- •1.1. Праця й соціально-трудові відносини, як предмет наукового економічного дослідження
- •1.2. Мета, завдання, об'єкт, предмет, методологія й інформаційна база вивчення дисципліни "Економіка праці та соціально-трудові відносини"
- •1.3. Структура і логіка курсу. Взаємозв'язки дисципліни "Економіка праці та соціально-трудові відносини" з іншими дисциплінами та науками
- •1.4. Соціально-трудовий напрям економічної думки
- •1.5. Сучасний етап економіко-трудових досліджень
- •Глава 2. Праця як сфера життєдіяльності людини та провідний чинник виробництва
- •2.1. Сутність категорії "праця" та її соціально-економічні характеристики. Роль праці у розвитку людини і суспільства
- •2.2. Зміст, характер і види праці
- •2.3. Еволюція праці як чинника виробництва
- •2.4. Гуманізація праці
- •Розділ II. Економічні й соціальні компоненти трудового потенціалу
- •Глава 3. Населення і трудовий потенціал суспільства
- •Глава 4. Людський капітал населення і трудовий потенціал суспільства Глава з.Населення і трудовий потенціал суспільства
- •3.1. Населення як демоекономічна категорія
- •3.2. Характеристики відтворення населення
- •3.3. Економічно активне населення
- •3.5. Відтворення ресурсів для праці
- •3.6. Трудовий потенціал суспільства
- •Глава 4. Людський капітал
- •4.1. Розвиток концепції людського капіталу
- •4.4. Аналіз зисків та витрат при інвестиціях в освіту
- •Розділ III. Ринок праці як сфера трудової реалізації людини
- •5.1. Поняття та основні складові ринку праці
- •5.2. Кон'юнктура та особливості ринку праці
- •5.3. Взаємодія попиту та пропозиції на ринку праці
- •5.4. Особливості пропозиції праці у кризовій економіці
- •5.6. Сегментація та гнучкість ринку праці
- •Глава 6. Зайнятість населення і безробіття
- •6.1. Соціально-економічна суть, форми і види зайнятості
- •6.2. Трансформація зайнятості в перехідний період
- •6.3. Безробіття як соціально-економічне явище
- •6.4. Показники зайнятості та безробіття населення і динаміка їх в Україні
- •6.5. Державне регулювання зайнятості в Україні
- •6.6. Соціальний захист громадян від безробіття
- •6.7. Міжнародний досвід регулювання зайнятості
- •Глава 7. Людина на ринку праці
- •7.1. Вибір професії та пошук роботи — важливі етапи соціальної реалізації людини
- •7.1.1. Освіта — база професіоналізації!соціальна гарантія
- •7.1.2. Врахування нахилів, здібностей при виборі професії і роботи
- •7.1.3. Самомаркетинг
- •7.2. Напрями пошуку роботи
- •7.3. Підготовка і представлення інформації про себе на ринку праці. Складання професійного резюме
- •7.5. Трудовий контракт: переваги, структура, значення в соціально-трудових відносинах
- •Розділ IV. Соціально-трудові відносини та їх регулювання
- •8.1. Сутність соціально-трудових відносин. Загальна характеристика їх системи
- •8.2. Сторони і суб'єкти соціально-трудових відносин
- •8.3. Предмет соціально-трудових відносин на різних рівнях
- •Глава 9. Соціальне партнерство
- •9.1. Сутність соціального партнерства та його роль у функціонуванні ринкової економіки
- •9.2. Форми і принципи соціального партнерства
- •9.3. Держава в системі соціально-трудових відносин
- •9.4. Роль найманих працівників і профспілок у системі соціального партнерства
- •9.5. Організації та об'єднання роботодавців як суб'єкти соціального партнерства
- •9.6. Стан соціального партнерства в Україні та основні напрями його розвитку
- •Глава 10. Регулювання соціально-трудових відносин методами соціального партнерства
- •10.1. Система заходів громадського і державного регулювання соціально-трудових відносин
- •10.2. Правові засади та механізм соціального партнерства
- •10.3. Колективні договори й угоди — основа соціального партнерства
- •10.4, Пріоритетні напрями колективно-договірного регулювання відносин у сфері праці
- •10.4.1. Забезпечення ефективної зайнятості
- •10.4.2. Договірне регулювання оплати праці
- •10.4.3. Організація та охорона праці
- •10.4.4. Розвиток персоналу
- •10.5. Міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин
- •Глава 11. Моніторинг соціально-трудової сфери як інструмент регулювання й удосконалення соціально-трудових відносин
