ТМ 2семестр Воп-Отв

37. Структура социальной роли личности. Социальная роль - способ поведения, который задается обществом (или организацией) и зависит от личности («Л»), ее статуса в межличностных отношениях и корм, предъявляемых к данному статусу, а также стимулирующего подкрепления. Личность раскрывается через: 1. потенциал человека; 2. восприятие ситуации; 3. уровень притязаний; 4. установки. Статус и нормы - через требования организации; Стимулирующее подкрепление через; 3. мотивации; 4. коммуникативную компетентность. Исполнение роли определяется удовлетворенностью трудом. Установка - постоянная тенденция чувствовать и вести себя определенным образом по отношению к чему-либо. Если установки являются результатом опыта, они скорее всего будут закреплены и начнут определять поступки. Требования социальной роли - те требования, которые устанавливает общество или организация к человеку (работнику) в конкретной ситуации. Удовлетворенность трудом - эмоциональное состояние человека, возникающее при оценке того, насколько выполняемая работа дает возможность реализовать его основные потребности. Во многом зависит от того, насколько ваши личные цели и устремления совпадают с общими целями и задачами, стоящими перед организацией. Личностный потенциал. Персональное развитие в организации предполагает создание условий для наиболее полного раскрытия личностного потенциала. Личностный потенциал включает: • профессионализм (квалификационный потенциал); • психофизиологический потенциал (генетические задатки, темперамент, работоспособность); • творческий потенциал (интеллектуальные и познавательные способности); • коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству и взаимодействию); • нравственный потенциал (ценностно-мотивационная сфера, воззренческие ориентации). При одинаковой важности всех составляющих личностного потенциала особую роль играют профессионализм, работоспособность и нравственный потенциал. Успешная реализация потенциала личности со­ставляет основное содержание персонального развития в организации. Восприятие ситуации. Восприятие - сложный познавательный процесс, формирующий картину мира, которая может в значительной степени отличаться от реальности. Уровень притязаний личности. Стремление к собственной значимости является одной из главных черт, которая отличает человека от животного. Теории личности утверждают, что одни люди переоцениваю свои способности, другие - недооценивают. В социальной психологии существует формула: Уровень самоуважения - Успех / Притязания. Чем больше успех, тем выше уровень самоуважения, и наоборот. Самые верный способ к повышению самоуважения - успешная деятельность. В свою очередь, она зависит от 1. менеджера, который должен правильно поставить цели и задачи работнику и обеспечить его всем необходимым для их выполнения; 2. самого работника, насколько его самооценка близка к истине. 38. Формирование и поддержание организационной культуры. Управление организационной культурой предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Исследователи выделяют 4 подхода к формированию орг.культуры: 1. внутренний. Делает акцент на миссию, принципы подбора персонала и управления им, а также удовлетворение потребностей членов организации. 2. когнитивный. Ориентирует на планирование карьеры и развития персонала, включал самые нижние уровни иерархии, совершенствование деятельности организации и каждого ее члена, а также на развитие неформального лидерства. 3. символический. Предполагает наличие в организации особого языка, различных символов (действий и фигур), фиксированной истории организации, фирменных знаков и т.д. 4. побуждающий. Привлекает особое внимание организаций к системе мотивирования работников. При этом частью мотивационной стратегии могут быть различные ритуалы и церемонии. Процесс формирования орг.культуры требует постепенности, эволюционного характера ее развития и осуществляется с помощью следующих мер: 1. определение базовых целей организации; 2. разработка критериев организационного поведения; 3. формирование наиболее существенных ценностей и норм организации; 4. создание знаков орг.культуры, символических ценностей и норм организации; 5. создание символических фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации. Поддержание орг.культуры. Когда организационная культура заложена и начинает развиваться, очень важно обеспечить ее дальнейшее поддержание. Эта задача решается в несколько этапов: 1. Набор сотрудников. Во время подбора выясняется, с одной стороны, подходят ли кандидатам условия организации, с другой, отвечают ли личностные качества кандидатов и система их взглядов нормам и ценностям организации. 