- •1.1. Праця й соціально-трудові відносини, як предмет наукового економічного дослідження
- •1.2. Мета, завдання, об'єкт, предмет, методологія й інформаційна база вивчення дисципліни "Економіка праці та соціально-трудові відносини"
- •1.3. Структура і логіка курсу. Взаємозв'язки дисципліни "Економіка праці та соціально-трудові відносини" з іншими дисциплінами та науками
- •1.4. Соціально-трудовий напрям економічної думки
- •1.5. Сучасний етап економіко-трудових досліджень
- •Глава 2. Праця як сфера життєдіяльності людини та провідний чинник виробництва
- •2.1. Сутність категорії "праця" та її соціально-економічні характеристики. Роль праці у розвитку людини і суспільства
- •2.2. Зміст, характер і види праці
- •2.3. Еволюція праці як чинника виробництва
- •2.4. Гуманізація праці
- •Розділ II. Економічні й соціальні компоненти трудового потенціалу
- •Глава 3. Населення і трудовий потенціал суспільства
- •Глава 4. Людський капітал населення і трудовий потенціал суспільства Глава з.Населення і трудовий потенціал суспільства
- •3.1. Населення як демоекономічна категорія
- •3.2. Характеристики відтворення населення
- •3.3. Економічно активне населення
- •3.5. Відтворення ресурсів для праці
- •3.6. Трудовий потенціал суспільства
- •Глава 4. Людський капітал
- •4.1. Розвиток концепції людського капіталу
- •4.4. Аналіз зисків та витрат при інвестиціях в освіту
- •Розділ III. Ринок праці як сфера трудової реалізації людини
- •5.1. Поняття та основні складові ринку праці
- •5.2. Кон'юнктура та особливості ринку праці
- •5.3. Взаємодія попиту та пропозиції на ринку праці
- •5.4. Особливості пропозиції праці у кризовій економіці
- •5.6. Сегментація та гнучкість ринку праці
- •Глава 6. Зайнятість населення і безробіття
- •6.1. Соціально-економічна суть, форми і види зайнятості
- •6.2. Трансформація зайнятості в перехідний період
- •6.3. Безробіття як соціально-економічне явище
- •6.4. Показники зайнятості та безробіття населення і динаміка їх в Україні
- •6.5. Державне регулювання зайнятості в Україні
- •6.6. Соціальний захист громадян від безробіття
- •6.7. Міжнародний досвід регулювання зайнятості
- •Глава 7. Людина на ринку праці
- •7.1. Вибір професії та пошук роботи — важливі етапи соціальної реалізації людини
- •7.1.1. Освіта — база професіоналізації!соціальна гарантія
- •7.1.2. Врахування нахилів, здібностей при виборі професії і роботи
- •7.1.3. Самомаркетинг
- •7.2. Напрями пошуку роботи
- •7.3. Підготовка і представлення інформації про себе на ринку праці. Складання професійного резюме
- •7.5. Трудовий контракт: переваги, структура, значення в соціально-трудових відносинах
- •Розділ IV. Соціально-трудові відносини та їх регулювання
- •8.1. Сутність соціально-трудових відносин. Загальна характеристика їх системи
- •8.2. Сторони і суб'єкти соціально-трудових відносин
- •8.3. Предмет соціально-трудових відносин на різних рівнях
- •Глава 9. Соціальне партнерство
- •9.1. Сутність соціального партнерства та його роль у функціонуванні ринкової економіки
- •9.2. Форми і принципи соціального партнерства
- •9.3. Держава в системі соціально-трудових відносин
- •9.4. Роль найманих працівників і профспілок у системі соціального партнерства
- •9.5. Організації та об'єднання роботодавців як суб'єкти соціального партнерства
- •9.6. Стан соціального партнерства в Україні та основні напрями його розвитку
- •Глава 10. Регулювання соціально-трудових відносин методами соціального партнерства
- •10.1. Система заходів громадського і державного регулювання соціально-трудових відносин
- •10.2. Правові засади та механізм соціального партнерства
- •10.3. Колективні договори й угоди — основа соціального партнерства
- •10.4, Пріоритетні напрями колективно-договірного регулювання відносин у сфері праці
- •10.4.1. Забезпечення ефективної зайнятості
- •10.4.2. Договірне регулювання оплати праці
- •10.4.3. Організація та охорона праці
- •10.4.4. Розвиток персоналу
- •10.5. Міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин
- •Глава 11. Моніторинг соціально-трудової сфери як інструмент регулювання й удосконалення соціально-трудових відносин
- •11.1. Сутність і завдання моніторингу соціально-трудової сфери
- •11.2. Джерела інформації про зайнятість і соціально-трудові відносини
- •11.3. Основні напрями моніторингу соціально-трудової сфери
- •11.3.1. Соціально-демографічні та міграційні процеси
- •11.3.4. Умови та охорона праці
- •11.3.5. Доходи та рівень життя населення
- •11.3.6. Соціально-психологічний клімат у трудових колективах
- •11.4. Організація моніторингу соціально-трудової сфери в Україні
- •12.2. Поділ і кооперування праці
- •12.3. Організація робочих місць
- •12.4. Трудовий процес і його раціоналізація
- •12.6. Охорона праці
- •12.7. Дисципліна праці
- •Глава 13. Нормування праці
- •13.1. Суть і значення нормування праці
- •13.2. Об'єкти нормування праці
- •13.3. Режими праці і відпочинку. Класифікація витрат робочого часу
- •13.4. Система нормативів і норм праці
- •13.5. Методи нормування трудових процесів
- •Глава 14. Ефективність праці
- •14.1. Поняття ефективності праці. Соціальне та економічне значення її підвищення
- •14.2. Продуктивність і рентабельність праці як основні показники її ефективності
- •14.3. Показники і методи вимірювання продуктивності праці
- •14.5. Програми управління продуктивністю праці на підприємстві
- •Глава 15. Оплата праці
- •15.1. Сутність, функції і принципи організації заробітної плати
- •15.2. Структура заробітної плати. Елементи організації оплати праці
- •15.3. Форми і системи заробітної плати
- •15.4. Тарифна система організації оплати праці
- •15.5. Безтарифна модель оплати праці
- •15.6. Регулювання оплати праці. Мінімальна заробітна плата
- •Глава 16. Планування, аналіз, звітність і аудит у сфері праці
- •16.1. Сутність і значення планування праці. