81

ОГЛАВЛЕНИЕ:

Введение 3

Глава 1. Методологические аспекты определения стиля управления на предприятии и оценки его эффективности 8

1.1. Исследование стилей руководства К. Левина 8

1.2. Теория стилей руководства Р. Лайкерта 12

1.3. Теория стилей руководства Д. Макгрегора 14

1.4. «Управленческая решетка» Блейка–Мутона 18

1.5. Зависимость стиля руководства от ситуации 21

1.6. Обобщенные характеристики стилей управления в

современных условиях 27

Глава 2. Социально-экономическая характеристика ооо тф «Север» 32

2.1. Цели и направления деятельности 32

2.2. Организационная структура 38

2.3. Анализ организации документооборота в организации 41

2.4. Анализ построения информационно-поисковой системы 46

2.5. Анализ издержек производства и себестоимости продукции 51

Глава 3. Оценка стиля управления и его эффективности в ооо тф «Север» 55

3.1. Определение стиля руководства в ООО ТФ «Север» по методу

В.П. Захарова 55

3.2. Самооценка руководителем ООО ТФ «Север» стиля управления 57

3.3. Типичные ошибки руководителя 59

3.4. Методы стимулирования работников ООО ТФ «Север» 63

Глава 4. Рекомендации по совершенствованию стиля управления

на предприятии ООО ТФ «Север» 65

4.1. Разработка создания отдела маркетинга 65

4.2. Методические рекомендации по совершенствованию стиля

управления ООО ТФ «Север» 68

Заключение 73

Список используемой литературы 77

Приложения 81

ВВЕДЕНИЕ

Тема моей дипломной работы – совершенствование стиля управления предприятием на примере ООО Торговая фирма «Север».

Стиль руководства — это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения. В основе выделения стилей руководства лежит различное распределение полномочий по принятию решений между руководителем и подчиненными. Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях. ¹

Метод управления — совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей. Среди них основными являются организационно-распорядительные, или организационно-административные, экономические и социально-психологические. В последнее время приобретают значение и социологические методы. Для того чтобы реализовать определенные цели, а также функции и принципы управления, применяют вышеперечисленные методы.

Тема работы является актуальной, так как поиск и использование оптимальных стилей и методов управления призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников.

Управление появилось вместе с людьми. Там где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь какой-либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.

На всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно остро, и многие люди пытались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории.

И только во второй половине прошлого века после победы промышленной революции на Западе ситуация резко изменилась. Рыночные отношения овладели всеми сферами жизни общества. Росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные рациональные решения, умевших работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих поступках. Поэтому от управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Главной задачей становится кропотливая организация, и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы. Эти люди стали называться менеджерами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин подходов к кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, аппелируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорили о двух основных подходах в работе с персоналом:

• Доктрине научного управления, или научной организации труда;

• Доктрине человеческих отношений. ²

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психических и социально-организационных факторов в эффективном управлении персоналом организации.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ века. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» сдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестировании в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды – таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа – в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ веке.

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий.

Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, т. к. менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Поэтому в ряде фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Суть этих изменений в том, что люди – персоны, личности – рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создать. Управление людьми важно для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников кадровых служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

В условиях современного конкурентного рынка от личности менеджера, от уровня его квалификации и особенно от стиля руководства во многом зависят темпы, прибыльность и качество производства.

Объектом исследования является ООО Торговая фирма «Север».

Предмет исследования – стиль управления ООО Торговая фирма «Север».

Целью работы является разработка методических рекомендаций по совершенствования стиля управления ООО Торговая фирма «Север».

Задачи исследования:

• изучение теоретических основ разных подходов к определению стиля управления и оценки его эффективности;

• изучение социально-эконономических характеристик деятельности ООО Торговая фирма «Север».

• исследование особенностей и оценка эффективности стиля управления ООО Торговая фирма «Север».

• Разработка методических рекомендаций по совершенствованию стиля управления на предприятии.

Работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка используемой литературы, хх таблиц, хх схем и хх приложений.