73. Рынок труда, заработная плата и занятость.

Наряду с другими факторами производства особым объектом купли-продажи в рыночной экономике выступает труд. Его цена и количество определяются взаимодействием спроса на труд со стороны предприятий и его предпочтением со стороны временно не занятых в общественном производстве людей. Пространство, на котором происходит это взаимодействие, и есть «рынок труда». Структура рынка труда зависит от характера формирования спроса и предложения труда, а также способности покупателей и продавцов труда влиять на его цену. На конкурентном рынке труда его цена складывается независимо от отдельного продавца и покупателя. На монопсоническом рынке объемы спроса на труд и его цену определяет покупатель. На профсоюзном рынке цена труда и масштабы спроса на него определяются под влиянием продавца, т. е. наемного работника. Заработная плата – это плата работнику за труд, за использование его рабочей силы. Размер заработной платы также определяется целым рядом факторов, из которых можно выделить следующие: • Стоимость рабочей силы; • Количество и качество труда; • Рост производительности труда; • Квалификация работника и характер труда; • Коньюнктура на рынке труда; • Степень обобществления заработной платы; • Национальность, пол, религия и другие признаки. Заработную плату принято делить на «номинальную» и «реальную». Номинальная зарплата — это та сумма денег, которую работник получает на руки после уплаты налогов. Реальная зарплата представляет собой количество товаров и услуг, которое. можно приобрести на полученные деньги при данном уровне цен. Заработная плата выступает в двух основных формах: повременная и сдельная. В первом случае оплачивается отработанное время, а во втором — количество произведенных товаров и услуг. Повременная оплата применяется в тех случаях, когда акцент делается на качестве труда, а также, когда ритм труда носит принудительный характер и, наконец, когда количественно выразить результаты труда невозможно. Сдельная форма оплаты труда имеет четыре системы: • Прямая сдельная – это денежное вознаграждение за фактически произведенную продукцию по неизменным поштучным расценкам и независимо от степени выполнения нормы выработки; • Сдельно-прогрессивная система предусматривает два уровня поштучных расценок: обычные по продукции в пределах норм выработки и повышенные за выпуск изделий сверх норм; • Сдельно-премиальная – дополняется премией за достижение определенных трудовых показателей; • Аккордная оплата труда – это сдельная зарплата работникам за весь объем полностью выполненных работ. Регулированием заработной платы занимается государство, регулирующее отно-шения на рынке труда с помощью законодательных, организационных и экономических мер. Государство может ввести минимальный размер заработной платы, который служит ориентиром для установления уровней дохода всех категорий занятых. Однако этот метод имеет противоречивый характер. С одной стороны, устраняет мотив крупных фирм ограничивать занятость ради снижения издержек, но с другой — приводит к убыточности фирм, которые не могут нести издержки по более высокой зарплате. От этого страдают прежде всего низкооплачиваемые слои работников. Государство может прибегнуть к замораживанию зарплаты и регулированию цен, выдерживая определенные пропорции между ними и тем самым косвенно воздействуя на уровень занятости. Неотъемлемой чертой рыночной экономики является безработица, под которой понимается временная незанятость части экономически активного населения. Многообразие причин появления безработицы находит отражение в ее классификации. По форме проявления безработица может быть: а) фрикционной, то есть связанной с добровольным оставлением одного рабочего места и поисками другого. На время этого поиска человек остается безработным; б) структурной, связанной с переменами в технологии, которые вызывают отмирание старых производств и увольнение части рабочей силы; в) сезонной, которая вызывается колебаниями спроса на рабочую силу в различные промежутки времени в некоторых отраслях (сельское хозяйство, строительство); г) циклической, порождаемой циклическим развитием рыночной экономики, т. е. чередованием периодов подъема и спада производства; д) скрытой (латентной), когда рабочая сила используется не полностью, но и не увольняется. Последняя форма особенно характерна для отечественной экономики, где широко практикуются вынужденные неоплачиваемые отпуска и неполные рабочие дни (недели). Решением проблем безработицы в рыночной экономике занимается государство, регулирующее отношения на рынке труда с помощью законодательных, организационных и экономических мер. Главным методом госрегулирования рынка труда выступают различные программы уменьшения безработицы. Они могут включать стимулирование роста занятости и увеличение числа рабочих мест в государственном секторе, подготовку и переподготовку рабочих кадров, содействие найму рабочей силы и, наконец, социальное страхование безработицы, т. е. выплату пособий потерявших работу не по своей воле. Законодатель-ство большинства стран устанавливает основные условия получения такого пособия и продолжительность его выплаты.

74. Система обучения, подготовки и повышения квалификации кадров на предприятии. Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании. Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется прежде всего на задачи сегодняшнего дня, а развитие - на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней для организаций среде и в самих организациях это различие становится все более условным. В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс. Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления. Обучение персонала включает четыре основных вида: • Профессиональная подготовка. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка специалистов с получением документа об образовании (диплом, свидетельство). Срок обучения от 1 до 6 лет. • Повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, на факультетах повышения квалификации и в институтах. Срок обучения от 1 до 6 месяцев. • Переподготовка кадров. Выполняется в учебных заведениях, когда служащие второй специальности. Срок обучения от 6 до 24 месяцев. • Послевузовское профессиональное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения 2-4 года. Необходимость непрерывного образования и совершенствования знаний специалиста любого профиля обусловливается непрерывным ростом сложности решаемых профессиональных задач, возникающих в ходе научно-технического прогресса. Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации управленческих кадров современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации достаточно популярно на предприятиях в силу ряда причин: 1. Повышение квалификации дешевле подготовки специалистов.

2. Меньшая продолжительность обучения, по сравнению с подготовкой персонала. Сроки наиболее популярных программ, на предприятиях с отрывом от производства от трех дней до двух недель. 3. Целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей. Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество. Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентирован на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях- современных организаций. Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте. Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения, - высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую. Ученичество и наставничество являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников - с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов, - медицине, виноделии, управлении. Однако современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник: оказывая ему помощь, они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направ-ленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенции, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких

целей более эффективны программы обучения вне рабочего места. Методами обучения вне рабочего места являются: лекция, рассмотрение практический ситуаций, деловые игры, самостоятельное обучение.