюзов невозможно убедить работников вступать в профсоюзы, поскольку работники должны убедиться на практике и ощутить мощь профсоюза в организации, где он осуществляет свою трудовую деятельность.

Интересно нам и правовое регулирование профсоюзной защиты трудовых прав Бельгии. Профсоюз - это независимая организация со своей собственной структурой, со своим руководящим органом и уставом. Около 69% бельгийских рабочих являются членами профсоюза. В главных отраслях промышленности (строительство, металлургия, угледобыча, химия, производство цемента, бензина и др.) в профсо­юзах состоят до 80% неквалифицированных рабочих. Среди квалифи­цированных работников доля членов профсоюза не превышает 23%. Самыми представительными профсоюзами считаются Конфедера­ция Христианских Профсоюзов (АСУ — CSC) и Социалистическое Профсоюзное Движение (ABVV — FGTB), а также Либеральное Дви­жение Профсоюзов (ACLV — CGSLB) [63, с.101].

В 1931 г. в Бельгии была отменена уголовная ответственность ра­ботников за участие в забастовке. Бельгия ратифицировала Европейскую Социальную Хартию Сове­та Европы в 1991 г., в том числе п. 4 ст. 6, закрепляющий право на заба­стовку. В соответствии со ст. 6 в Бельгии действуют национальные ме­ханизмы примирения и добровольного арбитража для урегулирования коллективных споров. Только в крайних случаях, когда примиритель­ные процедуры не привели к положительному результату, разрешается проведение забастовки. Кроме того, в Бельгии признаются незаконными определенные формы забастовочных действий, например, «итальянские» забастов­ки, т.е. работа по правилам, «сидячие» забастовки и другие способы «пассивных действий». В октябре 2005 г., когда проходили всеобщие забастовки против правительственных планов повышения пенсионного возраста, про­фсоюзы блокировали входы на предприятия и не допускали на работу лиц, не желавших участвовать в забастовке. Фломандская ассоциация работодателей «VOKA» подала в суды 59 исков, которые удовлетвори­ли иски и обязали профсоюзы прекратить протестные акции. За на­рушение права на труд работников, не участвующих в забастовке, профсоюзы должны были заплатить штраф 1000 евро за каждый час незаконных действий и за каждое лицо, участвовавшее в блокаде. Важно подчеркнуть, что в соответствии с законодательством Бель­гии участие в законной забастовке не может расцениваться как нару­шение трудового договора и влечь применение санкций к работнику со стороны работодателя [63, с.103].

Не менее интересно правовое регулирование деятельности профсоюзов Италии.

Основное и практически единственное нормативное положение, регулирующее деятельность профсоюзов и коллективные переговоры, содержится в так называемом «Статусе трудящихся» [155]. Система итальянских профсоюзных организаций многокомпонентна и сложна. Юридически она базируется непосредственно на положе­ниях Конституции Италии о правовом положении профсоюзов (ст. 39), а также на конституционном принципе свободы объединений (ст. 18) и общем принципе свободы представительства (как в общем смысле, так и на уровне предприятия). На самом широком уровне представительства организации работ­ников представлены конфедерациями, объединяющими большинство неуправленческого персонала в промышленности, сельском хозяй­стве, сфере услуг и государственном секторе экономики через отрас­левые и/или секторальные профсоюзы или федерации. Часть рабочей силы (особенно в государственном секторе и в прави­тельстве) представлена независимыми и автономными профсоюзами, которые вправе объединяться в конфедерации. Такие конфедерации в общем случае могут представлять отдельную категорию или несколько категорий работников. Существуют также сильные и очень конфликт­ные независимые профсоюзы, организованные по профессиональному признаку (профсоюзы машинистов поездов, авиационных пилотов, ави­адиспетчеров и др.). Управленческий персонал объединен в собственные профсоюзы — как в частном, так и в государственном секторе [63, с.152].

В Италии численность, как самих профсоюзов, так и состоящих в них лиц, является наиболее высокой среди всех стран ЕС. Однако по­ловину таких лиц (49% по данным трех крупнейших конфедераций) составляют пенсионеры. Общие же показатели охвата работников профсоюзным членством оценивается приблизительно в 34%. Существуют три главные конфедерации профсоюзов: ИКТ (Ита­льянская конфедерация труда) — Confederazione Generale Italiana del Lavoro (CGIL), ИКП (Итальянская конфедерация профсоюзов) — Confederazione Italiana Sindacati dei Lavoratori (CISL) и ИТС (Итальян­ский трудовой союз) — Unione Italiana del Lavoro (UIL), изначально (после Второй мировой войны) отличавшиеся политическими пред­почтениями. Впрочем, с течением времени эти отличия заметно утра­тили очевидность, хотя по численности конфедерации различаются [63, с.155].