2. Социализация. После зачисления в штат поступившие на работу подвергаются различным воздействиям, направленным на то, чтобы помочь новичкам адаптироваться к культуре организации. Таким образом у работников воспитывают приверженность к корпоративной культуре. 3. Приобщение новых работников к истории корпорации, ритуалам, символам могущества, различным легендам о людях корпорации, которые стали известны благодаря корпоративным ценностям. Все это помогает новичкам понять основную линию организации, особенности взаимодействия ее членов и пр. 4. Признание и продвижение сотрудников, которые хорошо выполняют свою работу и могут быть ролевыми моделями для вновь принятых в организацию. Признавая таких людей победителями, компания побуждает других работников следовать их примеру. Подобные ролевые модели исследователи орг.культуры считают самой эффективной формой обучения персонала. 39. Социально-психологическая структура личности и поведение человека в организации. Природу личности отражает ее социально-психологическая структура, в которой принято выделять направленность, характер, темперамент и способности. Направленность - система потребностей, мотивов, интересов и идеалов. Темперамент - система природных качеств. Способности - совокупность интеллектуальных, волевых и эмоциональных свойств. Характер - синтез отношений и способов поведения. Каждая личность - это индивидуальность. Важно рассматривать личность в соотношении с жизненной историей индивида или с перспективами его развития. Личность представлена теми характеристика­ми, которые «отвечают» за устойчивые формы поведения. Основным способом существования человека является его деятельность. Деятельность для человека это также и способ включения в социальную систему. Социальная система - совокупность отношений, которые возникают в результате взаимодействия индивидов. Взаимодействия соц. систем характеризуются двумя особенностями: 1. поведение любого члена группы может оказать прямое или косвенное влияние на действия любого другого его участника. И хотя сила этих воздействий различна, все части системы взаимосвязаны. 2.социальные системы являются открытыми, взаимодействующими с внешним миром системами. Практическую связь с миром и зависимость от него выражают потребности человека, которые являются источником его активности взаимодействия с окружающей средой. Потребности бывают первичные (физиологические) и вторичные (психологические). Мотив - осознанная потребность. Система мотивов -мотивация (внутренняя и внешняя - стимулирование). Направленность представляет собой совокупность тенденций, которые в качестве мотивов определяют человеческую деятельность, сами в свою очередь определяясь ее целями и задачами. Выделяют три труппы людей по направленности их развития: потребители, созидатели, разрушители. Направленность проявляется через установку человека. Установка личности- это занятая ею позиция, настрой на определенное поведение. В основе направленности личности есть основополагающие качества, свойства, которые определяют критерии, по которым можно чаще всего безошибочно судить о человеке, предсказывать его поведение и управлять им. К этим качествам относят: уровень развития интеллекта, волю, чувства и эмоциональные свойства, темперамент и способности. Среди многих качеств личности, составляющих ее индивидуальность, существенная роль отводится интеллекту (уму). Среди умственных способностей выделяют: любознательность (стремление человека узнать то новое, с чем он встречается впервые); глубина ума (качество человека постичь суть конкретного явления, уметь установить основные, существенные связи между явлениями и внутри них); гибкость и подвижность ума (способность человека быстро отключиться от старых связей при анализе событий и также быстро установить новые отношения и связи, при этом суметь рассмотреть явление с необходимой точки зрения); логичность (способность применить анализ и синтез при мышлении); доказательность и критич­ность ума (отражают умение человека обосновать свое решение, используя при этом неопровержимые факты и аргументы); интуиция; привычки (стандартная реакция личности на обстоятельства, сформировавшаяся в результате многократных прошлых реакций на подобные обстоятельства). Воля - это организатор поведения (воля регулирует сознание). Для совершения волевого акта необходимы целеустремленность, решительность, настойчивость, выдержка, самостоятельность. Эмоции -это переживания личности, возникающие под воздействием определенных жизненных обстоятельств. На их основе образуются чувства как свойства личности: моральные (эмоциональное отношений личности к поведению людей и своему собственному); интеллектуальные (переживания, которые возникают у человека в результате его умственной деятельности); эстетические (возникают и развиваются при воспри­ятии предметов искусства, красоты природы и пр.). Эмоции, мышление и воля человека зависят от его темперамента. Темперамент - самая общая характеристика нервной системы индивида, которая влияет на всю его деятельность. Холерик - сильная нервная система, легко переключается с одной работы на другую, но неуравновешенная нервная система, что мешает его уживчивости и совместимости с другими людьми. Сангвиник - сильная нервная система, обладает хоро­шей работоспособностью, легко переходит к другому виду деятельности, легко переживает неудачи. Флегматик • сильная работоспособная нервная система, но с трудом включается в другую работу и приспосабливается к новой обстановке, преобладание спокойного ровного настроения, чувства отличаются постоянством. Меланхолик - отличается низким уровнем психической активности, замедленными движениями, быстрой утомляемостью, высокой чувствительностью. Чуткость к другим делает его универсально уживчивым с другими людьми, С качествами темперамента связаны его способности. Все это отражает характер человека. Характер не дается от природы, его можно изменить. Характер-совокупность основных психических свойств личности, от которых, прежде всего, зависит, как ведет себя человек в различных жизненных ситуациях. Среди множества черт характера личности ученые выделяют базовые (уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению или самоорганизации, уравновешенность, объективность) и системные (мировоззрение, убеждения, гражданская зрелость и пр.) 40. Проблемное поле поведения организации. Поведение организации зависит от многих и разных факторов. Одни из них оказывают влияние непосредственно, другие опосредованно. Одни носят разовый или кратковременный характер воздействия, другие - долговременный. Для менеджера очень важно определить ключевые точки проблемного поведенческого поля, такие составляющие ее структуры, на основе которых можно было бы строить стратегическое планирование и управление поведением организации. Исследователи по-разному определяют эта ключевые точки. Однако большинство из них сходится на том, что такими точками могут быть: 1. цели организации; организация создается и функционирует для достижения конкретных целей, направленных на удовлетворение потребностей различных заинтересованных в ее деятельности людей и групп. 2. модель организации; управление поведением человека в организации начинается с конструирования самой организации, анализа условий, целей и выбора соответствующей орг.модели (механической и органической). 3. орг.структура; на базе выбранной модели проектируется орг. структура. Структура -скелет организации, схема должностей и подразделений, на основе которой строятся формальные отношения между людьми в организации. На основе механической модели строятся линейная, функциональная, линейно-функциональная и дивизиональная структуры. На основе органической - проектная и матричная. 4. орг.культура; каждое предприятие имеет свою культуру. Она соединяет воедино традиции этого предприятия, его философию, идеи, ценности, стиль управления, нормы и правила поведения. 5. коммуникации; как процесс межличностного общения и как системы информационных потоков в организации. 6. мотивация; процесс побуждения работников к деятельности для достижения их личных целей и целей организации. 7. оценка результатов труда и вознаграждение; для побуждения человека к эффективной деятельности применяются вознаграждения (все, что человеку представляется ценным для его жизни). Вознаграждения находятся в прямой зависимости от оценки результатов труда. Правильная оценка труда обеспечивает руководителей необходимой информацией для принятия решений о размерах вознаграждения работников, их обучении и развитии, продвижении по службе или наказании. 8. изменения в организации и управление нововведениями; изменения в организации являются следствием перемен, происходящих в мире. Источники этих изменений могут находиться как в самой организации, так и во внешней среде. Основная проблема при изменениях заключается в разной реакции людей на эти изменения. При управлении нововведениями необходимо: освоение организацией новой идеи; разъяснение работникам тех выгод, которые они получат в результате перемен; обеспечение условий для участия работников в процессе преобразований; мотивирование людей, чтобы они стали сознательными сторонниками изме­нений. 9. стиль руководства; на стиль руководства организацией оказывают влияние руководитель, его опыт, способности, деловые и личные качества. 