4. Теорія "z", або японська модель менеджменту

Ще під час обговорення теорій «X» і «Y» у Мак-Грегора виникла ідея про існування якоїсь відмітної від них теорії «Z». Вона повинна була доповнити теорію «Y». Відомі спроби створення теорії «Z» Л. Урвіка й А. Маслоу, ще? акцентували увагу на розумінні зв’язку загальних цілей, організації і конкретних завдань її окремих членів, а також знанні того, чи будуть зусилля останніх достатньо винагородженні.

Проте сувора реальність організаційної практики 60-х і 70-х років в Америці, що збіглася з розробленням названих вище теорій «X», «Y» і «Z», породила скептицизм навіть у найстійкіших їхніх послідовників. Інфляція, високе безробіття, зниження продуктивності праці в промисловості — далеко не всі негативні риси розвитку американської економіки в цей час.

Не дивно, що шукаючи способи збереження конкурентоспроможності, яка втрачається, менеджери Америки стали звертати увагу на досвід інших країн. Цей пошук привів до Японії, країни, що успішно застосувала ідеї наукового менеджменту в промисловості в період відновлення економіки після Другої світової війни, а потім здійснила революцію менеджменту, раніше "зроблену в Америці", але практично до кінця в цій країні так і не реалізовану. У результаті з’явилася ще одна "теорія Z", що спочатку розглядалася як "тип" організації.

Американський професор Вільям Оучі висунув ідею про три ідеальних типи організацій: американський (тип А), корені якого сягають у традиції індивідуалізму цієї країни, японський (тип J), характерною рисою якого є соціокультурна спадщина згоди і колективізму, і тип Z, що об’єднує кращі риси двох названих вище. У 1981 р. ідея про типи переростала в "теорію Z", якою Оучі доповнив теорії «X» і «Y» Мак-Грегора. Теорія «Z», по суті, знаменувала спробу пристосувати досвід японського управління до конкретних умов американського підприємництва і являла собою універсальний опис управління.

Чим же пояснюється історія успіху системи японського менеджменту і як Оучі формулював кращий шлях управління будь-якою організацією?

Японська система управління розвивалася під впливом частково місцевих традицій, частково — внаслідок американської окупації після Другої світової війни, частково — як реакція на необхідність боротьби з бідністю і розрухою після війни.

На процес формування японського менеджменту вплинули американські ідеї управління. Водночас японський менеджмент постійно використовує ефективніші концепції управління західних країн, їхні методи і техніку, пристосовуючи їх до своїх національних особливостей, зберігаючи і посилюючи при цьому свої цінності і сприяючи встановленню особливого стилю мислення і методів, властивих тільки японським менеджерам.

Японська модель менеджменту ґрунтується на тезі "ми усі одна сім’я ", тому найважливіше завдання японських менеджерів — установити нормальні стосунки з працівниками, сформувати розуміння єдності працівників і менеджерів. Компанії, яким удавалося це зробити, досягали найбільшого успіху.

Японці називають організацію "ута", що означає "будинок, сім’я", і переконані, що можна змінити світогляд, прізвище, ім’я, але ніколи не можна зрадити фірмі.

Практика показує, що люди, які тривалий час працюють разом, створюють атмосферу само мотивації і саморегулювання. Управління при цьому має в основному рекомендаційний характер, у цих умовах не варто занадто чітко визначати коло обов’язків кожного, тому що кожний готовий робити те, що необхідно.

Японська система управління прагне підсилити ототожнення робітника з фірмою, доводячи його до ступеня жертовності в ім’я інтересів фірми: службовці японських компаній рідко користуються днем відпочинку або вихідного дня, беззастережно виконують понаднормову роботу, не використовують цілком оплачувану відпустку, вважаючи, що інакше вони будуть демонструвати недостатню відданість компанії. Пов’язаний із фірмою різними обставинами, у тому числі різноманітними матеріальними стимулами, співробітник не може залишити компанію, не втративши основної частини привілеїв. Водночас він не може знизити інтенсивність праці, побоюючись, що його обминуть інші, а він буде переведений на менш престижну роботу тощо.

Постійно доводячи кожному робітникові, що його особистий добробут залежить від результатів діяльності фірми, використовуючи матеріальні і духовні стимули, у тому числі чималі виплати працівникам на соціальні цілі, японський менеджмент домагається високої інтенсивності і продуктивності праці.

Для розуміння японського менеджменту важливо розглянути поведінку японців у групі. У Японії існує поняття "гиря", тобто "обов’язок честі", що наказує індивіду виконувати відповідні правила поведінки, обумовлені його роллю в групі. Ці правила змінюються в міру переходу індивіда з однієї групи в іншу (сім’я, школа, вуз, мікро групи організації, в якій він працює).