- •11.1. Сутність і завдання моніторингу соціально-трудової сфери
- •11.2. Джерела інформації про зайнятість і соціально-трудові відносини
- •11.3. Основні напрями моніторингу соціально-трудової сфери
- •11.3.1. Соціально-демографічні та міграційні процеси
- •11.3.4. Умови та охорона праці
- •11.3.5. Доходи та рівень життя населення
- •11.3.6. Соціально-психологічний клімат у трудових колективах
- •11.4. Організація моніторингу соціально-трудової сфери в Україні
- •12.2. Поділ і кооперування праці
- •12.3. Організація робочих місць
- •12.4. Трудовий процес і його раціоналізація
- •12.6. Охорона праці
- •12.7. Дисципліна праці
- •Глава 13. Нормування праці
- •13.1. Суть і значення нормування праці
- •13.2. Об'єкти нормування праці
- •13.3. Режими праці і відпочинку. Класифікація витрат робочого часу
- •13.4. Система нормативів і норм праці
- •13.5. Методи нормування трудових процесів
- •Глава 14. Ефективність праці
- •14.1. Поняття ефективності праці. Соціальне та економічне значення її підвищення
- •14.2. Продуктивність і рентабельність праці як основні показники її ефективності
- •14.3. Показники і методи вимірювання продуктивності праці
- •14.5. Програми управління продуктивністю праці на підприємстві
- •Глава 15. Оплата праці
- •15.1. Сутність, функції і принципи організації заробітної плати
- •15.2. Структура заробітної плати. Елементи організації оплати праці
- •15.3. Форми і системи заробітної плати
- •15.4. Тарифна система організації оплати праці
- •15.5. Безтарифна модель оплати праці
- •15.6. Регулювання оплати праці. Мінімальна заробітна плата
- •Глава 16. Планування, аналіз, звітність і аудит у сфері праці
- •16.1. Сутність і значення планування праці. Трудові показники
- •16.2. Види планів з праці. Показники праці як складова бізнес-плану
- •16.4. Планування соціального розвитку трудових колективів
- •16.6. Напрями, етапи і методи проведення аудиту в сфері праці. Ефективність аудиту
- •16.7. Звітність з питань праці
- •17.3. Організація діяльності Міжнародної організації праці
- •17.4. Нормотворча діяльність моп. Міжнародний кодекс праці
- •17.6. Проблеми інтеграції соціально-трудових відносин України в систему відносин, визнану моп
- •18.2. Індекс людського розвитку
- •18.4. Рівень життя, нерівність і людський розвиток
- •18.5. Динаміка показників людського розвитку в Україні
- •Додатки
9.4. Роль найманих працівників і профспілок у системі соціального партнерства
Професійна спілка— це добровільна громадська організація громадян, пов'язаних спільними професійними, виробничими інтересами за родом їхньої діяльності, яка створюється з метою представництва і захисту їхніх соціально-трудових прав та інтересів.
15 вересня 1999 р. було прийнято Закон України "Про профспілки, їх права та гарантії діяльності"1. У ст, 19 цього Закону підкреслюється, що "представництво інтересів членів профспілки у взаємовідносинах із роботодавцями, органами державної влади та органами місцевого самоврядування здійснюється на основі системи колективних договорів та угод, а також відповідно до законодавства". Хоча в цьому абзаці не зазначено, що такі взаємовідносини базуються на соціальному партнерстві, її зміст відповідає принципу трипар-тизму. Згідно з цим законом, іншими нормами законодавства України та міжнародними нормами профспілки здійснюють представництво від імені працівників на колективних переговорах, при укладанні угод на державному, галузевому, регіональному та виробничому рівнях.
Профспілки є нині в Україні найбільш інституцій но структуро-ваною ланкою соціального партнерства. Вони мають свої структури практично на всіх великих підприємствах і на багатьох інших, представництва на регіональному, галузевому та національному рівнях. За даними Федерації профспілок України, членами профспілок є понад 90 % найманих працівників. Сучасний профспілковий рух в Україні репрезентують понад 80 всеукраїнських профспілок і профоб'єднань загальною чисельністю понад 16 млн членів. Найбільш представницькою організацією трудящих є Федерація профспілок України, яка складається з 40 галузевих профспілок та 26 регіональних міжгалузевих об'єднань. У 2001 р. вона налічувала загалом 14,3 млн членів2.
