4. Методы обучения и их

Обучение на рабочем месте			Обучение вне рабочего места
«Копирование»	-	работник	Деловые игры – коллективная игра,
прикрепляется к специалисту, учится,			включая разбор учебного примера, в
копируя действия	этого	человека.	ходе которого участники игры получают
(«Отдать в подмастерья»)			роли в игровой деловой ситуации и
			рассматривают	последствия	принятых
			решений
Наставничество – занятия менеджера со			Учебные ситуации – реальная или
своим персоналом в ходе ежедневной			выдуманная управленческая ситуация с
работы			вопросами для анализа. При этом
			устанавливаются	жесткие	рамки
			времени, которые сковывают мысль а
			производственной обстановке
Делегирование – передача сотрудникам			Моделирование	– воспроизведение
четко очерченной области задач по			реальных условий работы (тренажеры,
оговоренному кругу вопросов. При этом			тренинги, макеты)
менеджер обучает подчиненных в ходе
выполнения работы

44

Обучение на рабочем месте						Обучение вне рабочего места
Метод	усложняющих		заданий		–	Тренинг сензитивности – участие в
специальная		программа		рабочих		группе	с	целью	повышения
действий, выстроенная по степени их						человеческой		восприимчивости		и
важности, расширения объема задания						улучшения умений взаимодействовать с
и	повышения			сложности.		другими. (В присутствии психолога)
Заключительная			ступень		–
самостоятельное выполнение задания.
Ротация – работник переводится на						Ролевые игры (моделирование ролевого
новую работу или должность для						поведения) – работник ставит себя на
получения			дополнительной			чье-либо место с целью получения
профессиональной квалификации					и	практического		опыта	(межличностное
расширения опыта (от нескольких дней						общение)	и	получает	подтверждение
до нескольких месяцев)						своего поведения (через фильм)
Использование		учебных		методик,
инструкций

45

46

Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом;

это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

47

Различают два вида карьеры:

Профессиональная: характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию). Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная: реализуется в трех основных направлениях:

вертикальное – подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

горизонтальное – перемещение либо в другую функциональную область, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре;

центростремительное – движение к ядру, руководству организации.

48

	Задачи при планировании и реализации
	карьеры:
	достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного
	сотрудника;
	обеспечение направленности планирования карьеры на
	конкретного сотрудника с целью учета специфических
	потребностей и ситуаций;
	обеспечение открытости процесса управления карьерой;
	устранение «карьерных тупиков», в которых практически не
	оказывается возможностей для развития сотрудника;
	повышение качества процесса планирования карьеры;
	формирование наглядных и воспринимаемых критериев
	служебного роста, используемых в конкретных карьерных
	решениях;
	изучение карьерного потенциала сотрудников;
	обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала
	работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
	определение путей служебного роста, использование которых
	могло бы удовлетворить количественную и качественную
	потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном

месте.	49

Управление служебно- профессиональным продвижением персонала

Под служебно-профессиональным продвижением

понимается предполагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.

Под карьерой понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).

50

Работа с кадровым резервом

Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия.

Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

51

Основные этапы процесса формирования кадрового резерва:

Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

Предварительный набор кандидатов в резерв;

Получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;

Формирование состава резерва кадров.

52

Основные критерии при подборе кандидатов в резерв:

Соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;

Опыт практической работы с людьми;

Организаторские способности;

Личностные качества;

Состояние здоровья, возраст.

53