Metodichki_3_kurs / Бабенко А.Г. Економіка праци та соц. видносини.Навчально-наочн. пос

Продовження таблиці

Правила

внутрішнього

трудового

розпорядку

Колективний

договір

Положення

про

структурні

підрозділи

організації

Посадові

інструкції

вирішення питань контролю й аналізу міжнародної міграції, міжнародного набору та працевлаштування трудящих

	фіксують порядок	працевлаштування	та	звільнення
	працівників; головні	обов’язки працівників;		головні

обов’язки адміністрації; робочий час та його використання; заохочення за успіхи в роботі; відповідальність за порушення трудової дисципліни

укладається між власником або повноваженим органом та профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом для регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо:

змін в організації виробництва та праці;

забезпечення продуктивної зайнятості;

нормування оплати праці;

установлення гарантій, компенсацій, пільг;

участі трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

режиму роботи, тривалості робочого часу й відпочинку;

умов і охорони праці;

забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення та відпочинку працівників;

гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких трудових організацій тощо

документи, які регламентують діяльність певних структурних підрозділів: їхні завдання, функції, права, відповідальність, взаємозв’язки з іншими структурними ланками організації. Ці документи розробляються на основі Типових положень про структурні підрозділи або самими керівниками відповідних підрозділів, або іншими вищими керівниками й затверджуються першим керівником організації

документи, які регламентують діяльність посадових осіб, містять дані про їхні обов’язки, права, відповідальність, вимоги до знань, умінь, майстерності, кваліфікаційні вимоги, взаємозв’язки з іншими виконавцями та структурними ланками. Посадові інструкції розробляються керівниками відповідних структурних ланок на підставі типових вимог до посад, що містяться в Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників (зокрема, професій керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців). Посадові інструкції затверджує керівник організації

91

13.2. Персонал організації як об’єкт управління. Мета і завдання управління персоналом

Персонал організації

-це особовий склад організації, що охоплює всіх найманих працівників, а також працюючих акціонерів і власників;

-це об’єкт управління, продуктивна сила, основна складова виробничого процесу

КЛАСИФІКАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ

Виробничий персонал

Управлінський персонал

(робочі)

(службовці)

Основні

Допоміжні

Керівники

Спеціалісти

Об’єкти та суб’єкти управління персоналом

О

S

об’єкт

суб’єкт

управління

управління

управління

персоналом

персоналом

персоналом

-

найманий

-

лінійні і

працівник

функціональні

керівники всіх рівнів

-

трудовий колектив

управління

(приймають

-

структурний

управлінські

підрозділ

рішення)

-

працівники

-

організація як

виробничих і

єдине ціле

функціональних

підрозділів (готують

інформацію керівникам для прийняття рішень)

92

Метою управління персоналом є процес відтворення й ефективного використання персоналу організації

Завдання

управління

персоналом

• підвищення ефективності функціонування організації (показником ефективності діяльності організації є продуктивність П):

П = Д / В → мах,

де Д – сукупний дохід від реалізації товарів та послуг;

В- сукупні витрати на виробництво

•поліпшення якості трудового життя, яку характеризують:

-реальні доходи;

-гарантія робочого місця;

-умови праці;

-змістовність трудового процесу;

-побутове та медичне обслуговування

			Функції управління персоналом
										планування
	Загальні									організація
	функції									мотивація
	управління
										контроль
											визначаються
											функціональним поділом
	Специфічні										праці
	функції										наведені у “Довіднику
	управління
											кваліфікаційних
	персоналом
											характеристик професій
											працівників”
	13.3. Кадрова політика організації

Кадрова політика організації - взаємозв’язок стратегії та політики управління персоналом із загальною стратегією розвитку організації та кадровою роботою

93

ЗМІСТІЗАВДАННЯСТРАТЕГІЇТАПОЛІТИКИУПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМОРГАНІЗАЦІЇКВАЛІФІКУЄТЬСЯЗАДВОМАОЗНАКАМИ

кадроваполітиказаорієнтацією
на власний або зовнішній персонал
(ступінь	відкритості	стосовно
зовнішнього	середовища	для
формування	кадрового	складу)
поділяється на види:

Відкрита політика:

-орієнтація на швидке зростання; стрімкий вихід на передові позиції;

-прозорість для потенційних співробітників;

-використання бюрократичної моделі системи менеджменту персоналу

Закрита політика:

- створення певної корпоративної атмосфери, духу приналежності; - використання патерналістської

моделі системи менеджменту персоналу

кадрова політика за рівнем усвідомлення правил і норм кадрових заходів та впливу апарату управління на кадрову ситуацію в організаціїподіляєтьсяна види:

Пасивна політика – організація не має чітко вираженої програми дій щодо персоналу:

- ліквідація негативних наслідків (конфліктів);

-екстрене реагування (погашення конфліктубез виявленняпричин);

-немає діагностики кадрової ситуації (прогнозу потреб, оцінювання праці тощо)

Реактивна політика – здійснюється контроль за симптомами негативного станув роботі з персоналом:

-локалізаціякризи;

-виявлення причин виникнення кадровихпроблем;

-діагностика поточнихситуацій;

-використання заходів екстреної допомоги

Превентивна політика – керівництво має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, але не має засобів впливу на неї:

-діагностика персоналу;

-середньостроковий прогноз кадрової ситуації, потреби в кадрах;

-розробка цільовихкадровихпрограм

Активна політика – керівництво має прогноз ситуації і засоби впливу на неї, розробляє антикризові кадрові програми Активна політика поділяється на два види:

раціональна (існує якісний діагноз та обґрунтований прогноз розвитку ситуації, засоби впливунанеї);

