Национальный открытый институт России г. Санкт-Петербург

Кафедра Менеджмента

Дисциплина Теория организации

КУРСОВАЯРАБОТА

Студента (-ки) группы­­­­­­___Мпм-121ПР/Э________

­_____________ Рудера Егора Викторовича________________

(фамилия, имя, отчество)

____________Организационный конфликт как фактор _________

(название темы)

­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­____________________развития организации______________________

Проверил___________________

Дата_________________________

Оценка_________________

Санкт-Петербург

2014

Содержание

Введение

Глава 1. Сущность, типы и причины конфликтов

1.1. Сущность конфликтов в организации

1.2. Типы конфликтов в организации

1.3. Причины возникновения конфликтов в организации

Глава 2. Управление конфликтами в организации

2.1. Конфликт как процесс

2.2. Управление конфликтной ситуацией

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Конфликт - это нормальное состояние общества; в любом обществе всегда, во все времена существовали, существуют и будут существовать конфликтные ситуации.

Конфликты оказывают огромное влияние на жизнь организаций, оптимизация их является важнейшим условием эффективного руководства. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа, организация) вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Обращение с организационными конфликтами – это позиция руководителя и любого другого работника по отношению к конфликтам и соответствующее ей поведение. Умелое обращение с конфликтами включает в себя как деятельность по предотвращению конфликтов, так и, в случае их возникновения, управление ими. Последнее представляет собой контроль над процессом и формами протекания конфликта с целью минимизации его издержек и максимизации позитивных результатов.

Любая организация в своей жизнедеятельности связана с неизбежностью возникновения внутри нее различного рода конфликтов. Конфликт является естественным условием существования любого сообщества людей, источником и движущей силой развития этого сообщества. Такое восприятие конфликта дает возможность использовать его в качестве инструмента воздействия на развитие организации через изменение при необходимости ее культуры, структуры и создание, тем самым, условий для наиболее эффективной работы коллектива по достижению организационных целей.

Объект исследования: организации в условиях конфликта.

Предмет исследования: организационный конфликт как фактор развития организации.

Цель работы: описать организационный конфликт как фактор развития организации.

Данная цель решается с помощью следующих основных задач:

- раскрыть понятие и сущность конфликта в организации ;

- обозначить типы и причины возникновения конфликтов в организации;

- охарактеризовать эффективность управления конфликтами в организации;

- описать методы разрешения организационных конфликтов.

1. Сущность, типы и причины конфликтов

1.1. Сущность конфликтов в организации

Конфликт – отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами; столкновение в сфере общения, вызванное противоречивыми целями, установками, поведением людей.¹

Конфликт является распространенной чертой социальных систем. Он не-

избежен и неотвратим, а потому должен рассматриваться как естественный

фрагмент человеческой жизни. Конфликт должен быть принят как одна из форм нормального человеческого взаимодействия. Хотя конфликт, возможно, и не лучшая форма человеческого взаимодействия. Оценка конфликта зависит от отношения к нему.

Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушениям. Напротив, это один из главных процессов, служащих сохранению целого. При определенных условиях даже открытые конфликты могут способствовать сохранению жизнеспособности я устойчивости социального целого. Конфликт не следует воспринимать как однозначно деструктивное явление и так же однозначно оценивать. Современное понимание конфликтов предполагает, что конфликт это необязательно плохо.

Многочисленные конфликтологические теории имеют камень преткновения, связанный с традицией определения конфликта вне системы социокультурных понятий и как следствие – с попытками выведения знания прямо из эксперимента, либо из непосредственного наблюдения, феноменологии. Однако, применение эксперимента (лабораторного, «полевого») в исследованиях и практической регуляции такого специфического феномена имеет ряд особенностей. Во-первых, это достаточно жесткое ограничение уровней интенсивности конфликтных условий, которыми можно варьировать в лаборатории, исходя из практических и этических соображений. Во-вторых, не любой фенотип конфликта достаточно точно моделируется, наблюдается и формализуется. В третьих, в эксперименте сложно выразить когнитивную и эмоциональную оценку участниками конфликта степени потенциальной угрозы или трудности в моделируемой конфликтной ситуации. Кроме того, определение конфликта ограничивается концептуальными рамками той или иной теории.

Общепризнанными, совпадающими точками зрения являются следующие

идеи: конфликт – это форма проявления противоречия; конфликт – это форма

активного социального противодействия. В теоретических концепциях психологов различных научных школ имеются некоторые общие положения, что позволяет сделать попытку определить конфликт (лат. conflictus) как столкновение примерно равных по силе, но противоположных по направленности тенденций(мотивов, целей, действий) участников взаимодействия .

Таким образом, в качестве рабочего определения конфликта может выступить следующее: конфликт – это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями и чувствами, переживаемыми ими по отношениюдруг к другу. Можно также сказать, что конфликт – это высшая степень разногласий между двумя и более сторонами, которыми могут быть конкретные лица или группы.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Вовлечение в конфликт большого количества людей позволяет резко увеличить и обнаружить множество альтернатив и исходов, что является важной позитивной функцией конфликта, связанной с расширением кругозора. Стремление урегулировать конфликт часто лежит в основе общения. Понятие конфликт содержит в себе различные

способы противостояния, напряжения и борьбы. Среди них противоположности позиций и противоречия во взглядах, различие интересов и расхождения в оценках, столкновение разнонаправленных действий и несхожесть методов. Конфликт находит своё выражение в борьбе и соперничестве, конкуренции и раздорах, кризисе и расколе.

Если конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает найти большее число вариантов, делает процесс принятия решений группой более эффективным, дает возможность самореализации отдельной личности, то это – созидательный (функциональный)конфликт по своим последствиям.

Если в результате конфликта не происходит достижение целей организации в целом и удовлетворение потребностей отдельной личности, то он является разрушительным (дисфункциональным) и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности работы организации.

Одной из наиболее интенсивно развивающихся областей современного

теоретического знания и практической деятельности является конфликтология, представляющая собой междисциплинарный подход к пониманию, описанию и управлению конфликтными явлениями разного уровня. Первоначально имея социологическое происхождение, конфликтология все более апеллирует к психологическому пониманию конфликтов, обращаясь к результатам психологического изучения конфликтов и к психологическим методам работы.

Конфликтология – особая междисциплинарная область, объединяющая

теоретические, методологические и методические подходы к описанию, изучению и развитию практики работы с конфликтными явлениями разного рода, возникающими в различных областях человеческого взаимодействия.