2. Теорія "поведінки людини" Кріса Арджеріса

З 1960-х років усе гучніше стало чути заклики вивчати поведінкові науки в бізнес-школах. Водночас з’являється філософія "промислового гуманізму", що відбила вплив учених сфери поведінкових наук на трансформацію "людських відносин". Залишаючись незмінною як ціль, самореалізація працівника стала досягатися у промисловості не авторитарним шляхом, а забезпеченням демократичного розвитку, об’єднанням інтересів кожного члена організації, відновленням почуття гідності працівника при виконанні своїх обов’язків.

На противагу Абрахаму Маслоу, що проклав шлях для "гуманістів-психологів" і боровся за досягнення самореалізації працівника шляхом удосконалення організаційної практики, сучасні вчені-біхевіористи відшуковують помилки в ранніх поглядах на організацію, мотивацію і лідерство.

Кріс Арджеріс (народ. 1929), один із дослідників поведінкових і організаційних аспектів менеджменту, професор Нью-Йоркського університету, наприклад, був одним із таких гуманістів. Він заснував теорію "незрілість-зрілість поведінки людини або "індивідуальність проти організації". Для "здорової" особистості, на думку Арджеріса, існує тенденція розвивати себе від незрілості (дитинства) до зрілості за допомогою:

— перетворення свого існування з пасивного в активне; — руху від залежності до незалежності;

— накопичення знань про себе і контролювання самого себе тощо.

Звідси випливало, що рівень самореалізації кожного індивіда визначався шляхом розташування його позиції на відрізку незрілість-зрілість.

Що ж заважає самореалізації особистості? За Арджерісом, — це невідповідність між потребами здорової особистості в самореалізації і потребами формальної організації в підпорядкуванні, контролі над особистістю.

Стикаючись із потребами організації, працівники можуть використовувати такі захисні механізми:

1) покинути організацію;

2) підніматися службовими східцями, щоб досягти більшої незалежності;

3) стати агресивними, удаватися до регресивних форм захисту;

4) втратити інтерес, стати байдужими;

5) створювати неформальні групи, що протидіють утраті свого інтересу, апатії, агресії тощо.

У свою чергу, організація в особі своїх менеджерів, наштовхуючись на захисну реакцію працівників, реагує використанням сильнішого автократичного, директивного лідерства (організаційного контролю) або звертання до "людських відносин".

У будь-якому разі удосконалення організації Арджеріс зводив до зменшення невідповідності і досягнення гармонії між особистістю й організацією. "Дозріванню" людей в організаціях він відводив вирішальну роль у забезпеченні цієї гармонії.

3. Теорії „х" і „y" Дугласа Мак-Грегора

Ще одним представником гуманістів-психологів був Дуглас Мак-Грегор (1906— 1964). Він вивчав психологію, а потім викладав цю дисципліну в Массачусетському технологічному інституті. Протягом цих років, тобто безпосередньо працюючи як менеджер організації, Мак-Грегор відкрив, що моделі "людських відносин" неадекватні реальному організаційному життю. Він також відкрив, що розуміння менеджером природи людини і поведінка людини дуже важливі при виборі стилю дій менеджера. Від цього розуміння, яке Мак-Грегор подав у вигляді двох теорій — "X" і "У", залежать методи управління, якими користуватиметься менеджер.

Положення, об’єднані в теорію "X, відбивали традиційний погляд на управління і зводилися до такого:

1. Звичайна людина не бажає трудитися і намагається уникнути роботи будь-якими способами.

2. Оскільки люди не схильні до праці, їх доводиться змушувати працювати, погрожуючи покаранням, якщо вони не докладатимуть необхідних зусиль для досягнення цілей організації.

3. Як правило, людина не шанолюбна, найбільше прагне до особистого спокою і безпеки, намагається уникнути відповідальності, віддає перевагу бути підлеглим, а не керівником.

Положення теорії "X", на думку Мак-Грегора, переважали в період панування школи наукового управління. Зрушення у філософії менеджменту, пов’язані з розвитком теорії "людських відносин", змінили розуміння людської природи і поведінки людини. Ці зміни відбила запропонована ним теорія "У" основні положення якої були такі:

1. Праця для людини так само природна, як і відпочинок.

2. Людина спроможна здійснювати самоврядування і самоконтроль. Тому контроль і покарання не є єдиними засобами досягнення поставлених перед нею цілей.

3. Зусилля, що витрачає працівник для досягнення цілей, пропорційні очікуваній винагороді.

4. Нормальна людина при відповідних умовах і необхідній підготовці не тільки бере на себе відповідальність, а й прагне до неї.

5. Більшості працівників при реалізації цілей організації властиве прагнення до творчості, фантазії, винахідництва.

6. У сучасних умовах інтелектуальний потенціал нормальної людини використовується далеко не повністю.

Теоретична значущість поглядів Мак-Грегора полягала в тому, що вони слугували мостом для переходу від старих уявлень про людські відносини до нового організаційного гуманізму. Теорії "X" та "Y" визначали крайнощі, які менеджер враховував як припущення. У реальному житті конкретні люди — це "-XY". Співвідношення між зазначеними елементами теорій змінюється не тільки від людини до людини. Воно залежить і від інших чинників, у тому числі умов праці, цілей організації тощо.

По суті, вчення Мак-Грегора відбивало "інтеграцію індивідуальних і організаційних цілей", що вела до гармонії інтересів організації і кожного її члена. Прийняття менеджерами положень теорії "Y" практично означало б, на думку Мак-Грегора, поліпшення існуючої виробничої політики, її "архітектори" повинні мислити не крайнощами, а робити вибіркові припущення.