Профсоюзы Италии достаточно активно участвуют в государственном регулировании, а также выражают свою позицию в политических вопросах касающихся социальных прав трудящихся.

Так, крупнейшие итальянские профсоюзы вывели активистов и простых граждан на улицы Рима, протестуя против увеличения пенсионного возраста с 60 до 65 лет и ряда других мер, предпринятых правительством в последнее время. Правительство подсчитало, что реализуемая в рамках «Пакета структурных мер по спасению Италии» пенсионная реформа затронет 65 тыс. итальянцев. Но у профсоюзов другие цифры. Представители трудящихся уверены в том, что люди, выйдя на пенсию, останутся практически без всяких средств к существованию и их на самом деле в разы больше - до 350 тыс. человек. По мнению профсоюзов, правительство решило проводить ошибочную пенсионную реформу, а значит, должно иметь мужество сделать шаг назад. Всего в акции протеста приняло участие около 25 тыс. человек [156].

Право на забастовку представляется одним из наименее привлекательных разделов права. Бастующие иногда пытаются навязать свою точку зрения путем причинения вреда другой стороне, хотя такое разрешение споров неправомерно [157, с.113].

Считаем важным уделить особое внимание профсоюзам Японии. Профсоюзы занимают особое место в сфере занятости и имеют свою специфику в Японии; после жестких трудовых споров 1950-х и 60-х годов, между работниками и администрацией установились взаимоотношения, основанные на сотрудничестве и взаимодействии [158, с.1].

В последние десятилетия наблюдается тенденция перехода к спокойным формам проведения коллективных переговоров и снижению трудовых конфликтов. Профсоюзы, как правило, отказываются от забастовок, пытаясь решить все проблемы в переговорных рамках. В широком смысле переговоры представляют собой достаточно сложный процесс, в котором выявляется и баланс сил, и характер отношений сторон (сотрудничество или противостояние). Все это находит отражение в содержании заключенного ими трудового соглашения. Японский тип коллективных переговоров исключает проведение их на региональном или национальном уровнях, как это делается в других развитых странах, где цель переговоров - выравнивание условий труда в целом, установление минимальных социальных норм, закрепленных в трудовом соглашении. При такой системе поднимаются только общие вопросы, а обсуждение проблем каждого предприятия считается неуместным. В Японии же основная функция коллективных переговоров - упорядочение трудовых отношений на каждом конкретном предприятии. Поэтому спектр обсуждаемых проблем чрезвычайно широк. К ним относятся:

 • вопросы, касающиеся условий труда, заработной платы, пособий при увольнении, пенсионных выплат, рабочего времени, перемещений персонала или перевода на другие предприятия, временных увольнений;

• проблемы, связанные с наймом, обеспечением производственной безопасности, уведомлением о забастовке, определением отношения к тем, кто в ней не участвовал;

• условия профсоюзной деятельности (возможность заниматься ею в рабочее время, использование помещений и оборудования, принадлежащих фирме, определение статуса освобожденного профсоюзного активиста на предприятии) [159].

Собственно производственные и управленческие проблемы (производственные планы, финансовое положение, организация и структура компании, внедрение новой техники, повышение эффективности производства) обсуждаются на переговорах постольку, поскольку могут влиять на условия найма и труда. При существующей законодательной гарантии права на ведение коллективных переговоров предприниматель без достаточно веских причин не может отказаться от участия в них, игнорировать существование профсоюза, вести переговоры с отдельными работниками, в одностороннем порядке определять или менять условия труда. Для проведения переговоров создается специальный комитет. Как юридическое лицо в нем выступает пофирменный профсоюз, а вышестоящие организации (отраслевые союзы или их объединения) не будучи юридическими лицами, привлекаются в качестве советников. В отдельных случаях, однако, закон оговаривает возможность их участия (если они заменяют нижестоящую организацию или возникают трудности в ходе переговоров с предпринимателями, а также когда пофирменный профсоюз передает им полномочия. Последнее все больше входит в практику коллективных переговоров) [159].