10. внешняя среда; все что окружает организацию и от чего зависит ее существование. 11. поведенческий маркетинг, 41. Основные элементы структуры организационного поведения. 3 составляющие поведения человека в организации: 1. природа поведения. Поведение - осознанное действие, поэтому, чтобы понять природу поведения, необходимо знать, что такое сознание. Сознание - человеческая способность к воспроизведению действительности в мышлении, т.е. психологическая деятельность как отражение действительности. Накапливание Определенных знаний представляет собой процесс познания действительности. Это отражение действительности происходит в форме восприятий, мыслей, чувств, которые в совокупности составляют внутреннее содержание нашей жизни и называются переживаниями. Переживая те или иные явления окружающего мира, чело век получает определенную информацию, знание. Накапливание знаний отражает процесс познания. Бессознательное или неосознанное чувство - это не непережитое чувство, а чувство, в котором переживание не соотнесено или неадекватно соотнесено с объективным миром. Когда говорят, что человек по­ступает несознательно, это означает, что он не осознает не сам поступок, а последствия, которые он должен повлечь за собой. Сознательность человека означает его способность осознавать объективную, общественную значимость своих целей и мотивов и руководствоваться именно ими. Осознание во всех случаях совершается одним и тем же путем, а именно через включение переживания совершаемого субъектом акта или события объективные предметные связи, его определяющие. Совокупность осознанных действий субъекта, обладающих характерной для него особенностью, которая повторяется в разных ситуациях, называется поведением. Важнейшими элементами системы сознания являются способности и нормы. Из них вытекают потребности человека. Таким образом, структура сознания состоит из потребностей, норм и способностей, они бывают собственные и общественные. Единица поведения - поступок. Поступок — это действие, которое воспринимается и осознается самим действующим субъектом как общественный акт, как проявление субъекта, которое выражает отношение человека к другим людям. И в основе поведения, и в основе деятельности лежит некий психологический феномен, называемый мотивом. Системообразующие элементы структуры сознания: способности (это индивидуальные особенности личности, которые проявляет человек в своей деятельности), нормы, потребности (нужда в чем-либо, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личности). Самоопределение - процессы, происходящие в сознании, на пути от цели до принятия решения. 2. Природа человека. Природу личности отражает ее социально-психологическая структура, в которой выделяется: направленность, характер, темперамент, способности. Темперамент - система природных ка­честв. Способности - совокупность интеллектуальных, волевых и эмоциональных свойств. Характер - синтез отношений и способов поведения. Каждая личность - это индивидуальность. Направленность представляет собой совокупность тенденций, которые в качестве мотивов определяют человеческую деятельность, сами в свою очередь определяясь ее целями и задачами. Воля - это организатор поведения (воля регулирует созна­ние). Для совершения волевого акта необходимы целеустремленность, решительность, настойчивость, выдержка, самостоятельность. Эмоции- это переживания личности, возникающие под воздействием определенны жизненных обстоятельств. На их основе образуются чувства как свойства личности: моральные (эмоциональное отношение личности к поведению людей и своему собственному); интеллектуальные (переживания, которые возникают у человека в результате его умственной деятельности); эстетические (возникают и развиваются при восприятии предметов искусства, красоты природы и пр.). Эмоции, мышление и воля человека зависят от его темперамента. Темперамент - самая общая характеристика нервной системы индивида, которая влияет на всю его деятельность. Холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик. С качествами темперамента связаны его способности. Все это отражает характер человека. Характер не дается от природы, его можно изменить. Характер -совокупность основных психических свойств личности, от которых, прежде всего, зависит как ведет себя человек в различных жизненных ситуациях. Среди множества черт характера личности ученые выделяют базовые (уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению или самоорганиза­ции, уравновешенность, объективность) и системные (мировоззрение, убеждения, гражданская зрелость и пр.) 3. природа организации. Традиционно организацией называется объединение людей, работающих совместно для достижения