48. Бестарифные системы оплаты труда

(гибкие системы оплаты труда, распределительные системы оплаты труда, коэффициентные системы оплаты труда) – системы оплаты труда, в соответствии с которыми происходит долевое распределение фонда заработной платы (или фонда оплаты труда).

Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

• фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;

• предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;

• личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

49. Первый принцип. Соответствие целей системы оплаты труда и мотивации целям предприятия

Один из критериев эффективности системы мотивации — ее воздействие на достижение стратегической цели предприятия. То есть сначала нужно определиться с целями, стратегией компании, а уже потом выстроить систему мотивации таким образом, чтобы сотрудники достигали результатов, которые будут способствовать выполнению целей предприятия.

Второй принцип. Учет мотивационных факторов, ожиданий и потребностей персонала

Большинство авторов теорий мотивации приходят к выводу, что мотивирующие факторы, потребности и ожидания существуют параллельно; они не вступают в противоречие, а взаимно дополняют друг друга, причем для каждого индивидуума существует уникальное сочетание факторов мотивации и потребностей.

Третий принцип. Устранение демотивирующих факторов

Выявите демотивирующие факторы, такие как конфликтность, внутренний дискомфорт, большой уровень стресса, невыполнение обещаний руководителями, недостижимые цели и задачи, отсутствие необходимых ресурсов для их выполнения, уравниловка, родственные связи, отсутствие зависимости вознаграждения от индивидуального вклада работника и др. Все они снижают уровень мотивации сотрудника.

Четвертый принцип. Прозрачность и понятность системы вознаграждения

Пятый принцип. Справедливость системы оплаты труда

Шестой принцип. Вознаграждение как за индивидуальные, так и за коллективные результаты труда

Седьмой принцип. Своевременность выплаты вознаграждения восьмой принцип. Система должна быть комплексной, включать как материальное, так и нематериальное вознаграждение.

50. установление должностных окладов для каждого грейда

Самый сложный этап — это установление достаточно точных вилок для должностных окладов. Для этого необходима информация о рыночной стоимости различных видов работ, выполняемых специалистами компании, и о выплатах (окладах, премиях и бонусах) сотрудникам за предыдущие периоды.

Кроме того, требовалось провести категоризацию должностей: управленческий, основной, вспомогательный и обслуживающий персонал. Для разных категорий персонала были установлены разные соотношения оклада и премии в общей сумме вознаграждения:

Вилки должностных окладов устанавливались по следующим правилам. В каждом из грейдов выделялись ключевые должности, для которых были точно известны рыночные параметры денежной компенсации. Нижняя граница вилки оклада находилась на нижнем уровне рыночной стоимости должности, а верхняя — на 10–15% превышала верхний уровень рыночной стоимости должности. Вилки должностных окладов для соседних грейдов пересекались: если в четвертом грейде оклады для обслуживающего персонала находились в пределах 750–1250 у. е., то в третьем грейде вилка окладов составляла 1100–2000 у. е. Таким образом достигалась возможность повышения должностного оклада без повышения в должности, что достаточно важно в плане карьерной мотивации сотрудников. В Приложении 4 приведен окончательный вид таблицы грейдов.