При формировании комитета тщательно обсуждается вопрос об участниках. Со стороны профсоюза в его состав могут войти основные лидеры, представители вышестоящей организации, рядовые члены, а со стороны администрации - руководители среднего звена и сотрудники, отвечающие за работу персонала. Обе стороны готовят все необходимые материалы, заранее согласовываются время, сроки, место и порядок проведения переговоров. Схема их проведения такова: предложение вопросов для обсуждения (в письменном виде) - обсуждение - выдвижение контрпредложений - повторное обсуждение - принятие решений. В итоге заключается трудовое соглашение, но может быть достигнута просто договоренность с администрацией без оформления соглашения, о чем стороны условливаются заранее. Пофирменные коллективные переговоры чаще всего ведутся на компромиссной основе. Это позволяет предпринимателям добиваться смягчения недовольства работников, регулировать выполнение их требований к компании, находить взаимоприемлемые решения. Такие переговоры способствуют стабилизации трудовых отношений. Именно в этом заключается преимущество японской системы коллективных переговоров перед европейской. Вместе с тем привязанность работников к своей компании порождает своего рода местный эгоизм, когда интересы компании превалируют над отраслевыми и даже национальными интересами. Локальный характер коллективных переговоров помогает предпринимателям сдерживать профсоюзы в их борьбе в защиту прав трудящихся, поскольку существование самих профсоюзов в значительной мере зависит от благополучия предприятия, его конкурентоспособности. Профсоюз фирмы подчас вынужден отказываться от выдвижения своих требований, чтобы не поставить ее под удар [159].

Подобное положение несколько компенсируется объединением профсоюзов отдельных фирм в отраслевые, а также созданием уникальной системы коллективных переговоров в форме «весенних наступлений» трудящихся. «Весенние наступления» выполняют роль уникальной системы отраслевых и национальных форумов для переговоров между профсоюзами и предпринимателями по одному из важнейших вопросов - ежегодному повышению заработной платы в масштабе страны. При его решении в последнее время заметно возросла роль отраслевых союзов. Именно они задают тон в определении «линии предела» - уровня уступок профсоюзов, готовят и корректируют другие вопросы для обсуждения на коллективных переговорах и внесения в трудовое соглашение. Представленные предложения передаются для доработки пофирменным профсоюзам [159].

Несмотря на вклад, внесенный профсоюзами в рост производительности компаний, они до сих пор сталкиваются с такими проблемами, как организационный формат деятельности, сосредоточенный в основном на штатных сотрудниках; снижение количества профсоюзов, уменьшение влияния профсоюзов из – за постоянной смены руководящих лиц, застой профсоюзной деятельности на рабочих местах и т.д. Институт Профессиональной Трудовой политики, Чубу (The Institute for Industrial Relation and Labour Policy), (Chubu) в 2008-2009 годах провел опрос, по результатам которого было выявлено, что взаимоотношения между работниками и администрацией положительные, но интерес к деятельности профсоюза среди сотрудников снизился, дискуссии на заседаниях на рабочих местах протекают вяло, а деятельность профсоюзов непосредственно на рабочих местах сокращается. Профсоюзам действительно необходимо изменить формат своей деятельности, соответствуя изменениям, происходящим в обществе, и ставить перед руководством компаний долгосрочные задачи [158, с.1].

По данным исследования, проведенного в 2010, в Японии насчитывается порядка 26000 профсоюзов, состоящих из 10 миллионов человек. Большинство из них профсоюзы, созданные в отдельных компаниях, в то время как профсоюзы с другими организационными формами представляет меньшинство, такие, как Национальная Федерация Профсоюзов Строителей и Союз Моряков Японии. После достижения рекордно высокого уровня 55,8% в 1949 году, количество членов профсоюзных организаций, тем не менее, снизилось до 30 % с 1950-х годов до середины 1970-х годов, после первого нефтяного кризиса в 1973 году, когда пришлось «затянуть потуже пояса», последовало сокращение числа штатных сотрудников, что продолжалось с 1975 до 2008 года. В 2009 году, отчасти из-за того, что работающие неполный рабочий день сотрудники («почасовики») стали объединяться в профсоюзы, количество данных организаций увеличилось всего на 0,4 % по сравнению с предыдущим годом и не поменялось в 2010 году. Нельзя утверждать с точностью, смогут ли они увеличить количество профсоюзов, число которых сокращалось в течении 34 лет. Тем не менее,  количество профсоюзов, состоящих из работающих неполный рабочий день сотрудников неуклонно растет. Если обратиться к статистике, число таких профсоюзов увеличилось вдвое - с 2,6% в 2000 году до 5,6% в 2010 году. И соответственно количество работников – «почасовиков», вступивших в профсоюзы, увеличилось с 2,3% в 2000 году до 7,0% в 2009 году [158, с.6].

