Metodichki_3_kurs / Бабенко А.Г. Економіка праци та соц. видносини.Навчально-наочн. пос

Стимулювання – процес впливу на людину за допомогою значущого для неї зовнішнього предмета, об’єкта, умов, ситуації, що спонукають до певних дій

ВИДИ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ В

ОРГАНІЗАЦІЇ

матеріальні

нематеріальні

грошові

негрошові

заробітна плата;

соціальні:

соціально-

- медичне

психологічні:

відрахування від

обслуговування;

- суспільне

прибутку;

- страхування;

визнання,

- путівки;

- підвищення

доплати;

- харчування;

престижу;

- оплата

творчі:

надбавки;

транспортних

видатків;

- підвищення

компенсації;

функціональні:

кваліфікації,

- стажування,

позички;

- покращання

- відрядження;

організації

вільний час:

пільгові кредити

праці;

- покращання

- додаткова

умов праці

відпустка,

- гнучкий графік

роботи

Перфоманс менеджмент – система управління результативністю та ефективністю, що включає три сегменти: вимірювання (підрахунок), зворотний зв'язок (контроль виконання своєї роботи), винагорода (мотивування)

101

Порівняння системи перфоманс менеджменту з традиційним підходом до менеджменту та управління

людськими ресурсами

			Традиційний
			підхід до
	Показники		менеджменту та		Система перфоманс
			управління		менеджменту
			людськими
			ресурсами
	Цілі	Оптимальне		Підвищення результативності
		використання		та ефективності бізнесу
		ресурсів
	Основні		Планування	Підвищення результативності
	функції		Організація	та ефективності шляхом
			Мотивація	забезпечення:
			Контроль		розуміння ролі;
					здатності до виконання;
					мотивованості;
					умов роботи
	Погляд на	Організація – це		Управління організацією
	організацію	соціотехнічна		здійснюється за допомогою
		система,		впливу на перфоманс
		управління якою		(поведінку) індивіда через
		здійснюється за		певні чинники, що є
		допомогою		елементами системи
		чотирьох функцій		перфоманс менеджменту
		менеджменту

Підхід до вирішення проблем

Проблема виникає у разі недостатності чи неправильного здійснення однієї з чотирьох функцій менеджменту

Проблема виникає внаслідок комплексної взаємодії чинників і може вирішуватися лише комплексно

КОМПЛЕКСНА МОДЕЛЬ ПЕРФОМАНС МЕНЕДЖМЕНТУ

Перфоманс = (Розуміння ролі х Здатність виконати роль х (виконання) Мотивація) умови праці

П = (Р ·З х М)ур

102

Оцінка персоналу – процедура, за допомогою якої виявляється ступінь відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів діяльності певним вимогам

Цілі оцінки персоналу:

оцінка потенційних здібностей і можливостей працівників;

оцінка потреб у підвищенні кваліфікації та подальшому вдосконаленні працівників;

оцінка результатів трудової діяльності;

поліпшення управління діяльністю підприємства

Функції оцінки персоналу:

адміністративна – прийняття кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розстановка, просування, оплата праці);

інформаційна - забезпечення керівників необхідними даними про роботу їхніх підлеглих, а також працівників підприємства щодо їхніх позитивних якостей та недоліків;

мотиваційна – орієнтування працівників на поліпшення трудової діяльностівнеобхідномудлякерівництвапідприємстванапрямі

МЕТОДИ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ

	Група	Призначення	Переваги	Недоліки
	методів
		Дають описову	Простота, а	Високий ступінь
	Описові	характеристику	значить, добре	суб'єктивності, а
		без чіткої	психологічне	значить, низька
		кількісної оцінки	сприймання	надійність
		Отримання	Не передбачається	Високий ступінь
	Кількісні		тривалого
		кількісної оцінки		математизації
			підготовчогоперіоду
		На базі описових	Можливість
			використання	Складність
	Комбіновані	характеристик	кількох методів
				підготовчої
		отримують	одночасно, що
				роботи
		кількісну оцінку	зменшує ступінь
			суб'єктивізму

13.5. Ефективність управління персоналом

З-поміж численних можливих показників ефективності управління персоналом найбільшу інформаційну цінність

мають

103

показник загальної продуктивності організації (П):

ПД ,

В

де Д - сукупний дохід, одержаний від

реалізації товарів та послуг;

В - сукупні витрати на виробництво.

