2
Для эффективного найма и
отбора персонала необходимо знать:
1.какие задачи работник будет выполнять во время работы
2.каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ.
Основание:
анализ содержания работ;
описание характера работы (должностная инструкция);
требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).
3
Процесс набора и отбора кадров
Планирование персонала |
|
|
|
Штатное расписание и фонды |
|
|
|
|
оплаты труда |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Анализ работы
Должностная инструкция
Организация работы
Требования, предъявляемые к персоналу
4
Требования, предъявляемые к персоналу
Поиск внешних |
|
Поиск внутренних |
кандидатов |
|
кандидатов |
|
|
|
«Продажа»
работы
5
Анализ содержания и требования
работы:
Анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования
содержания работы;
- это определение наиболее существенных характеристик работы.
Цели анализа:
Определение обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т.д.;
Определение характеристик поведения работника, требуемых для успешного выполнения работы.
Методы анализа:
Наблюдение, фотография и самофотография рабочего времени – для рутинных работ;
Анализ содержания работы с использованием
перечня контрольных вопросов.
6
Источники найма персонала
Источники |
Преимущества |
Недостатки |
Внутренний |
Работники видят |
Угроза накопления сложных |
|
выразительный пример |
личных взаимоотношений |
|
реализованных возможностей |
работников. |
|
соседа по работе. Лучшие |
«Семейственность», |
|
возможности оценки рабочей |
приводящая к застою в |
|
«хватки» работников. |
появлении новых идей и |
|
|
изобретательской мысли. |
|
Компания знает достоинства и |
Плохое отношение к человеку |
|
недостатки работника. |
со стороны его бывших коллег. |
|
Сокращение затрат на наем. |
|
Внешний |
Выбор из большого числа |
Долгий период привыкания. |
|
кандидатов. Появление новых |
Ухудшение морального |
|
идей и приемов работы. |
климата среди давно |
|
|
работающих. |
|
Меньшая угроза |
Рабочая «хватка» новых |
|
возникновения интриг внутри |
работников точно неизвестна. |
|
предприятия. |
|
7
Источники найма персонала:
Прежние сотрудники;
Случайные претенденты;
Школы, колледжи, институты, университеты, коммерческие школы и преподаватели;
Клиенты и поставщики;
Государственные и коммерческие агентства по трудоустройству;
Рекламные объявления.
8
Рекламное объявление должно содержать информацию о:
ключевых элементах работы;
требуемой квалификации;
местонахождении;
уровне (кому подчиняется претендент);
предполагаемом жалованье.
9
Отборочное собеседование
Цель отборочного собеседования – получение ответа вопрос, на заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять.
Три основных вопроса при собеседовании:
Сможет ли кандидат выполнять данную работу?
Будет ли он выполнять ее?
Подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?
10
Умения интервьюера:
1.Умение задавать вопросы (70% времени должен говорить кандидат, 30% - интервьюер);
2.Умение контролировать ход собеседования (беседу вести по темам, которые определяет интервьюер);
3.Умение слушать (воспринимать услышанное, запоминать и анализировать);
4.Умение составлять суждение и принимать решение.
11
Другие методы отбора:
Тестирование:
Оценка профессиональной подготовки – знаний, навыков;
Оценка интеллектуального уровня – общего интеллектуального потенциала и умения решать проблемы;
Оценка наклонностей – специальных качеств, таких как, умение выражать свои мысли, математические способности, пространственное воображение, сноровка, навыки канцелярской работы;
Оценка личностных качеств – темперамент, характер человека, интроверт/экстраверт;
Оценка физических характеристик.
12
13