Забастовки являются эффективным средством ведения переговоров в условиях развитой экономики, но когда корпоративная производительность низка, то правильное управление крайне важно. Снижение числа забастовок в Японии отчасти связано с тем, между работниками и администрацией улучшились отношения, и достичь соглашения стало возможным не прибегая к помощи забастовок, но нужно отметить, что стагнация экономики также оказала свое воздействие.  Однако, проблема в том, что число членов профсоюза с опытом ведения забастовок значительно снизилось, поэтому передача навыков проведения забастовок в настоящее время нарушена. Эта ситуация касается не только профсоюзов, но и администрацию. При проведении забастовки, есть определенные меры и процедуры, которые должны быть реализованы как бастующей стороной, так и администрацией. Из-за того, что все нюансы ведения переговоров не были переданы должным образом, то забастовка перестала быть «козырем», которым пользовались бастующие. Было бы замечательно, если бы не было надобности выходить на забастовку, но следует помнить, что при определенных обстоятельствах, ею не стоит пренебрегать [158, с.6].

Отмечается застой консультационной деятельности администраций. Существуют организации, занимающиеся консультацией работников со стороны администрации и их роль очень важна. Они обеспечивают место для переговоров, где представители управления, руководители и рядовые работники могут обмениваться мнениями непосредственно, так как обмен информацией через обычные организационные каналы может не происходить должным образом или (информация может не дойти до адресата). В этом смысле, вышеуказанные организации должны представлять банк данных для администрации, но, исходя из сведений, полученных в ходе исследования можно утверждать, что эти организации были в состоянии упадка со второй половины 1990-х годов. Во время первого опроса, проведенного в 1972 году, такие организации были созданы в более чем 60% офисов, но их количество неуклонно снижается, до 58,1% в 1989 году, 55,7% в 1994 году, 41,8% в 1999 году и 37,3% в 2004 году. Но в 2009 году цифра увеличилась до 39,6, а в настоящее время показатель составляет не более 40%.  Такого рода организации были основаны на 83,3% предприятиях с профсоюзами с 2009 года, а показатель количества предприятий без профсоюзов составил 19,9%. Этот показатель неуклонно снижался с 38,7% в 1989 году до 17,1% в 1999 году, и до 15,0% в 2004 году. Очевиден тот факт, что есть большая разница в создании данного рода организации, на предприятиях с профсоюзами и без профсоюзов [158, с.8].

Потребовалось много лет для развития доверительных отношений между работниками и администрацией. Сотрудничество между работниками и администрацией, что является отличительной чертой японской системы занятости, возникло не сразу после окончания Второй мировой войны. Период со второй половины 1940-х годов до 1950-х годов был одним из конфликтных периодов между работниками и администрацией. Тем не менее, со второй половины 1960-х годов ситуация начала постепенно меняться. Одной из причин, повлиявших на ситуацию, стало то, что руководство профсоюзов от конфликта с руководством перешло на сотрудничество. Также в некоторых профсоюзах шла сильная внутренняя борьба за власть. В результате, профсоюзы, которые до этого выступали против каждого предложения со стороны руководства, начали садиться за стол переговоров с администрацией с объективным отношением к происходящему. Еще одно изменение произошло на стороне администрации. Заметив, что производительность труда не увеличивалась на фоне конфликтной ситуации между работниками и администрацией, количество компаний, изменивших подход к управлению непосредственно на рабочем месте, на основе указаний данных японским центром эффективности труда (Japanese Productivity Centre), начало увеличиваться. Стали обучать руководящих лиц, которые позже, заняли руководящие позиции на рабочих местах – например, бригадиры и т. д. (многие из которых были членами профсоюза), следовательно администрация начала осознавать важность обеспечения безопасности труда на производстве, на основе доверительных отношений между рабочими и руководящим составом. В результате, число забастовок, часто происходивших на заводах, значительно сократилось, а в некоторых компаниях резко увеличился рост производительности труда. Позже, другие компании той же отрасли также стали следовать рекомендациям японского центра эффективности труда (Japanese Productivity Centre), и производительность труда стала расти повсеместно во многих компаниях [158, с.8].