Виконати "обов’язок честі" індивід може, лише посідаючи своє, точно визначене місце (що відповідає конфуціанському принципу "кожному — своє місце") і виявляючи лояльність стосовно групи, тобто підпорядковуючи свою поведінку загальним цілям. Відповідно і поведінка Індивіда оцінюється не абстрактними критеріями добра і зла, а його внеском у групову діяльність, його корисністю для групи.

Головним принципом групи є "не висувайся", тобто будь таким, як інші. Група сама може визнати чийсь пріоритет, але робітник не повинен докладати до цього зусиль. Для групи передбачається певне зростання трудових показників, але якщо хтось із групи домігся більш високих результатів — це вважається досягненням групи.

Найважливішою складовою японського менеджменту є система довічного (або довгострокового) наймання і виробничого стажу. Просування по службі в Японії насамперед залежить від віку і стажу, а потім уже „враховуються всі інші якості. Службовець, що перейшов в іншу компанію, позбавляється виробничого стажу і починає усе спочатку. Для японського менеджера обов’язковим є щоденна присутність на виробництві, постійне спілкування з людьми, вирішення усіх проблем на місці. На всі скарги з боку службовців, як правило, негайно реагує керівництво. Все викладене вище і пояснює успіхи системи японського менеджменту.

На підставі цих положень Оучі запропонував свою концепцію управління будь-якою організацією, її вихідним пунктом було положення, що людина — це основа організації і від неї передусім залежить успіх її функціонування.

Оучі сформулював основні положення і правила управління людьми, спираючись на які можна домогтися ефективної роботи організації. Ці положення і правила відбивають основні ідеї теорії "Z" і в стислому вигляді зводяться до такого:

— довгострокове наймання кадрів;

— групове прийняття рішень;

— індивідуальна відповідальність;

— некваплива оцінка і поступове просування кадрів;

— неформальний контроль чіткими і водночас ненормативними методами;

— неспеціалізована кар’єра;

— всебічна турбота про працівників.

Особливості і тенденції розвитку сучасного менеджменту

Теорія "Z", як і всі сучасні теорії менеджменту, відбила спроби учених врахувати комплексний характер організації та її взаємодію з навколишнім середовищем.

При цьому кожна з теорій, як ми бачили, йшла до розуміння цілей організації і управління по-різному:

1) за допомогою наукових методів і кількісно аналізу;

2) на основі організаційної теорії і теорії загальних систем;

3) використовуючи концепцію стратегічного управління;

4) на основі сучасних теорій поведінки людей (біхевіоризму).

Ця розмаїтість теорій і пов’язаних із ними підходів до вивчення менеджменту дістала з легкої руки американського дослідника Херолда Кунтца назву "джунглі менеджменту". Вперше це було зроблено на початку 60-х років, коли Кунтц виявив і описав шість різних підходів. Пізніше, у 1980 p., він знову звернув увагу на "джунглі менеджменту" і виявив, що вони розрослись із шести до 11 підходів. Проте, незважаючи на в цілому негативну оцінку "джунглів", це не зменшує, а, навпаки, збільшує можливість у перспективі звузити розрив між професійною практикою і теорією менеджменту.

Ще одна характерна риса менеджменту на межі XXI ст., що також випливає з розглянутих вище сучасних теорій і підходів, виявляється в таких трьох тенденціях.

По-перше, в деякому поверненні до минулого — усвідомленні значення матеріальної, технічної бази сучасного виробництва і послуг. Це викликано посиленням впливу технічного прогресу на досягнення цілей організації, зростанням ролі продуктивності праці і якості продукції для перемоги в конкурентній боротьбі.

По-друге, в посиленні уваги до організаційної культури, а також до різноманітних форм демократизації, участі рядових працівників у прибутках і в здійсненні управлінських функцій. Демократизація управління, участь в управлінні — це реальність, тобто демократичним формам управління належить майбутнє.

По-третє, в посиленні міжнародного характеру управління. У зв’язку з інтернаціоналізацією управління перед управлінською теорією і практикою виникає багато нових питань, що потребують з’ясування. Найважливіші з них такі: загальні ознаки і різниця в місцевому і міжнародному управлінні; закономірності, форми, методи управління, що є універсальними і діють у конкретних умовах різних країн; особливості національного стилю в управлінні тощо.

Зазначені тенденції свідчать про те, що на зламі XX— XXI ст. у теорії і практиці менеджменту відбулися істотні зміни.

Сучасна управлінська думка уважно вивчає ці зміни, доповнюючи існуючі вчення менеджменту й удосконалюючи його практику. Для українських учених це завдання ускладнюється особливістю перехідного періоду і національною специфікою.