- •Управление персоналом
- •1. Этапы развития управления персоналом
- •2. Основные подходы к управлению персоналом
- •3. Выбор методов и процедур антикризисного управления предприятием
- •4. Кадровая политика как стратегия управления персоналом
- •5. Система управления персоналом
- •6. Трудовой потенциал и условия его реализации
- •7. Методы управления персоналом
- •8. Кадровое планирование в организации
- •9. Набор, отбор и прием персонала
- •10. Трудовая адаптация: профессиональная и социально-психологическая
- •11. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •12. Разделение и кооперация труда персонала
- •13. Организация обучения персонала: подготовка, повышение квалификации
- •14. Управление деловой карьерой персонала
- •15. Характеристика популярных мер антикризисного регулирования предприятием
- •16. Мотивация и стимулирование персонала
- •17. Зарубежный и отечественный опыт мотивации персонала
- •18. Лидерство в управлении персоналом. Лидер и менеджер
- •19. Этика деловых отношений. Ведение деловых переговоров
- •Этика до - система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в профессиональной деятельности. Этика до включает:
- •20. Требования, предъявляемые к персоналу (моральные, личностные и деловые)
- •21. Понятие управленческого труда. Особенности управленческого труда
- •22. Понятие маркетинга персонала
- •23. Функции и принципы управления персоналом
- •24. Современные методы оценки персонала
- •25. Современные направления развития управления персоналом
19. Этика деловых отношений. Ведение деловых переговоров
Деловые отношения (ДО) - это сложный многоплановый процесс развития контактов между людьми в служебной сфере. Его участники выступают в официальных статусах и ориентированы на достижение цели, конкретных задач. Специфической особенностью названного процесса является регламентированность, т. е. подчинение установленным ограничениям, которые определяются национальными и культурными традициями, профессиональными этическими принципами. Обязательным условием в процессе деловых отношений является общение людей, мною будет рассмотрена этика деловых отношений на примере общения, взаимоотношения, т.к. при грамотном общении, умении расположить собеседника к себе зависит и конечный результат.
ДО тесно связаны с общением, взаимодействием производственной деятельности - это самый массовый вид социального общения. Оно представляет собой сферу коммерческих и административно-правовых, экономико-правовых и дипломатических отношений.
Этика до - система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в профессиональной деятельности. Этика до включает:
- этическую оценку внутренней и внешней политики организации;
- моральные принципы членов организации;
- моральный климат в организации;
- нормы делового этикета.
Переговоры- это менеджмент в действии. Они состоят из выступлений и ответных выступлений, вопросов и ответов, возражений и доказательств. Переговоры могут протекать легко или напряженно, партнеры могут договориться между собой без труда, или с большим трудом, или вообще не прийти к согласию. Поэтому для каждых переговоров необходимо разрабатывать и применять специальную тактику и технику их ведения. В связи с разнообразием переговоров невозможно предложить их точную модель.
В практике менеджмента при проведении деловых переговоров используются следующие основные методы:
1. Вариационный метод. При подготовке к сложным переговорам (например, если уже заранее можно предвидеть негативную реакцию противной стороны), выясните следующие вопросы:
в чем заключается идеальное (независимо от условий реализации) решение поставленной проблемы в комплексе;
от каких аспектов идеального решения (с учетом всей проблемы в комплексе, партнера и его предположительной реакции) можно отказаться;
в чем следует видеть оптимальное (высокая степень вероятности реализации) решение проблемы при дифференцированном подходе к ожидаемым последствиям, трудностям, помехам;
какие аргументы необходимы для того, чтобы должным образом отреагировать, на ожидаемое предположение партнера, обусловленное несовпадением интересов и их односторонним осуществлением (сужение или соответственно расширение предложения при обеспечении взаимной выгоды, новые аспекты материального, финансового, юридического характера и т.д.);
какое вынужденное решение можно принять на переговорах на ограниченный срок;
какие экстремальные предложения партнера следует обязательно отклонить и с помощью, каких аргументов;
2. Метод интеграции. Предназначен для того, чтобы убедить партнера в необходимости оценивать проблематику переговоров с учетом общественных взаимосвязей и вытекающих отсюда потребностей развития-кооперации. Применение этого метода, конечно же, не гарантирует достижения соглашения в деталях, пользоваться им следует в тех случаях, когда, например, партнер игнорирует общественные взаимосвязи и подходит к осуществлению своих интересов с узковедомственных позиций.
3. Метод уравновешивания. При использовании этого метода следует учитывать приведенные ниже рекомендации:
- определить, какие доказательства и аргументы (факты, результаты расчетов, статистические данные, цифры и т.д.) целесообразно использовать, чтобы побудить партнера принять предложение;
- надо на некоторое время мысленно встать на место партнера, т.е. посмотреть на вещи его глазами;
- рассмотреть комплекс проблем с точки зрения ожидаемых от партнера аргументов "за" и довести до сознания собеседника связанные, с этим преимущества;
- обдумать также возможные контраргументы партнера, соответственно «настроиться» на них и приготовиться использовать их в процессе аргументации.
4. Компромиссный метод. Участники переговоров должны обнаруживать готовность к компромиссам. В случае несовпадений интересов партнера следует добиваться соглашения поэтапно. При компромиссном решении согласие достигается за счет того, что партнеры после неудавшейся попытки договориться между собой с учетом новых соображений частично отходят от своих требований (от чего-то отказываются, выдвигают новые предложения).