показник продуктивності праці

(Ппр).

О

Ппр Чсо ,

де О - обсяг виробленої продукції;

Чсо - середньооблікова

чисельність персоналу.

Ураховуючи те, що найважливішим ресурсом для кожної організації є людський чинник, тобто ресурси праці, одним з основних показників ефективності менеджменту персоналу слід вважати показник продуктивності трудових ресурсів (Птр):

Д

Птр Вп ,

де Вп - сумарні витрати на персонал за звітний період.

Ефект - результат, наслідок яких-небудь причин, сил, дій, заходів;

ефективність - здатність забезпечувати ефект.

Ефективність менеджменту персоналу слід розуміти як характеристику якості, корисності управління людськими ресурсами на підприємстві; як здатність забезпечувати потрійний ефект у вигляді економічної вигоди для підприємства, удосконалення організації виробництва, праці та соціальної вигоди для працівників.

Усі три складники ефективності менеджменту персоналу (економічний, організаційний і соціальний) тісно пов'язані та взаємодіють.

Головним методом аналізу економічної ефективності

менеджменту персоналу є метод порівняння: обирається низка економічно важливих показників діяльності організації, кожен з показників оцінюється або на конкретну дату, або за конкретний робочий період. Кожен окремий показник або групу взаємопов'язаних чи взаємодоповнюючих показників порівнюють залежно від мети аналізу:

-з запланованим рівнем;

-з досягнутим рівнем за декілька попередніх аналогічних періодів, тобто в динаміці;

-з аналогічними показниками інших організацій, зокрема, наскільки це можливо, з показниками конкурентів

104

Найважливіші показники, що характеризують економічну ефективність менеджменту персоналу, є:

загальна продуктивність (П),

продуктивність праці (Ппр),

продуктивність трудових ресурсів (Птр)

Економічна ефективність управління персоналом

Важливою інформацією для оцінювання ефективності менеджменту персоналу є такі показники:

Виконання

плану

з

обсягу

Виконання

плану

щодо

суми

товарної продукції (Отп):

доходу від реалізації продукції

О

ОTП1

100,

(ДРП):

Дрп1

О

TП

Дрп

,

TП2

де Отп1 - обсяг фактично

Дрп2

виготовленої товарної продукції;

де Дрп1 - сума фактично

Отп2 - запланований обсяг

одержаного доходу;

сума

товарної продукції

Дрп2 -

запланована

доходу від реалізації продукції

Виконання плану з обсягу

реалізованої продукції (Орп):

О			Орп1	100,
	рп		орп2

де Орп1 - обсяг фактично реалізованої продукції;

Орп2 - запланований обсяг реалізованої продукції

Виконання плану з прибутку

(ПР):

ПР ПР1 100, ПР2

де ПР1 - фактично одержаний балансовий прибуток;

ПР2 - запланована сума балансового прибутку

Економічна ефективність управління персоналом Велике значення для характеристики ефективності менеджменту

персоналу має система якісних показників:

Рентабельність

Рентабельність

Рентабельність

товарної

реалізованої продукції

витрат на

продукції (Рт):

(Рр):

персонал (Рп):

Р

ПР1

100,

Р

ПР1

100

Р

ПР1

100

1

СТ

ВП

Т

Р

СР

П

де ПР1

- фактично

де ПР11

-

прибуток,

де В

п

-

сукупні

одержаний

одержаний

унаслідок

балансовий

прибуток

витрати

на

реалізації продукції;

за звітний період;

персонал

за

Ср

-

повна

Ст

-

повна

звітний період

собівартість

товарної

собівартість

реалізованої

продукції

продукції

105

У процесі оцінювання ефективності менеджменту персоналу обов'язково слід аналізувати:

динаміку співвідношення балансового прибутку й сукупних витрат на оплату праці;

як змінюється частка витрат на оплату праці в загальній сукупності витрат виробництва

Питання для самоконтролю

1.Що являє собою нормативно-правове забезпечення управління персоналом?

2.Охарактеризуйте структуру персоналу.

3.Визначте мету і завдання управління персоналом.

4.Розкрийте функції управління персоналом.

5.Розкрийте сутність планування та формування персоналу.

6.У чому сутність кадрової політики управління персоналом?

7.Охарактеризуйте види кадрової політики.