У 90-ті pp. XX ст. в Україні відбулися певні позитивні зміни, деяка модернізація профспілкового руху порівняно з радянськими часами. Результатом цієї модернізації стало: визначення профспілок як організації з захисту інтересів найманих працівників; роздержавлення профспілок, започаткування опозиції владним структурам і роботодавцям; нове політичне самовизначення профспілок у суспільстві (проголошення нейтральності профспілок щодо політичних партій, рухів, об'єднань і організацій; співробітництво з партіями лише з конкретних питань захисту соціально-економічних інтересів найманих працівників); зміна централістської структури профспілок України на федеративну; визнання конфедерати вності й плюралізму профспілкового руху; відмежування від невластивих функцій, форм і методів роботи; застосування принципів соціального партнерства у взаємовідносинах з роботодавцями та виконавчою владою.
Однак сьогодні ще рано говорити про те, що профспілки як інститут захисту соціально-економічних прав та інтересів найманих працівників належним чином виконують свої функції. Зокрема про це свідчать результати соціологічних опитуванні,, які регулярно проводяться в Україні Інститутом соціології ПАН України. Вони показують, що в 2000 р. лише 12,4 % населення довіряло традиційним профспілкам, і лише 6,7 % — новим профспілкам, причому рівень довіри з року в рік зменшується. Це ж опитування показує, що реальна належність працівників до профспілок складає лише 43 %, а серед молоді — майже вдвічі менше.
Тому реалізація профспілками своїх функцій як сторони соціального партнерства та суб'єкта соціальної політики має здійснюватися за такими основними напрямами.
· Розширення суспільної бази своєї діяльності за рахунок поширення реального членства трудящих в профспілках з метою створення громадянської основи для забезпечення соціальної безпеки людини, її надійного соціального захисту.
· Цілеспрямована робота зі створення умов для подолання соціального відчуження людини, подолання у свідомості багатьох працівників стереотипу сприйняття себе як "гвинтика" системи, яке веде до поглиблення відчуження особистості, її соціальної пасивності та апатії.
· Формування в економічно активного населення конкурентоспроможності в умовах ривку, сучасного соціального менталітету, соціально-психологічної зрілості, готовності до соціальних інновацій, подолання утриманських настроїв, ідей зрівняльної справедливості тощо.
· Активізація трудового потенціалу громадян на основі посилення трудової мотивації, подолання деструктивних явищ, що поширилися у трудовій сфері в кризовий період.
· Реалізація функцій захисту прав та інтересів працівників (а також представників інших груп суспільства) у соціально-трудовій сфері.
· Досягнення соціальної злагоди й миру в суспільстві на основі соціального партнерства з держаною та роботодавцями.
· 3 метою залучення нових членів профспілки мають розробляти більш активні стратегії діяльності та надавати трудящим нові види послуг. Це можуть бути додаткові соціальні допомоги, пільгові кредити, послуги в галузі профорієнтації та профнавчання, сприяння у працевлаштуванні тощо.
Розвиток відносин соціального партнерства обумовлений п сучасному світі ще й зростаючою складністю та інтелектуялізіїїисю праці, зростанням ролі людського чинника на виробництві, перетворенням найманого працівника із простого виконавця у активного, творчого, освіченого суб'єкта розвитку виробництва, прихильність і активна участь якого значно підвищує економічну ефективність організації й управління виробництвом. У зв'язку з цим як самі працівнники, так і роботодавці стають зацікавленими у залученні найманих працівників до свідомої, активної участі в управлінні підприємством, а це викликає необхідність враховувати інтереси, думки, позиції працівників.
Роботодавці зацікавлені у стабільному отриманні високого прибутку, розвитку виробництва, зміцненні позицій на ринку, підвищенні іміджу підприємства, посиленні конкурентоспроможності продукції. Але нині вже ні в кого немає сумнівів щодо того, що високих економічних результатів можна досягти лише за умови ефективного використання людських ресурсів. Теорією людського капіталу переконливо доведено, що інвестиції в розвиток персоналу дають високий і стабільний економічний і соціальний ефект. Інтереси роботодавця вимагають підвищення кваліфікації, моти вовн пості, прихильності, творчого ставлення до роботи від працівників, а цього можна досягти лише на базі постійного підвищення якості трудового життя, тобто дотримання інтересів працівників. Тому зростання ролі людського капіталу як визначального чинника конкурентоспроможності виробництва стає за сучасних умов основою для зближення економічних інтересів роботодавців та найманих працівників. Протиріччя між роботодавцями та найманими працівниками при цьому не зникають, але з'являється більше підстав та мотивів для ефективного вирішення їх на основі домовленостей і угод, шляхом пошуку можливостей досягнення компромісу.