нераціональна (відсутність якісного діагнозу та обґрунтованого

прогнозу розвитку ситуації, але є прагненнявпливатина неї)

94

ПЛАНУВАННЯ І ФОРМУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ВКЛЮЧАЄ:

Планування потреби	Формування персоналу
організації в персоналі

Створення

Планування

Визначення

зовнішнього

резерву кадрів

кількісних та

загальної та

якісних

персональної

характеристик

чисельності

Відбір із зовнішнього

складу

за

резерву потрібних

персоналу

категоріями

працівників

персоналу

Підбір з-поміж

попередньо

Установлення остаточної

відібраних кандидатів

найбільш підходящих

кількості працівників організації

для виконання

на певний період

посадових обов’язків

ПРОФЕСІЙНО-КВАЛІФІКАЦІЙНЕ ПРОСУВАННЯ РОБІТНИКІВ

Внутрішньопрофесійн

Соціальне

Лінійно-

е просування

просування

функціональн

е просування

Міжпрофесійне просування

[41, с. 167]

95

96

ПРОЦЕС НАБОРУ І ВІДБОРУ КАДРІВ

планування персоналу

аналіз роботи

організація роботи

вимоги до персоналу

пошук зовнішніх кандидатів

штатний розклад і фонди оплати праці

посадова інструкція

вимоги набору
						пошук внутрішніх
збір інформації про кандидатів						кандидатів
вибір кандидата
						«продаж» роботи
обговорення контракту
підписання контракту
початок роботи

97

Рух персоналу – зміна працівником територіального розміщення чи характеру робочого місця для постійної роботи

Види руху персоналу:

плинність кадрів;

демографічний рух (плановий);

внутрішньовиробничий рух персоналу

	Уведення у	Адаптація	Професійні	Підвищення	Пониження	Звільнення
	посаду		переміщення	послужбі	на посаді

Сукупність процедур по забезпеченню відчуття того, щолюдинув колективі чекали, готувалися: забезпечення працівника інформацією про організацію та її особливості

Процес

ознайомлення знормамиі традиціями підприємства, процес профнавчан-ня та перепідготовки, усвідомлення найголовнішог онаданому підприємстві

	- загальна	-активната
	орієнтація;	пасивна;
	- спеціальна	-первинната
	орієнтація;	вторинна;
	-індивідуальне	-зазмістом:
	введення у	психофізіоло-
	посаду	гічна,
		професійна,
		соціально-
		психологічната
		організаційна

Типи

переміщення керівників: підвищення (пониження) напосадіз розширенням (звуженням) кола обов’язків, збільшенням (зменшенням) правтарівня діяльності, підвищення рівня кваліфікації

Типи звільнень:

-ініційоване роботодавцем;

-завласним бажанням (ініційоване найманим працівником)

-вихіднана пенсію;

-припинення

трудової

угоди

97

13.4. Професійна і соціальна адаптація кадрів. Мотивація і стимулювання праці

Адаптація - це взаємне пристосування працівника і організації, що ґрунтується на поступовому входженні співробітника у нові професійні, соціальні та організаційноекономічні умови праці

У ТЕОРЕТИЧНОМУ ТА ПРАКТИЧНОМУ ПЛАНІ ВИДІЛЯЄТЬСЯ КІЛЬКА АСПЕКТІВ АДАПТАЦІЇ:

психофізіологічний - пристосування до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці

соціально-психологічний - пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки і взаємин у новому колективі

професійний - поступова доробка трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань, навичок співробітництва тощо)

організаційний - засвоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління підприємством

98

ПІДГОТОВКА КАДРІВ

Первинна професійна підготовка персоналу

Виробнича адаптація персоналу

Оцінювання й атестація персоналу

Планування трудової кар’єри персоналу

Перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу

	Професійно-				Формування резерву
	кваліфікаційне				керівників
	просування робітників
	і фахівців

Службово-професійне просування керівників

[41, с. 149]

Підвищення кваліфікації робітників – це професійно-

технічне навчання, що дає змогу розширювати й поглиблювати здобуті знання, уміння й навички на рівні вимог виробництва чи сфери послуг

99

ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ РОБІТНИКІВ

Виробничо-технічні

Курси цільового призначення та

курси, стажування

суміжних професій

Школи з

Курси

Гуртки й

Інші форми

вивчення

бригадирів

групи якості

підвищення

передових

кваліфікації

прийомів і

робітників, що

методів

визначаються

праці

організацією

Мотивація праці – сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації; це сукупність усіх мотивів, які чинять вплив на поведінку людини

Типи мотивації Тип мотивації – це переважна спрямованість діяльності

індивіда на задоволення визначених потреб. Найпоширеніші такі три типи мотивації:

І тип – працівники, орієнтовані переважно на змістовність і суспільну значимість праці;

ІІ тип – працівники, переважно орієнтовані на оплату праці й інші нетрудові цінності;

ІІІ тип – працівники, у яких значимість різних цінностей збалансована

Теорії мотивації праці

Найвідоміші теорії мотивації праці:

Класична теорія мотивації (Фредерік У. Тейлор);

Теорія «людських відносин» (Е. Мейо);

Ієрархія потреб Маслоу (Абрахам Маслоу);

Теорія ERG Клейтона Альдерфера;

Теорія потреб Девіда МакКлеланда;

Теорія мотиваторів і гігієнічних факторів (Фредерік Герцберг);

Теорія справедливості (Девід Надлер і Едвард Лоулер);

Теорія очікувань (С.Адамс);

Комплексна професійна теорія мотивації (Лайман Портер і Едвард Лоулер)

100