определенных целей и задач. Любая организация вне зависимости от ее конкретное назначения имеет ряд общих параметров, среди которых основными являются: цели (конкретные показатели, к которым стремится организация в определенный период времени), организационная структура управления (форма распределения задач и полномочий на принятие решений между лицами или группами в соответствии с их функциями), внутренняя и вешняя среда, ресурсы (натуральные или природные, материальные и человеческие), нормативная и правовая основа (регламентируют поведение сотрудников и подразделений), организационная культура. Фундамент организационной концепции основывается на том, что организации представляют собой социальные системы, которые формируются на базе учета взаимных интересов, а отношения менеджмента работников строятся на определенных экономических и этических принципах. Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, распространение и внедрение системы организационного поведения. 42. Основные теории мотивации в международной организации. Существующие сегодня теории мотивации созданы либо самими американцами, либо учеными, которые жили в Америке. Поэтому прежде всего правомерен вопрос, насколько они подходят для других стран Теории ожиданий универсальны для всех стран до тех пор, пока не начинают определять конкретные виды вознаграждений, которые мотивируют работников. Поскольку в Китае большое внимание уделяется коллективным, а не личным потребностям, было сделано предположение, что в этой стране иерархия Маслоу от базовых до высших потребностей должна вы­глядеть следующим образом: 1. принадлежность (социальная); 2. физиологические потребности; 3. безопасность; 4. самоактуализация. Таким образом, основы существующих мотивационных теорий сохраняют свое значение в разных странах Везде существует иерархия потребностей (Маслоу), есть факторы, предотвращающие неудовлетво­ренность и ведущие к мотивации (Герцберг), действует определенный уровень мотивации достижений (Мак-Клелланд). Однако содержание мотивационного процесса и успешное применение его зависят от факторов, которые отличают одну культуру от другой; 1. религия; 2. отношение к действию; культура бытия и культура, ориентированная на результаты. 3. стремление избегать неопределенности; 4. дистанция власти; византийский или венецианский принцип. 5. индивидуализм-коллективизм; 6. мужественность-женственность. 43. Роль и значение теории гуманистической психологии в управлении организационным поведением. Теории гуманистической психологии по существу представляют собой практическое пособие для менеджера, поскольку они затрагивают наиболее важные для человека стороны его жизни и работы в органи­зации. Теория потребностей человека Маслоу учит: чтобы добиться от каждого работника производительных действий и нужного поведения, необходимо учитывать самые различные его нужды и интересы. Для большинства людей работа связана не только с денежным вознаграждением. Человек, получающий достаточную зарплату, может провоцировать конфликты с коллегами и начальством по причине неудовлетворенности своих высших интересов. Холторнский эксперимент Мэйо показал, что рабочий не просто «экономический человек», реагирующий только на материальное стимулирование. Чтобы высвободить творческий потенциал работника, нужны не только экономические, но также социальные и психологические стимулы. По сравнению с угрозой наказания более действенными оказались: поощрение похвалой, воспитание чувства гордости за свою фирму, внушение рабочим, что их интересы совпадают с интересами фирмы. Используя основные выводы теории Маслоу и результаты исследований МэЙо, их последователи разработали инструментарий управления организационным поведением, который в настоящее время широко используется на практике. Один из важнейших выводов в рамках доктрины человеческих отношений состоит в том, что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая наряду с другими включает в себя и «человеческие» дисциплины - психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и пр. Знание теории Курта Левина открывает для менеджера широкие возможности влиять на поведение людей. Во-первых, можно изменить среду или ситуацию, в которой находится порождающий проблемы че­ловек. Во-вторых, воздействовать на личность. В-третьих, использовать комбинацию всех этих возможностей. В целом, роль и значение теорий гуманистической психологии определяется выводом ученых о том, что основным мотивом поведения людей является стремление каждого к самореализации -сделать себя более сильным, а свою жизнь - более полной, приносящей душевное удовлетворение. 44. Элементы и этапы коммуникационного процесса.

