- •Персонал
- •45. Схема формирования основных компетенций организации
- •46. Основные критерии поиска кандидата на вакантное (вновь создаваемое место) место: качество, стоимость, место. Структура модели рабочего места
- •47. Набор персонала, основные источники: внешние и внутренние
- •48. Отбор персонала, основные этапы отбора персонала
- •49. Адаптация персонала: основные формы и методы
- •50. Сущность и этапы оценки персонала. Основные цели оценки персонала: административной, информационной, мотивационной
- •51. Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала.
- •56. Аттестация персонала.
- •57. Подходы к оценке эффективности системы управления персоналом
- •58. Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом
- •59. Основные принципы осуществления оценки эффективности персонала
- •60. Показатели оценки эффективности управления персоналом: показатели экономической эффективности; показатели социальной эффективности; косвенные показатели эффективности
- •61. Аудит персонала, цель и основные задачи. Основные параметры аудита кадровых процессов.
- •62. Классификация типов аудита персонала. Содержание основных этапов кадрового аудита.
- •63. Основные подходы к сущности и содержанию понятия «развития персонала»
- •64. Основные компоненты развития персонала.
- •65. Основные принципы развития персонала. Факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях.
- •66. Сущность и цели обучения персонала. Основные факторы непрерывного образования. Концепции обучения квалифицированного персонала.
- •1.Субъект планирования:
- •2.Субъект планирования:
- •3.Субъект планирования:
56. Аттестация персонала.
Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.
Главное назначение (задача) аттестации — выявить потенциальные возможности работника (человека) и в случае необходимости направить на дополнительное обучение, а также материально поощрить и мотивировать наиболее компетентных и опытных.
Различают четыре вида аттестации служащих:
1. Очередная аттестацияявляется обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.
2. Аттестация по истечении испытательного срокапроводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.
3. Аттестации при продвижении по службе. Целью является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.
4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделениенеобходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации.
Методы проведения аттестации:
Существует множество различных методов аттестации, однако на практике они в основном представляют собой разные вариации следующих методов:
Ранжирование, в рамках которого требуется расставить подчиненных по порядку в зависимости от их заслуг (достижений), причем, как правило, по их реальной способности выполнять работу, хотя иногда ранжирование проводится по нескольким выбранным характеристикам.
Классификация, в рамках которой работников распределяют по нескольким заранее установленным категориям достижений (заслуг) на основании общей эффективности деятельности работников. Как правило, этих категорий пять.
Шкала оценок— наиболее часто использующийся метод аттестации. Его основу составляет список личностных характеристик или факторов, против каждой из которых размещается шкала, состоящая, как правило, из пяти пунктов, и менеджер (руководитель) отмечает на шкале, в какой степени тот или иной фактор или характеристика присущи работнику.
Метод открытой аттестациипредставляет собой инновацию сравнительно недавнего времени, которая была введена в связи с неудовлетворительностью схемы шкалы оценки. Вместо того чтобы заставлять менеджера оценивать ряд персональных характеристик, которые не всегда являются подходящими для аттестации, новый метод сосредоточивает внимание на характере выполнения работы, при этом от менеджера требуется всего несколько фраз об аттестуемом работнике вместо проставления галочек в столбцах.
Аттестация проводится в несколько этапов: Подготовка, осуществляемая кадровой службой.Проведение аттестацииаттестационной комиссией.Подведение итоговаттестации.Анализрезультатов аттестации.Оценка персонала.Сведение и обработка данныхпосле аттестации.Собеседованиепо результатам аттестации.Организация хранения данных. Принятие решения.