- •Персонал
- •45. Схема формирования основных компетенций организации
- •46. Основные критерии поиска кандидата на вакантное (вновь создаваемое место) место: качество, стоимость, место. Структура модели рабочего места
- •47. Набор персонала, основные источники: внешние и внутренние
- •48. Отбор персонала, основные этапы отбора персонала
- •49. Адаптация персонала: основные формы и методы
- •50. Сущность и этапы оценки персонала. Основные цели оценки персонала: административной, информационной, мотивационной
- •51. Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала.
- •56. Аттестация персонала.
- •57. Подходы к оценке эффективности системы управления персоналом
- •58. Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом
- •59. Основные принципы осуществления оценки эффективности персонала
- •60. Показатели оценки эффективности управления персоналом: показатели экономической эффективности; показатели социальной эффективности; косвенные показатели эффективности
- •61. Аудит персонала, цель и основные задачи. Основные параметры аудита кадровых процессов.
- •62. Классификация типов аудита персонала. Содержание основных этапов кадрового аудита.
- •63. Основные подходы к сущности и содержанию понятия «развития персонала»
- •64. Основные компоненты развития персонала.
- •65. Основные принципы развития персонала. Факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях.
- •66. Сущность и цели обучения персонала. Основные факторы непрерывного образования. Концепции обучения квалифицированного персонала.
- •1.Субъект планирования:
- •2.Субъект планирования:
- •3.Субъект планирования:
63. Основные подходы к сущности и содержанию понятия «развития персонала»
Развитие персонала (или развитие трудового потенциала организации) - это систематический поиск, направленный на улучшение функционирования организации путем повышения ценности трудового потенциала персонала.
Развитие персонала представляет процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.
Развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении организацией своих стратегических целей: по мере того, как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях производственного поведения персонала. В интересах как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие "моральному и физическому износу" рабочей силы - ее устареванию.
Под устареванием работника следует понимать процесс использования личностью точек зрения, теорий, понятий и методов в профессиональной деятельности, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие существующие в настоящее время.
Развитие персонала - это нормальная составляющая процесса оказания услуг, а не довесок к нему. Оно способствует обеспечению постоянного соответствия уровня профессиональной компетентности работников требованиям развивающегося рынка.
Как социально-экономический процесс, развитие персонала является непрерывным и осуществляется по замкнутой схеме, которая включает в себя несколько этапов.
Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела управления персоналом (отдела профессионального развития), самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.
Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:
• динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);
• развитие техники и технологи, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;
• изменение стратегии развития организации;
• создание новой организационной структуры;
• освоение новых видов деятельности.
64. Основные компоненты развития персонала.
Профессиональное развитие- процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. [5]
Профессиональное обучение- процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации. [1, 224с.] Профессиональное обучение персонала включает ряд мероприятий. Это дополнительная и адаптирующая подготовка, подготовка резерва, переподготовка, профессиональная реабилитация.
Повышение квалификации- это обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности. [5] Чтобы достичь эффективной организации процесса повышения квалификации, необходимо учесть многие факторы. К ним относится:
·скорость изменения технологий в соответствующей сфере деятельности - для разработки графика повышения квалификации специалистов по разным направлениям;
·финансовые возможности организации - для выбора инструмента повышения квалификации;
·уровень текучести кадров - для определения рабочих мест, на которых работники сменяются особенно часто;
·общий уровень подготовленности сотрудников - для выявления степени отставания от общерыночных показателей;
·ближайшие планы в развитии организации - для заблаговременной подготовки исполнителей к выполнению новых задач или для работы на новом оборудовании.
Ротация- самостоятельное обучение сотрудника за счет перемещения на другую должность с целью приобретения новых навыков.
Делегированиеполномочий— это процесс передачи части функций руководителя[уточнить] другим управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей организации. Используется для улучшения и оптимизации рабочей силы руководителя.
Планирование карьеры- это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы.