5. Расчет потребности в персонале

Очевидно, что планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:¹

• сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

• каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

• как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

• каким образом обеспечить условия для развития персонала;

• каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос “сколько?”, основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос “кого?”. Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала “определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей”.

Важный момент в оценке персонала — разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

• разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

• разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

• расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

• реализацию оценочных мероприятий;

• разработку программ развития персонала;

• оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

Прогноз потребностей в персонале осуществляется при использовании ряда методов и техник (комплексно или по отдельности). В последнее время пользуются популярностью методы, основанные на использовании математики. Но и метод экспертных оценок, не требующий сложных исследований, также используется в организациях.

Методы расчета потребности в персонале – способы определения плановой численности персонала организации или ее подразделения.

Для расчета потребности в персонале используют:

• Метод трудоемкости (фотография рабочего дня);

• Метод расчета по нормам обслуживания;

• Метод экспертных оценок;

• Метод экстраполяции;

• Компьютерная модель планирования персонала.

Остановимся подробнее на каждом из этих методов.

1. Фотография рабочего места.

В ходе использования данного метода менеджер по персоналу определяет задачи и действия для работника, а потом регистрирует их во времени. Результатом такого исследования станет определение целесообразности тех или иных операций (действий), а также их значимость. Можно будет отказаться от каких-то в пользу выполнения более значимых, либо вообще пойти по пути сокращения персонала, совместив обязанности нескольких работников в одну штатную единицу.

2. Метод расчета по нормам обслуживания.

Данный метод частично похож на предыдущий. Нормы обслуживания закреплены в различных ГОСТах, СНиПах и СанПиНах (соответствующих для каждой отрасли). Этот метод позволяет менеджеру по персоналу, зная нормативы выработки и объемы планируемого производства, легко подсчитать численность требуемого персонала.

Оговоримся, что эти два метода эффективно работают при расчете потребности в производственном и обслуживающем персонале.

3) Метод экспертных оценок.

Данный метод основан на мнении специалистов (руководителей отделов или компаний). В основе метода лежит их интуиция и профессиональный опыт. Это не самый точный из всех приведенных методов, но опытом компенсируется недостаток необходимой информации. Человеческий фактор многое значит, и поэтому в коммерческих предприятиях чаще всего именно этот метод расчета.

4) Метод экстраполяции.

При использовании этого метода происходит перенос существующей на данный момент в компании ситуации на планируемый период, учитывая специфику рынка, изменения финансовой ситуации и т.д. Этот метод хорош для использования на короткий период и в стабильных компаниях. Российский бизнес, увы, нестабилен, поэтому применяется метод скорректированной экстраполяции. И тогда учитываются все внешние факторы, такие как рост цен, популярность данной отрасли, политика государства и т.д.

5) Компьютерная модель планирования персонала.

Не очень популярный метод при расчете потребности в персонале. При его использовании задействованы линейные менеджеры, которые должны предоставлять информацию менеджеру по персоналу. И на основе этого строится компьютерный прогноз.

При выборе метода расчета потребности в персонале аптечной сети “ИП Якупова Е.К.” необходимо учитывать особенности работы данной организации.

Фирма представляет собой сеть состоящую из 5 аптек и центрального офиса. Основные виды деятельности компании – это обеспечение населения и лечебно-профилактических учреждений лекарственными средствами, медикаментами, парафармацевтикой, медицинской техникой, диетпитанием, предметами санитарии и гигиены, перевязочными материалами и другими средствами медицинского назначения. Опираясь на вышеупомянутые методы расчета потребности в персонале можно сделать выводы о необходимости следующих кадров: директора, зам. директора, заведующего-провизора, бухгалтера, фармацевта, провизора, фасовщик, санитарного работника. К этим работникам предъявляются следующие требования:

Директор:

- высшее фармацевтическое образование;

- организаторские, аналитические способности;

- уверенный пользователь ПК;

- знание требований законодательства к организации труда сотрудников, трудовой дисциплине;

- знание и использование делового этикета, в том числе в переговорах, в переписке;

- позитивность мышления;

- навыки принятия решений и оперативных действий;

- наличие конкретных позитивных результатов личных и для компании.

Обязанности:

- получение максимальной прибыли от производственной деятельности аптечной сети.

- руководит аптечной сетью в соответствии с должностными обязанностями, правилом внутреннего трудового распорядка и действующим законодательством.

- организует работу коллектива по осуществлению своевременного и качественного обеспечения населения лекарственными препаратами, взаимодействие с другими учреждениями здравоохранения.

- обеспечивает наличие ассортимента лекарственных средств аптечной сети.

- проводит анализ деятельности аптеки и на основе показателей ее работы принимает меры по улучшению обеспечения населения лекарственными препаратами.

- организует финансово-хозяйственную деятельность аптеки с использованием новых экономических подходов и методов управления.

- принимает участие в решении возникающих в процессе деятельности аптеки задач в области организации лекарственного обеспечения населения.

- осуществляет рациональное использование трудовых, финансовых и материальных ресурсов аптеки.

- контролирует качество выполнения работы подчиненными сотрудниками и соблюдение ими правил внутреннего трудового распорядка.

Заместитель директора:

- высшее образование;

- знание ПК;

- коммуникабельность, ответственность;

- нацеленность на результат.

Обязанности:

- выполнение основных функций по руководству аптекой;

- контроль эффективности системы бюджетирования.

- подготовка аналитической информации для директора.

Заведующий провизор:

- высшее / среднее специальное образование (медицинское / фармацевти-ческое);

- уверенный пользователь ПК;

- знание правил хранения и отпуска лекарственных средств;

- наличие действующего сертификата специалиста

- наличие санитарной книжки с действующим допуском к работе;

- знание ассортимента лекарственных препаратов, изделий медицинского назначения, парафармацевтической продукции и сопутствующих товаров;

- знание нормативных документов‚ регламентирующих работу фармацевтического склада (прием‚ хранение‚ отпуск продукции)

Провизор:

- работа за "первым столом"

- консультирование в зале

- продажа лекарственных препаратов и парафармации

- образование фармацевтическое (высшее или среднее профессиональное).

- коммуникабельность, доброжелательность, вежливость.

Фармацевт:

- отпуск лекарственных препаратов и прием оплаты за услуги (работа с кассовым аппаратом и терминалом оплаты кредитными картами);

- обеспечение документооборота по фармацевтической деятельности;

- обеспечение условий хранения лекарственных средств;

- образование – профильное;

- наличие действующего сертификата;

- знание ПК в объеме пользователя;

- грамотная речь, хорошие коммуникативные навыки, ответственность, бесконфликтность, вежливость и корректное общение с пациентами.

Бухгалтер:

- высшее экономическое образование

- знание бухгалтерского учета, налогового законодательства;

- опытный пользователь ПК;

Фасовщик:

- высшее/среднее образование;

- коммуникабельность, усидчивость мед. книжка.

- готовность к обучению.

Так же необходимы создание таких кадров как санитарки и работников транспортного отдела.

При определении количества необходимого персонала нужно учитывать предполагаемую организационную структуру, форму организации совместной деятельности исполнителей, режимы и графики работы аптек, предполагаемый объем работ, прогноз изменения количественных характеристик персонала, а также действующее законодательство о труде. Расчетный кадровый состав аптечной сети отображен в таблице 3.

Таблица 3

Расчетный кадровый состав аптечной сети “ИП. Якупова Е.К.”

Должность	Количество работников
Директор	1
Зам. директора	2
Заведующий-провизор	7
Провизор	13
Фармацевт	2
Бухгалтер	1
Фасовщик	1
Санитарка	4
Работники транспортного отдела	2
Итого:	33

Анализируя расчетные данные с существующими показателями можно сделать вывод о том, что текущий кадровый качественный и количественный состав удовлетворяет всем необходимым требованиям, при этом планируемый объем работы выполняемся в полной мере, с соблюдением трудового законодательства о труде РФ и без ущемления прав сотрудников фирмы.

Заключение

На сегодняшний день аптечная сеть “ИП. Якупова Е.К.” - это несколько аптечных пунктов и филиалов расположенных по всему городу.

Основные виды деятельности компании: обеспечение населения и лечебно - профилактических учреждений лекарственными средствами, медикаментами, парафармацевтикой, медицинской техникой, диетпитанием, предметами санитарии и гигиены, перевязочными материалами и другими средствами медицинского назначения.

Миссия фирмы – нести здоровье людям!

Ассортимент медикаментов аптек довольно обширен и разнообразен и насчитывает около 5000 наименований средств медицинского назначения. В аптеках имеется значительный ассортимент как импортных средств, так недорогих препаратов и отечественных аналогов. Розничные цены в аптеках одинаковы, во всех пунктах действуют дисконтные карты, позволяющие приобретать товар со скидкой, а так же программы для пенсионеров города.

Выбранная фирмы стратегия развития аптечного бизнеса в виде сети дала большое преимущество в условиях серьезной конкуренции. Значительные объемы закупаемых медикаментов позволяют приобретать их по оптимальным ценам. Кроме того, сетевая организация работы дает возможность уделять больше внимания имиджу, обучать персонал, обеспечивать полноценный складской запас. Для продвижении на рынок своей продукции фирма проводит различные рекламные кампании среди населения, врачей и фармацевтических работников.

Организационная структура аптечной сети “ИП. Якупова Е.К.” определяет обязанности каждого работника и иерархическую структуру компании.

Все торговые «точки» аптечной сети объединены в единую информационную сеть, для чего внедрено необходимое программное обеспечение. Оно позволяет автоматизировать все основные аспекты деятельности предприятия: управление финансовыми потоками и материальными ценностями, среднесрочное планирование, производственный процесс и взаимоотношения с клиентами.

Для удобства и увеличения скорости обслуживания клиентов внедрена автоматизированная система продаж, созданы универсальная поисковая система и диспетчерская служба.

Аптечная сеть “ИП. Якупова Е.К.” продолжает динамично развиваться и имеет солидные внутренние резервы для роста. В настоящее время основной вектор развития направлен внутрь сети – это оптимизация имеющейся структуры, повышение эффективности работы, непрерывное обучение специалистов, расширение и модернизация компьютерных баз данных, освоение новых технологий бизнеса, ну и, конечно, повышение уровня сервиса и качества обслуживания потребителей.

Список использованной литературы

1. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я.Кибанова. – М., 2007. – 588 с.

2. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2007. – 306 с.

3. Щедрова. Ю А. Кадровый менеджмент. Особенности подбора персонала в аптеку // Фармацевтическое обозрение. – 2009. – №10. – С. 12-16.

1 Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2007. – с 215.

1 Управление персоналом организации / Под ред. А.Я.Кибанова. – М., 2007. – с.236.

1 Ю.щедрова. Кадровый менеджмент. Особенности подбора персонала в аптеку // Фармацевтическое обозрение. – 2009. – №10. – С. 12.