- •Персонал
- •45. Схема формирования основных компетенций организации
- •46. Основные критерии поиска кандидата на вакантное (вновь создаваемое место) место: качество, стоимость, место. Структура модели рабочего места
- •47. Набор персонала, основные источники: внешние и внутренние
- •48. Отбор персонала, основные этапы отбора персонала
- •49. Адаптация персонала: основные формы и методы
- •50. Сущность и этапы оценки персонала. Основные цели оценки персонала: административной, информационной, мотивационной
- •51. Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала.
- •56. Аттестация персонала.
- •57. Подходы к оценке эффективности системы управления персоналом
- •58. Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом
- •59. Основные принципы осуществления оценки эффективности персонала
- •60. Показатели оценки эффективности управления персоналом: показатели экономической эффективности; показатели социальной эффективности; косвенные показатели эффективности
- •61. Аудит персонала, цель и основные задачи. Основные параметры аудита кадровых процессов.
- •62. Классификация типов аудита персонала. Содержание основных этапов кадрового аудита.
- •63. Основные подходы к сущности и содержанию понятия «развития персонала»
- •64. Основные компоненты развития персонала.
- •65. Основные принципы развития персонала. Факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях.
- •66. Сущность и цели обучения персонала. Основные факторы непрерывного образования. Концепции обучения квалифицированного персонала.
- •1.Субъект планирования:
- •2.Субъект планирования:
- •3.Субъект планирования:
47. Набор персонала, основные источники: внешние и внутренние
Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.
Существуют два возможных источника найма:
- внутренний (из работников самой организации, предприятия);
- внешний (из людей, до этого никак не связанных с предприятием).
Основными внутренними источниками набора персонала являются:
— резерв кадров на выдвижение;
— переводимые и перемещаемые работники организации
— совмещение должностей внутри организации;
— работники, прошедшие подготовку и переподготовку в учебных заведениях и центрах по направлению организации.
Плюсы (преимущества) внутренних источников заключается в следующем:
Появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве).
Низкие затраты на привлечение кадров.
Претендент на должность знает данную организацию.
Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров.
Минусы (недостатки) внутренних источников заключаются в следующем:
Ограничение возможности для выбора кадров.
Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя.
Вызывает проблемы у тех работников, которых обошли с повышением.
К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных все потенциально возможные работники, не работающие в данной организации в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней работать
Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).
Плюсы внешних источников заключаются в следующем:
Более широкие возможности выбора.
Вносит «свежую кровь» и новые идеи в компанию.
Дает возможность работодателю увидеть, как обстоят дела вне компании.
Иногда это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся работников.
Минусы:
Более высокие затраты на привлечение кадров.
Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров.
Высокая степень риска при прохождении испытательного срока.
Плохое знание организации.
Длительный период адаптации.
48. Отбор персонала, основные этапы отбора персонала
Процесс отбора включает:
1. Первичное влияние на основе документов (резюме, анкет, заявлений) лиц, способных выполнять функции, необходимые в данный момент организации, и формирование резерва из кандидатов, с которыми проводится ознакомительное собеседование.
2. Ознакомительное собеседование. Обычно позволяет отсеять сразу до 90% претендентов, а для оставшихся – выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств.
3. Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, и т.п.
4. Анализ анкет, резюме, характеристик, автобиографий считается полезным источником информации о кандидате, но поскольку он ориентирован исключительно на прошлое, довольно приблизителен.
5. Тестирование. Его преимущества заключаются в оценке состояния кандидата в контексте особенностей организации и его будущей деятельности.
6. Медосмотр может заменяться тестированием на основе специального медицинского опросника или медицинским заключением (справкой).
Принятие окончательного решения по итогам отбора может осуществляться:
1. Будущим руководителем (в том числе с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога) по итогам собеседования.
2. Специальной конкурсной комиссией, принимающей окончательное решение, которой доверяет или которую возглавляет собственник (руководитель)
3. Коллективом на общем собрании путем открытых выборов. Комиссия, решения которой принимаются путем голосования, учитывает мнение большинства и не требует предварительных специальных испытаний кандидатов, что позволяет быстро принимать решения.