8.Які існують види адаптації персоналу?

9.У чому сутність мотивації та стимулювання праці?

10.Які показники характеризують ефективність управління персоналом?

106

РОЗДІЛ 14. МОНІТОРИНГ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВОЇ СФЕРИ

14.1. Зміст, концептуальні положення та	завдання
моніторингу соціально-трудової сфери.

14.2.Напрями здійснення моніторингу соціально-трудової сфери на макро- і макрорівнях.

14.3.Інформаційна база моніторингу соціально-трудової

сфери.

14.4.Моніторинг як інструмент регулювання та удосконалення соціально-трудових відносин.

14.1. Зміст, концептуальні положення та завдання моніторингу соціально-трудової сфери

Моніторинг – система послідовного збору даних про явище, процес, що описується за допомогою певних ключових показників, з метою оперативної діагностики стану об’єкта, його дослідження та оцінки в динаміці

ОСНОВНІ ЗАВДАННЯ МОНІТОРИНГУ СОЦІАЛЬНОТРУДОВОЇ СФЕРИ

постійне

систематичний

короткострокови

спостереження за

аналіз процесів,

фактичним

які в ній

й прогноз

станом справ у

проходять,

можливих змін у

сфері соціально-

попередження

цій сфері

трудових

негативних

відносин

тенденцій

107

					підприємства і організації,
					де працюють люди
	ОБ’ЄКТИ
	ДОСЛІДЖЕННЯ				території, де мешкають люди і
	СОЦІАЛЬНО-				розташовані підприємства
	ТРУДОВОГО
	МОНІТОРИНГУ
					спільноти, в які люди
					об’єднуються

14.2. Напрями здійснення моніторингу соціально-трудової сфери на макро- і мікрорівнях

соціально-демографічні та міграційні процеси;

зайнятість, ринок праці і безробіття;

соціально-трудові процеси на підприємствах;

умови та охорона праці;

доходи та рівень життя населення;

соціально-психологічний клімат у трудових колективах;

задоволеність соціально-трудовими відносинами

14.3. Інформаційна база моніторингу соціально-трудової сфери

ОСНОВНІ ДЖЕРЕЛА ІНФОРМАЦІЇ ПРО ЗАЙНЯТІСТЬ ТА СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ

адміністративна статистика

вибіркові обстеження домогосподарств

переписи населення

вибіркові обстеження та перепис підприємств

соціологічні обстеження

108

14.4. Моніторинг як інструмент регулювання та удосконалення соціально-трудових відносин

ОРГАНІЗАЦІЙНО-ТЕХНОЛОГІЧНА СХЕМА МОНІТРИНГУ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВОЇ СФЕРИ

Програма моніторингу Міністерства праці та соціальної політики України

Єдина система статистичних показників і методологія обчислення Держкомстату України

збирання

передача

обробка

аналіз

інформації

інформації

інформації

інформації

	підприємства,				регіони				групи населення
	установи, організації

Питання для самоконтролю

1.У чому полягають порівняльні переваги та недоліки основних джерел інформації про зайнятість та трудові відносини?

2.У чому полягають завдання моніторингу соціально-трудової

сфери?

3.Які ви знаєте напрями здійснення моніторингу соціальнотрудової сфери ?

4.Які основні проблеми є у кожному з напрямів моніторингу соціально-трудової сфери?

109

РОЗДІЛ 15. МІЖНАРОДНА ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦІ ТА ЇЇ ВПЛИВ НА РОЗВИТОК СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

15.1.Цілі, завдання, структура, пріоритетні напрями діяльності Міжнародної організації праці

15.2.Механізм нормотворчої діяльності Міжнародної організації праці

15.1.Цілі, завдання, структура, пріоритетні напрями діяльності Міжнародної організації праці

Міжнародна організація праці – організація ООН, де представники трудящих разом із представниками підприємців та урядів беруть участь у прийнятті рішень шляхом переговорів із найважливіших соціально-економічних питань

МІЖНАРОДНА КОНФЕРЕНЦІЯ ПРАЦІ

	Регіональні конференції праці				Галузеві комітети
					Адміністративна рада

Генеральний директор

Міжнародне бюро праці (МБП)

РегіональнівідділенняМБП

Міжнародний інститут соціально-трудових досліджень

Багатодисциплінарніконсультативні

групи

Міжнародний навчальний центр

110