В литературе по теории организации и управления встречается следующая клас­сификация элементов и этапов коммуникационного процесса

Основная цель коммуникационного процесса — это обеспечение понимания ин­формации, являющейся предметом обмена, т, е. сообщений. Однако сам факт обме­на информацией не гарантирует эффективности общения участвовавших в обмене людей и организаций. В процессе обмена информацией можно выделить, четыре ба­зовых элемента:

• отправитель, лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и пере­дающее ее;

• сообщение, собственно информация, закодированная с помощыо символов;

• канал, средство передачи информации;

• получатель, лицо, которому предназначена информация и которое интерпрети­рует ее.

При обмене информацией отправитель и получатель проходят несколько вза­имосвязанных этапов:

• зарождение идеи;

• кодирование сообщения;

• выбор канала сообщения;

• декодирование (расшифровка) сообщения.

Задача взаимосвязанных этапов коммуникационного процесса состоит в том, чтобы составить сообщение и использовать канал для его передачи таким образом, чтобы обе стороны процесса (отправитель и получатель) поняли и разделили исход­ную идею. Этого добиться бывает не всегда просто, ибо на каждом этапе смысл ин­формации может быть искажен или полностью утрачен,

Первый этап — зарождение идеи. Обмен информацией начинается с формирова­ния идеи или отбора и информации. Отправитель решает, какую значимую идею или сообщение следует сделать предметом обмена. Возможное непонимание и даже предпосылки конфликта могут быть заложены уже на этом этапе, в частности, по во­просам выбора идеи.

Руководство, генерирующее идею, не может не принимать во внимание, кому она адресована, как будет воспринята, будет ли попята. Уже в обосновании идеи выра­жено отношение отправителя к получателю. В организациях источником коммуни­кации обычно являются сотрудники (руководители, исполнители) со своими идея­ми, намерениями, информацией и целью коммуникации. Этот атак включает в себя следующие шаги: тот, кто передает информацию, называется отправителем. Это ключевая роль, заключающаяся в проектировании и кодировании информации, предназначенной для передачи другим участникам процесса. Выполнение данной роли начинается с идентификации индивидом себя (кто я такой) в рамках коммуни­кационного процесса и формирования значения дли смысла того, почему и что он хочет передать другому участнику.

Руководители, неудовлетворительно обменивающиеся информацией, могут дей­ствовать неудачно, поскольку по отношению к ним именно так

действует высшее руко­водство. Дело в том, что руководители высшего звена часто служат ролевой моделью для поведения подчиненных. Что в действительности необходимо, так это осознать, ка­кие идеи предназначены к передаче, до того как отправляется сообщение, и уверен­ность в адекватности и уместности идей с учетом конкретной ситуации и цели.

Второй этап — кодирование идеи. Прежде чем передать идею, отправитель дол­жен с помощью символов закодировать ее, использовав для этого слова, интонации и жесты. Такое кодирование превращает идею в сообщение. Кодирование — это трансформирование предназначенного для передачи значения в послание или сиг­нал, который может быть передан.

Кодирование в коммуникационном процессе начинается с выбора системы кодо­вых знаков — носителей информации (язык, свет, физические действия и т. д.). Далее носители организуются в определенную форму, которой могут быть речь, текст, рисунок, поступок и т. д.

Таким образом, кодирование — это перевод идей источника в систематический набор символов на язык, выражающий цели источника (отправителя). Функция ко­дирования — обеспечение формы, в которой идеи и цели могут быть выражены как передача сигналов. Однако осложнения возможны и на этом этапе обмена информа­цией — этапе кодирования. Ясно, что «технология» кодирования может определённым образом повлиять на восприятие сообщения, в том числе вызвать у получателя негативную реакцию из-за неверно истолкованного жестосообщения.

В результате формируется послание, содержащее данные с определенным значе­нием. Смысл и значение послания представляют собой принадлежащие отправите­лю идеи, факты, ценности, отношения и чувства.

При этом отправитель рассчитывает, что послание воспринято адекватно зало­женному в него значению. Таким образом, цель отправителя выражается в форме сиг­нала послания. Это то о чем отправитель собирается эффективно связываться с по­лучателем, а форма, которую сигнал принимает, зависит в значительной мерс, от используемого канала,

Третий этап — выбор канала сообщения. Отправитель должен также выбрать ка­пал, совместный с типом символов, использованных для кодирования. Если канал непригоден для физического воплощения символов, передача сигнала невозможна.

