Вопрос 4. Приоритетные направления и принципы регулирования заработной платы на уровне отрасли и региона.

Условиям многоукладной по формам собственности эконо­мики со все более углубляющимися рыночными отношениями в наибольшей степени отвечает представление о заработной плате как об объективно требуемом для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства объеме жизнен­ныx средств, которые работник должен получить в обмен на свой труд, соответствующем достигнутому уровню развития производ­ственных сил общества и воплощающемся в исторически сложив­шемся наборе потребительских благ и услуг, необходимых работ­нику и членам его семьи. Развитие рыночных отношений предопределяет реальное существование этих средств только в стоимостной форме как средство, объективно отражающих стоимость потребленной рабочей силы в издержках производства.

Поскольку заработная плата – продукт взаимодействия предпринимателя и работника, она должна и может быть рассмотрена с точки зрения интересов соответствующих сторон.

Для работника заработная плата – доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет роста цены рабочей силы на рынке труда, а также приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес у работника имеется также к тому, чтобы добиваться менее жестких норм трудовых затрат в процессе по­требления рабочей силы под управлением и надзором работодате­ля, с тем чтобы при прочих равных условиях добиваться большего заработка при тех же усилиях или того же заработка при относи­тельнo меньших трудовых затратах. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы.

Для предпринимателя заработная плата всегда - расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции пу­тем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения их технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата долж­на гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной трудовой активности.

Сказанное выше позволяет сделать вывод, что заработная пла­та и механизмы ее организации представляют собой общественные отношения.

Как и любые экономические отношения, отношения по зара­ботной плате не могут не регулироваться. Общество устанавливает законодательные основы отношений по заработной плате и созда­ет организации, которые наблюдают, контролируют и гарантируют развитие данных отношений в интересах государства, работодате­лей и работников. Вся совокупность законодательных и других нормативных актов и государственных (а также общественных) организаций, действующих на их основе, составляет механизм ре­гулирования заработной платы.

Механизм регулирования заработной платы, как любой меха­низм регулирования общественных отношений, базируется на со­четании экономических и административных методов.

Опыт стран с рыночной экономикой свидетельствует, что меха­низм рыночной организации заработной платы включает пять основ­ных элементов:

• многоуровневую коллективно-договорную систему, позволя­ющую с достаточной полнотой отразить интересы всех участ­ников переговоров при установлении условий оплаты труда;

• систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике;

• налоговую систему регулирования оплаты в составе инди­видуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе из­держек работодателя на рабочую силу;

• систему информации об уровне и динамике заработной платы и других издержек работодателя на рабочую силу, да­ющую реальную картину о заработной плате как цене рабо­чей силы;

• увязку заработной платы с затратами и результатами труда работника через системы оплаты труда на предприятии (в уч­peждeнии), использование ее элементов: оплаты по тариф­ным ставкам (окладам) и форм и систем заработной платы.

Организация заработной платы представляет собой сложную систему с многомерными связями, функциональность которой обусловлена действенностью системных принципов, основными из которых являются:

а) принцип научности (внедрение в практику научно обоснован­ных методов управления, нормирования, оплаты труда);

б) принцип социального партнерства (обеспечение согласован­нoгo взаимодействия сторон коллективных договорных отношений в вопросах, входящих в их компетенцию, при заключении и регу­лировании условий оплаты труда, в частности установление гаран­тированного уровня оплаты в коллективном договоре, трудовых договорах (контрактах));

в) принцип дифференциации и индивидуализации (установление размеров заработной платы исходя из сложности и тяжести труда, результативности и других индивидуально-коллективных условий деятельности);

г) принцип экономической целесообразности (установление эко­номически целесообразных соотношений между факторами эф­фективности и затратами на оплату труда, ростом производитель­ности и заработной платы);

д) принцип социальной ответственности работодателя (обеспе­чение на деле, опираясь на инструменты управления, эффективной реализации воспроизводственной и стимулирующей функций за­работной платы).

Центральным звеном рыночной модели организации заработ­ной платы является система коллективно-договорного регулирования оплаты труда. Она позволяет на основе прямых переговоров меж­ду объединениями работодателей и профсоюзов на разных уров­нях, включая отдельное предприятие, отразить влияние на рефор­мы заработной платы множества факторов. Среди них:

• изменение величины необходимого продукта в обществе под влиянием общего роста эффективности экономики;

• изменение спроса на рабочую силу под влиянием различий в эффективности, достигаемой отдельными сферами эко­номики;

• изменение спроса и предложения рабочей силы на рынке труда;

• регулирующее воздействие государства на рынок труда и рынок товаров и услуг.

