Фактори формування соціально-психологічного клімату

На формування соціально-психологічного клімату впливає ряд факторів макро- і мікросередовища.

Фактори макросередовища – це те суспільне тло, на якому будуються в розвиваються відносини людей. До цих факторів відносяться:

1. Суспільно-політична ситуація в країні – ясність і чіткість політичних і економічних програм, довіра до уряду й ін.

2. Економічна ситуація в суспільстві – баланс між рівнями технічного і соціального розвитку.

3. Рівень життя населення – баланс між заробітною платою і рівнем цін, споживча здатність населення.

4. Організація життя населення – система побутового і медичного обслуговування.

5. Соціально-демографічні фактори – задоволення потреб суспільства і виробництва в трудових ресурсах.

6. Регіональні фактори – рівень економічного і технічного розвитку регіону.

7. Етнічні фактори – чи наявність відсутність міжетнічних конфліктів.

Фактори мікросередовища – це матеріальне і духовне оточення особистості в організації. До них відносяться:

1. Об'єктивні – комплекс технічних, санітарно-гігієнічних, управлінських елементів у кожній конкретній організації.

2. Суб'єктивні (соціально-психологічні фактори):

• формальна структура – характер офіційних і організаційних зв'язків між членами групи, офіційні ролі і статуси членів групи;

• неформальна структура – наявність товариських контактів, співробітництва, взаємодопомоги, дискусій, суперечок, стиль керівництва, індивідуальні психологічні особливості кожного члена групи, їхня психологічна сумісність.

У кожної людини є власне внутрішнє ставлення до своєї праці і товаришів по роботі, власна установка на працю і фірму, яка визначається вихованням, життєвим досвідом, соціальним оточенням. Сукупність установок усіх членів колективу (установки на дружелюбність і співробітництво, чи навпроти, ворожість, самоізоляцію) створює загальну психологічну обстановку. Від мотивації і настрою людей залежать ініціатива, творчий пошук, винахідливість.

Сприятливий клімат кожною людиною переживається як стан задоволеності відносинами з колегами по роботі, керівниками, своєю роботою, її процесом і результатами. Несприятливий клімат індивідуально переживається як незадоволеність взаєминами у фірмі, з керівниками, умовами і змістом праці. Це, природно, позначається на настрої людини, його працездатності й активності, на його здоров'я.

Така задоволеність (незадоволеність) роботою може бути викликана різними обставинами. Серед них найістотнішими є такі:

• характер праці;

• розмір заробітної плати;

• престиж професії;

• перспективи підвищення кваліфікації, розряду, посадового статусу й ін.;

• специфічні особливості й умови роботи (місце розташування; фірма, у якій багато друзів; зручний режим роботи; шанований і навіть знаменитий керівник тощо);

• можливості довідатися і навчитися новому.

Людина може зрозуміти власну цінність лише тоді, коли її справи набувають суспільної значущості, мають певну цінність для інших. Самооцінка зростає на підставі стосунків з оточуючими. З цього погляду Ю.Л. Трофімов вважає самооцінку груповим ефектом і однією з форм вияву соціально-психологічного клімату.³

Позитивна оцінка свого місця в системі стосунків та особистісних зв’язків породжує почуття задоволеності собою та іншими. Переживання взаємин відбивається на настроях, зумовлює самопочуття людини. Певні настрої шляхом імітації, навіювання поширюються на інших людей і створюють відповідний психологічний фон. Психологічне самопочуття, настрій, що характеризують психічний стан людей, теж свідчать про рівень соціально-психологічного клімату в організації.

Ю.Л. Трофімов визначає самооцінку, самопочуття, настрій за своїм походженням як соціально-психологічні явища, а за виявом – як індивідуально-психологічні стани, що становлять суб’єктивні індикатори соціально-психологічного клімату.

Отже, вивчення соціально-психологічного клімату, по суті, є дослідженням суспільної думки членів організації з питань відносин до праці, змісту роботи, керуючим органам і колегам.

Для оздоровлення клімату необхідно застосувати ряд організаційних і соціально-психологічних прийомів.

Організаційні прийоми припускають:

• запрошення професійного психолога.

• проведення конкретного емпіричного дослідження з метою визначення причин несприятливих взаємин співробітників;

• інформування організації про результати дослідження (на зборах, нараді );

• ухвалення колективного рішення про усунення об'єктивних факторів, що негативно впливають на клімат;

• контроль за реалізацією колективного рішення і станом соціально-психологічного клімату.

Соціально-психологічні прийоми спираються на результати проведеного дослідження і припускають в основному наступне:

• визначення неформальної структури групи, виявлення лідера і його ролі в групі. Необхідно дати відповідь на питання про тім, чи спрямована діяльність лідера на шляхетні цілі - захист інтересів членів своєї групи, створення сприятливого клімату, підвищення рівня розвитку групи, чи, навпроти, лідер переслідує егоїстичні цілі - підвищення свого статусу, престижу на шкоду інтересам групи;

• визначення рівня розвитку групи, соціально-психологічна корекція групових процесів і станів;

• визначення причин конфліктів у групі і застосування соціально-психологічних способів їхнього конструктивного дозволу;

• корекція формальної і неформальної структури групи (наприклад, за допомогою перевиборів формального лідера - бригадира, профспілкового діяча);

• соціально-психологічна корекція взаємин у трудовому колективі (проведення соціально-психологічних тренінгів і психологічних консультацій).

Соціально-психологічний клімат – це інтеграл більш приватних групових станів. Він не виникає спонтанно, а є результатом зусиль багатьох людей - керівників та членів групи. Сприятливий соціально-психологічний клімат переживається як стан задоволеності кожної людини своєю працею і взаєминами зі співробітниками. Велику допомогу в оздоровленні соціально-психологічного клімату можуть зробити фахівці – психологи і конфліктологи.