Каналы относятся к передаточным механизмам от отправителя к получателю. В организациях это может быть устное обращение друг к другу, телефон, факсимильная связь, групповые сообщения и др. Послание посредством передатчика по­ступает в передающий канал, доводящий его до заданного адресата. Передатчиком может быть как сам человек (его тело и голос), так и техническое средство. Как толь­ко передача послания или сигнала началась, коммуникационный процесс выходит из-под контроля средства или человека, его пославшего. Отправленное послание об­ратно вернуть уже нельзя. В этот момент заканчивается этап отправления и начина­ется этап получения передаваемой информации и понимания ее значения.

Канал выводит послание на приемник, который фиксирует получение данного послания или сигнала по другую сторону канала (получатель). Если в ходе движе­ния по каналу в послании меняются его носители (кодовые знаки) или формы, то прием считается несостоявшимся. Получатель — это еще одна ключевая роль, вы­полняемая участником межличностной коммуникации, которая заключается не только в фиксации получения послания, но и в значительной степени в раскодиро­вании этого послания в понятное и приемлемое для получателя значение.

Выбор средства сообщения не должен ограничиваться единственным каналом. Часто желательно использовать два или большее число средств коммуникаций в со­четании. Процесс усложняется, поскольку отправителю приходится устанавливать последовательность использования этих средств и определять временные интерва­лы в последовательности передачи информации. Передача информации — это физи­ческая передача сообщения, которую иногда по ошибке принимают за сам процесс коммуникации, т. к. передача является лишь одним из важнейших этапов, через ко­торые необходимо пройти, чтобы донести идею до другого лица.

Четвертый этап — декодирование сообщения. После передачи сообщения отпра­вителем получатель декодирует его. Декодирование — это перевод символов отпра­вителя в мысли получателя. Если символы, выбранные отправителем, имеют точно такое же значение для получателя, последний будет знать, что именно имел в виду отправитель, когда формировалась его идея. Если реакции на идею не требуется, процесс обмена информацией на этом должен завершиться.

Декодирование сообщения включает восприятие (что получил) послания полу­чателем, его интерпретацию (как понял) и оценку (что и как принял). Получить— еще, не означает понять, а понять — это еще не значит принять. Эффективная комму­никация устраняет причины для неприятия послания (сообщения). Чтобы процесс коммуникации был завершен, необходимо, чтобы сигнал был расшифрован. Каждый приемник (или получатель) интерпретирует (расшифровывает) сигнал в свете своего предыдущего опыта и формы рекомендации. Чем ближе закодирован­ный сигнал к цели, поставленной посланником, тем более эффективна коммуника­ция. Но по ряду причин получатель может придать сообщению несколько иной смысл, чем тот, который подразумевал отправитель.

45. Стиль руководства и поведения в организации. Многие ученые, начиная с Курта Левина, определившего три стиля руководства (авторитарный, демократический, пассивный), описывали взаимодействие руководителя и подчиненных. На сегодняшний момент в разработанных классификациях различают следующие стили: 1. автократический (авторитарный); присущ руководителям, которые обладают достаточной властью для навязывания своей воли подчиненным. Данный стиль предполагает централизацию полномо­чий, структурирование работы подчиненных, отсутствие свободы исполнителей в принятии решений и т.д. 2. демократический; руководитель избегает навязывания своей воли подчиненным. Он предоставляет работникам возможность участия в принятии решений и свободу в выполнении заданий. 3. либеральный; характеризуется минимальным участием руководства в управлении. Подчиненные имеют значительную степень самостоятельности в принятии решений. Дела в организации идут сам собой. Руководитель не дает указаний. Виды работ складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров групп. 4. сосредоточенный на работе; 5. сосредоточенный на человеке; 6. стили руководства по Блейку и Мутону; Предусматривает 5 стилей: страх перед бедностью, дом отдыха, авторитет-подчинение, организация, команда. 7. стили руководства по Фидлеру; ориентированный на задачу и ориентированный на человеческие отношения. Стили руководства определяет модель переменных: а) взаимоотношения между лидеров и членами группы; б) степень структурированности задачи; в) позиционная власть лидера, определяемая его формальными полномочиями. 8. стили руководства по Митчеллу и Хаусу, 4 стиля: а) поддержки; б) инструментальный; в) поощряющий; г) ориентированный на достижение. 9. стили руководства по Херен и Бланшару, зависят от уровня зрелости (компетентности) исполнителей - ЗУН, вовлеченность + мотивация. 4 стиля: а) директивный; б) тренирующий; в) поддерживающий; г) делегирующий. 10. стили руководства по Вруму и Йеттону. 5 стилей: а) автократический; б) автократически- информационный; г) консультативный; д) консультативно-групповой; е) полное участие. Если проанализировать асе перечисленные выше стили, можно заметить, что они отличаются друг от друга в основном степенью автократичности или демократичности в поведении руководителя. В экстре­мальной ситуации даже демократический руководитель будет действовать жестко. В томе время спокойное течение событий может побудить жесткого автократа к более мягким формам управления. Более того, практик показывает, что и при автократическом стиле управления, и при демократическом производительность труда может быть примерно одинаковой. Таким образом, выбор того или иного стиля зависит: 1. от конкретной жизненной ситуации; 2. от того, какая ставится цель; 3. от деловых и личных качеств руководителя. Для организационного поведения определяющим критерием является удовлетворенность работника своим трудом. Исследования Курта Левина показали, что по этому критерию предпочтительней других стиль, ориентированный на демократичность.