Многоступенчатость переговорных процессов позволяет полнее отразить всю гамму интересов: экономических, социальных и по­литических, отдельных групп работодателей и работников.

Система обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда является отправным пунктом для определения степени по­вышения нижних границ заработной платы и препятствием для их снижения, а также для защиты заработной платы от негативных явлений рынка, что обеспечивается своевременностью выплаты вознаграждений трудящимся и поддержанием их покупательного уровня.

Налоговая система способствует рационализации соотношений в оплате труда, устанавливаемых в ходе переговорного процесса, позволяет уменьшить возможность деформаций в уровнях оплаты под влиянием дефицитности отдельных профессий (видов деятель­ности) на рынке труда.

Информационная система позволяет вести переговорный про­цесс в реалистических рамках, показывая взаимосвязь изменений в оплате труда с количественным изменением факторов, ее опре­деляющих. Увязка заработной платы с результатами труда через системы заработной платы обеспечивает стимулирующее воздей­ствие заработной платы на работника, формирует его отношение к труду и эффективность трудовой деятельности.

Важным аспектом организации заработной платы исходя из принципа соответствия ее размеров (уровней) стоимости воспро­изводства рабочей силы выступает необходимость поддерживать рациональные пропорции в соотношениях оплаты простого и сложного труда, труда, требующего от работника различного уров­ня квалификации. В этой связи встает вопрос о роли и месте та­рифной системы в организации оплаты наемного труда. Представ­ляется, что система соотношений в ставках и окладах в зависимо­сти от сложности, условий и значимости сфер приложения труда и в условиях рыночной экономики выступает неотъемлемой частью формирования заработной платы работников.

Централизованно должна утверждаться (или согласовываться в переговорном процессе) и минимальная тарифная ставка первого разряда оплаты. Предлагаемый подход не означает, что следует за­крыть дорогу процессам, начавшимся в части развития действи­тельно рыночных отношений в оплате труда, когда ставки и оклады определяются предприятиями (организациями) на основе коллек­тивных договоров и других локальных нормативных актов, а также индивидуальных трудовых договоров (контрактов). Но централи­зованно утверждаемые уровни ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда - гарантируемый ми­нимум, - должны согласовываться в переговорном процессе на общефедеральном, отраслевом и территориальном уровнях.

Представляется, что не следует в условиях новых методов управ­ления трудом отказываться и от разработки и утверждения тариф­но-квалификационных справочников работ и профессий рабочих, предполагающих не только описание работ и требований к работ­нику в части его тарификации (отнесения к разряду оплаты), но и позволяющих поддерживать необходимые соотношения в оплате и расстановке наличных кадров по рабочим местам.

Как известно, межотраслевые различия в заработной плате фор­мируются под воздействием структуры рабочей силы (удельного веса работников различной квалификации), вместе с тем эти раз­личия отражают и конъюнктурные различия в спросе и предложе­нии рабочей силы, особенно уровне безработицы, а также степени организованности и сплоченности работников отрасли. В числе коренных причин различий в уровнях заработной платы по отрас­лям, которые объективно обусловлены, нельзя не назвать разли­чия в стоимости рабочей силы (особенно квалифицированных рабочих и специалистов), преобладающей в отрасли, в частности разный уровень затрат на общую и особенно профессиональную подготовку, а также степень сложности, тяжести и условий труда в тех видах производств, которые наиболее характерны для данной отрасли.

Нельзя признать удовлетворительными и складывающиеся в России соотношения в уровнях оплаты по профессионально-долж­ностным группам работников. Расслоение населения по уровням трудовых доходов - одно из существенных негативных послед­ствий формирования рыночных нерегулируемых отношений в стране. Различия в уровнях оплаты (доходов) предпринимателей и руководителей предприятий (организаций) предпринимательско­ю сектора экономики и работников наемного труда составляют в среднем 20 : 1 (а нередко и существенно превышают этот уро­вень).

Очевидно, что задача формирования приоритетов в межотрас­левых и межпрофессиональных соотношениях в уровнях заработ­ной платы становится все более актуальной. Прежде всего, преоб­разовательные процессы должны затронуть работников машино­строения (включая наукоемкие отрасли ВПК); отраслей, производящих потребительские товары для населения (это позво­лит в большей мере удовлетворять платежеспособный спрос насе­ления за счет развития российской экономики); отраслей, обеспе­чивающих воспроизводство рабочей силы (образование, наука, здравоохранение, культура и др.); отдельных видов производств в добывающих отраслях, для которых характерно существенное от­клонение от нормы условий труда и производства.

