8. Кадровое планирование в организации

Цель кадрового планирования (КП) заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

КП осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Одна из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров — планирование трудовой адаптации.

В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенная врабатываемость работника в новых профессиональных и социально-экономических условиях труда.

Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для них социальных трудностей.

Данное направление деятельности по управлению персоналом практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации (по инициативе работника, по инициативе работодателя, в связи с выходом на пенсию).

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей службы управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.

Отношение организации к пожилым сотрудникам (равно как и соответствующая государственная политика) является мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.

В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне рабочего места.

9. Набор, отбор и прием персонала

Сначала сравнивают план по персоналу с числом работников, занятых на предприятии и таким образом выявляют наличие вакантных рабочих мест. Затем приступают к анализу содержания работы по каждому рабочему месту.

Анализ содержания работы - это процесс систематического и подробною исследования работы. Этот анализ можно провести с помощью простого наблюдения, с помощью непосредственных исполнителей или их начальников.

Лучше всего применить метод прямого наблюдения с использованием контрольных вопросов, разбитых на такие блоки:

Блок 1 - метод ключевых слов. Блок 2 - пункты ответственности. Блок 3 - рабочие взаимоотношения. Блок 4 - требования, предъявляемые работой. Блок 5 - условия труда. Блок 6 - проверка выполнения работы.

На основе анализа содержания работы составляются должностные инструкции. квалификационные карты, карты компетенции и описания компетенции, которые содержат требования к будущему работнику.

Определив требования к кандидатам, служба управления персоналом приступает к их поиску. Для этого существуют различные методы:

1. Поиск кандидатов на должности внутри самой организации.

2. Подбор с помощью сотрудников.

3. Выявление случайных кандидатов.

4. Объявления в средствах массовой информации.

5. Поиск кандидатов в школах, колледжах и ВУЗах.

6. Поиск кандидатов с помощью клиентов и поставщиков.

7. Поиск кандидатов с помощью государственных и частных служб занятости.

Большинство специалистов рекомендует при подборе кандидатов руководствоваться следующими принципами:

1. Всегда проводить поиск кандидатов внутри организации.

2. Использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.

Подбор персонала является основой для его отбора. Сначала осуществляется первичный отбор с целью отсеять кандидатов, не имеющих минимального набора нужных характеристик (качеств). Методы первичного отбора: анализ, анкетные данные, тестирование, экспертиза почерка.

Затем следует собеседование с кандидатом, которое проводится работниками кадровой службы с участием руководителя подразделения, где будет работать кандидат. При отборе персонала на ключевые должности собеседование может проводить руководитель организации. Сведения, полученные из анкетных данных и в результате собеседования, могут быть дополнены информацией от людей, знающих кандидата.

В конце собеседования обсуждается контракт о работе. После чего следует его заключение. Контракт о работе - это юридически оформленных договор между нанимателем и работником.