Как надо и как не надо слушать собеседника.

НАДО		НЕ НАДО
1	выяснить свои привычки слушать.	1.	принимать молчание за внимание.
2	не уходить от ответственности за общение.	2	притворяться, что слушаете.
3	быть физически внимательным.	3.	перебивать без надобности.
4	сосредоточиться на том, что говорит собеседник.	4.	делать поспешных выводов.
5.	стараться понять не только смысл слов, но и чувства.	5.	давать поймать себя в споре.
6	наблюдать за невербальными сигналами говорящего.	6.	задавать слишком много вопросов.
7	придерживаться одобрительной установки к собеседнику.	7.	быть излишне чувствительным к эмоциональным словам
8	стараться выразить понимание.	8.	давать советы, если их не просят.
9	слушать самого себя (выразить свои чувства говорящему).	9.	прикрываться слушанием, как убежищем.
10	отвечать на просьбы соответствующими действиями.

46. Природа изменений в организации и основные причины сопротивления им. Изменения в организации являются следствием перемен, происходящих в мире. Источники этих изменений могут находиться как в самой организации, так и во внешней среде. К числу основных видов изме­нений относятся: Изменение стратегического курса организации; Слияние нескольких организаций в одну; Переход на новую систему планирования; Изменение принципов или рынков сбыта; Внедрение новых технологий; Внедрение нового стиля управления; Реструктурирование организации. Основная проблема при изменениях в организации заключается в разной реакции людей на эти изменения. В основе отношения работников к изменения в организации лежат, как показали исследовании, три установки: 1. терпимость к неопределенности; нейтралы, которые будут действовать в соответствии с тем, что им прикажут или как на них повлияют; 2. установка на то, что большая часть происходящих событий зависит от них самих: • новаторы (все, что можно усовершенствовать, надо усовершенствовать) • энтузиасты (принимают все новое) • рационалисты (принимают нововведения после тщательного анализа) 3. установка на то, что большая часть происходящих событий зависит от других: • скептики (не склонны верить на слово ни одному предложению) • консерваторы (никаких изменений, никакого риска) • ретрограды (отбрасывают все новое в принципе) Таким образом, получается, что большинство людей склонно сопротивляться всяким изменениям. Сопротивление изменениям в организации - любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению перемен в процессе труда. Люди сопротивляются переменам по трем причинам: 1. неопределенность; неизвестно, какие будут последствия перемен. 2. ощущение потерь; Он может считать, что новшества уменьшат его полномочия в принятии решений, формальную или неформальную власть, доступ к информации, привлекательность выполняемой рабо­ты. 3. убеждение, что перемены ничего хорошего не принесут. Убеждение, что для организации изменение не является необходимым и желательным. При этом ощущаемая угроза перемены может быть реальной или воображаемой, прямой или косвенной, существенной или незначительной. Сопротивление изменениям в организациях проявляется в форме: • логических сопротивлений; • психологических сопротивлений; • социологических сопротивлений.