Обеспечить необходимые преимущества названных сфер при­ложения труда в области его оплаты возможно посредством уста­новления в генеральном соглашении, принимаемом на федераль­ном уровне, коэффициентов к централизованно утвержденному минимуму заработной платы. В качестве определенных ориентиров при разработке коэффициентов могут быть использованы соотно­шения в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям, преду­сматривавшиеся системой тарифов в дореформенный период, ибо они отражают достаточно длительно складывающиеся соотноше­ния в оплате труда по отраслям. Не могут не учитываться при этом индивидуальность качества и результативность труда работников. Безусловно, должны приниматься во внимание и расчеты средств, которые возможно направить на обеспечение преимуществ в оплате между отраслями.

Особое место в системе государственного регулирования зара­ботной платы занимают проблемы ее территориальной дифференци­ации, в основе которой должны лежать экономические, природно­климатические и исторически сложившиеся факторы, обусловли­вающие различия в уровнях стоимости (цены) рабочей силы. Речь, прежде всего идет о различиях в наборе продуктов и услуг, состав­ляющих основу стоимости рабочей силы, а также ценах на товары и тарифах на услуги. Существенное влияние на территориальную дифференциацию заработной платы оказывают также различия в отраслевой структуре экономики, уровень занятости населения (безработицы), исторически сложившиеся различия в уровнях оплаты по регионам. Поскольку цены товаров и тарифы на услуги растут по регионам неравномерно, одна и та же величина номинальной заработной платы выражает в различных географических и природно-климатических зонах разные объемы жизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке.

Исходя из сказанного выше в основу определения количествен­ных соотношений в уровнях оплаты труда равной сложности и значимости, а также труда в аналогичных условиях на рабочем мес­те должны быть положены различия в стоимости жизни по регио­нам, рассчитываемой по единой методике. Именно эти различия следовало бы положить в основу установления районных коэффи­циентов к заработной плате, а в перспективе, возможно, в основу дифференцированных по регионам уровней тарифных ставок пер­вого разряда.

Особое место в территориальном регулировании заработной пла­ты принадлежит процентным надбавкам к заработку работников в регионах с экстремальными природно-климатическими и соци­ально-экономическими условиями проживания. Как показывают проведенные исследования, их применение тесным образом свя­зaнo с возможностью адаптации населения к названным условиям. Размеры надбавок и сроки их выплат целесообразно увязать с тем, как происходит адаптация к экстремальным условиям проживания так называемого пришлого населения. Нет сомнения в том, что государственно гарантируемые надбавки к заработной плате рабо­тающих на Севере и других регионах с дискомфортными услови­ями жизни важно сохранить и применять их в обязательном поряд­ке весь период адаптации, обеспечивая тем самым поддержание здоровья и работоспособности населения. В последующие годы, очевидно, возможно передать решение вопроса об их применении и размерах на усмотрение территориальных органов управления и руководителей предприятий.

Государственное регулирование заработной платы в условиях рыночной экономики, меняя свои формы, должно сохраняться. Одной из наиболее значительных функций государства (органов законодательной и исполнительной власти) должна оставаться раз­работка рекомендаций, имеющих силу (статус) законов и подза­конных актов, об условиях регулирования доходов в неразрывном единстве с регулированием цен; о принципах формирования сис­темы минимальных (а еще более последовательно рациональных) потребительских бюджетов; создания форм социальной поддержки и адаптации населения; о механизме и масштабах перераспределе­ния рабочей силы между различными секторами экономики. Все эти задачи призвано решать централизованное регулирование организации и дифференциации оплаты труда. Изгнание из сознания и практической деятельности идеализации принципов рыночной самонастройки, предельная научная и интеллектуальная честность, безусловно, необходимы для рационального развития экономики России.

Понимание и учет особенностей, сущности и содержания, а так­же функций и принципов организации заработной платы могут и призваны способствовать построению более научно и социально обоснованных моделей и концепций оплаты, заинтересовывающих работников в максимальных результатах индивидуального и кол­лективного труда, экономическом росте, без которых финансиро­вание общественного сектора практически невозможно.

Целью совершенствования организации заработной платы в ближайшей и более отдаленной перспективе должно стать приве­дение принципов ее формирования в соответствие с действием объективных экономических законов, создание адекватного тре­бованиям конвенции Международной организации труда (МОТ) порядка организации вознаграждения за труд, гарантирующего соблюдение прав человека и свободу развития личности, снятие ограничений на трудовые доходы граждан, создание возможности каждому человеку зарабатывать в меру своих способностей и тру­довых усилий.