Умения интервьюера:

1.Умение задавать вопросы (70% времени должен говорить кандидат, 30% - интервьюер);

2.Умение контролировать ход собеседования (беседу вести по темам, которые определяет интервьюер);

3.Умение слушать (воспринимать услышанное, запоминать и анализировать);

4.Умение составлять суждение и принимать решение.

11

Другие методы отбора:

Тестирование:

Оценка профессиональной подготовки – знаний, навыков;

Оценка интеллектуального уровня – общего интеллектуального потенциала и умения решать проблемы;

Оценка наклонностей – специальных качеств, таких как, умение выражать свои мысли, математические способности, пространственное воображение, сноровка, навыки канцелярской работы;

Оценка личностных качеств – темперамент, характер человека, интроверт/экстраверт;

Оценка физических характеристик.

12

Деловая оценка персонала

13

Деловая оценка персонала -

целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

14

Задачи, решаемые при деловой оценке персонала:

Выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;

Разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;

Определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

Дополнительные задачи:

Установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

Удовлетворение потребности сотрудника в оценке 15собственного труда и качественных характеристик.

16

Мероприятия по организационной процедуре подготовки деловой оценки:

Разработка/приобретение методики деловой оценки и

привязка к конкретным условиям организации;

Формирование оценочной комиссии с привлечением

непосредственного руководителя испытуемого сотрудника,

специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления

человеческими ресурсами организации или

специализированных оценочных центров;

Определение времени и места проведения деловой оценки;

Установление процедуры подведения итогов оценивания;

Проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки,

его размножение, рассылка и определение каналов и форм

передачи информации);

Консультирование оценщиков со стороны разработчика 17методики или специалиста, владеющего ею.

Показатели оценки:

Все показатели оценки можно условно разделить на несколько групп:

Результативности труда;Профессионального поведения;Личностных качеств.

18

Показатели результативности труда:

«Жесткие» показатели – легко измеримы, охватываются информационной системой организации (количественные характеристики);

«Мягкие» показатели – определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата

(качественные характеристики)

Показатели профессионального поведения условно делятся на:

Факторы (условия) достижения результатов труда;

Показатели непосредственного профессионального поведения.

Показатели личностных качеств.

19

Методы оценки:

Метод шкалирования – характеристика значения устанавливается на шкале для каждого сотрудника (метод градации; метод оценочных шкал с описанием количественной оценки)

Метод упорядочивания рангов – несколько оценок приводятся в ранжированный ряд относительно одного значения;

Метод альтернативных характеристик –

отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя;

Метод без предварительного установления

–устанавливает ходпоказателей оценки

процесса оценивания, но без предварительного 20 определения признаков оценки