Японский центр эффективности труда (Japanese Productivity Center) это организация, созданная в 1955 году, следующая трем основным принципам: расширение сферы занятости населения, налаживание сотрудничества между работниками и администрацией, и справедливое распределение результатов производительности, т.е. дохода. Одной из ее целей являлось построение доверительных отношений между работниками и администрацией, пропагандируя проведение двухсторонних консультаций между работниками и администрацией, обеспечивая тем самым повышение производительности труда. В 1970-х, организация действовала активно уже в течение более 15 лет и более 25 лет с момента окончания Второй мировой войны, когда доверительные отношения между работниками и администрацией установились в японских компаниях. Помимо вышеупомянутых фактов о профсоюзах Японии, другим важным моментом является отношения между профсоюзами и политическими партиями Японии. Несмотря на то, что большинство профсоюзов установили хорошие взаимоотношения с руководством, что, безусловно, является большим достижением. Тем не менее, остаются не решенными еще ряд следующих задач:

1. Организационная структура профсоюзов ограничена для внештатных сотрудников. Профсоюзы Японии в первую очередь создаются из числа штатных сотрудников и были времена, когда 85% рабочих являлись штатными сотрудниками. Однако сегодня, когда одна треть населения работает по контрактам, по краткосрочным контрактам, уже нельзя сказать, что профсоюзная организация, которая предназначена исключительно для постоянных сотрудников, является «представителем трудящихся». Так, несколько лет назад, все большее число профсоюзов начало осуществлять прием в свои ряды работающих по контрактам и совместителей. Но это позволено не всем профсоюзным организациям, так как при участии в дискуссиях с руководством профсоюзы должны представлять интересы только постоянных, штатных работников, рабочих вне зависимости от их статуса и должности. И в этих условиях расширение профсоюзной организации является актуальной проблемой.

2. Сложность отстаивания позиций. Во время наступления Шунто (Shunto - ежегодные переговоры о заработной плате между профсоюзами и работодателями, тысячи профсоюзов одновременно ведут переговоры с начала марта), представители каждой отрасли предъявляют свои требования и стремятся добиться хоть небольшого улучшения условий труда со стороны руководства. Однако, за исключением нескольких профсоюзов, это приводит лишь к стандартизации их деятельности. Профсоюзы принципиально должны иметь право требовать ограничения объема выполняемой работы, уметь давать отказ менеджерам, сказав: «Мы не можем работать больше, чем положено». В большинстве японских компаний, бесплатная сверхурочная отработка является важной проблемой, и даже компании, где функционируют профсоюзы, не являются исключением. Реальная ситуация такова, что профсоюзы не занимаются данной проблемой адекватно, даже если поступит просьба «принять какие- либо меры в отношении ненормированного рабочего графика». В ходе переговоров с руководством, если профсоюзы попросят «Мы хотим, чтобы вы предприняли какие - ни будь меры, чтобы исправить ситуацию с ненормированным рабочим днем», руководство может проявить немного понимания. Тем не менее, когда руководство, в свою очередь, заявляет: «А что, если мы проиграем конкурентам?» позиции профсоюзных лидеров начинают ослабевать, и так происходит на протяжении многих лет, без радикальных изменений данной ситуации. Постоянная работа в условиях ненормированных сверхурочных часов вызывает психические расстройства у сотрудников. Даже в компаниях, где функционируют профсоюзы, число работников, вынужденных брать долгосрочный отпуск в результате психического и / или физического расстройства, не уменьшается.

3. Сложности передачи опыта молодым представителям правления профсоюзов. Руководителей профсоюзных организаций обычно выбирают из числа сотрудников, на определенный период. После экономического кризиса начала 1990-х (когда лопнул так называемый «мыльный пузырь») и по сей день, менеджеры, управляют компаниями без существенного увеличения числа штатных сотрудников. В результате, число рабочих, вступающих в профсоюзы резко сократилось. В то же время, можно отметить тенденцию сокращения срока службы руководителей профсоюзных организаций. Ранее руководители профсоюзных организаций, работая полный рабочий день, занимались профсоюзными обязанностями на протяжении десяти и более лет. Однако, с увеличением числа лиц руководящих профсоюзными организациями, закончивших университет, срок их правления сократился до 5-6 лет. Более опытным руководителям профсоюзов в свое время, когда они управляли организацией на протяжении 10 и более лет, не составляло сложности передать накопленный опыт более молодым. Но так как их срок службы сократился, то и некоторые нюансы остались непреданными. Эту ситуацию называют «омоложением» руководителей профсоюзов». Молодым руководителям сложно на равных принимать участие в дискуссиях и переговорах с ветеранами. Считается, что вышеупомянутый факт является одной из причин, почему деятельность профсоюзов ослабела и отличается от прежней.

4.Сокращение уровня активности деятельности профсоюзов на рабочих местах. Профсоюзы это - демократические организации, задача которых выражать мнения работников вне зависимости от занимаемой должности и ранга. Должностные лица на уровне рабочего места (являясь членами комиссии и представителями профсоюзов), работая неполный день или будучи совместителями, деятельностью профсоюза занимаются частично, в перерывах на работе. После экономического кризиса 90-х, штат работников сильно сократился и многие работают в такой обстановке, в которой нет никакой свободы действий, а сверхурочная работа превратилась в норму. В такой ситуации, нелегко сочетать свою основную работу с деятельностью профсоюза. Даже если сотрудник выбирается руководителем профсоюза непосредственно на рабочем месте, приоритетной все равно остается основная работа, и поэтому как это часто бывает, профсоюзная деятельность в конечном итоге пренебрегается. И в редких компаниях отводят важную роль деятельности профсоюза. Зачастую, если лидер профсоюза замечает хоть слабые намеки недовольства со стороны работников к управленческому персоналу, то, как правило, эти проблемы стараются решить локально, не вынося на всеобщее обсуждение на самой ранней стадии. Хотя не исключена вероятность взрыва недовольства со стороны всех работников. Деятельность на рабочих местах образуют фундамент, на котором профсоюзы могут выполнять свои функции. Если фундамент не будет прочным, то и шансы на достойное ведение переговоров с менеджментом тоже будут малы. Следовательно, нужно создать прочную основу для укрепления профсоюзной организации.

5.Отсутствие системы сотрудничества с консолидированным менеджментом. Поскольку компании были обязаны принять консолидированный бухгалтерский учет, то менеджмент вовлекается в деятельность, направленную на максимизацию прибыли по всей группе в целом. Несмотря на то, что поведенческие модели руководителей изменились, профсоюзы по-прежнему сохраняют свои старые организационные формы, а именно рассматривают компанию как отдельную единицу. На данный момент необходимо создать организацию, которая объединит все профсоюзы и может вести переговоры от имени профсоюзов всех компаний, подлежащих консолидации (например, корпоративная группа федерации профсоюзов), а также создать форум для ведения переговоров и обсуждений с руководством. Создание профсоюзных федераций и развитие их основной деятельности крайне необходимы [158, с.8].

Существует много и других задач, стоящих перед профсоюзами. И среди них основное внимание уделяется мероприятиям, проводимым непосредственно на рабочих местах. Укрепление деятельности профсоюзов на рабочих местах считается самой важной задачей, так как это способствует активизации деятельности профсоюзов в будущем. Изменения в рабочей обстановке оказывают существенное влияние на рабочих местах Успешное сотрудничество между работниками и администрацией имеет важное значение для увеличения производительности труда. Тесное сотрудничество между непосредственными руководителями работников и руководителей профсоюза облегчает решение вопросов на рабочем месте. В последнее время бытует мнение, что руководители на местах не могут разрешить возникающие вопросы и прибегают к помощи отдела кадров. Это, как полагают, связано не только с отсутствием способности разрешать конфликты у тех, кто находится на руководящих должностях, но и с отсутствием способности у должностных лиц профсоюзов. По мнению других сторон, время бурных дискуссий прошло, руководители перестали участвовать в дискуссиях, что вызывает недовольство у их коллег из профсоюзов. Считается, что лицам, занимающим руководящие должности, не хватает знаний, как взаимодействовать с профсоюзными чиновниками. Руководители на рабочих местах и высшее руководство отмечают тот факт, что взаимоотношения между руководителями профсоюзов и ими непосредственно улучшились, но, так же отмечают, что члены профсоюза не проявляют живой интерес к профсоюзной деятельности, что обсуждения вопросов на рабочих местах не происходит, так как собрания проводятся редко и их продолжительность коротки. Данные факты подчеркивают ослабление деятельности членов профсоюзов [158, с.9].

Интересными на наш взгляд и поучительными являются данные полученные из опроса проведенного Институтом Профессиональной Трудовой политики, Чубу (The Institute for Industrial Relation and Labour Policy) (Chubu) в 2008 году и 2009 изложенные в журнале Japan Labor Review. Данная информация может стать ценной как для казахстанских работодателей, так и для профсоюзов в дальнейшем развитии их отношений.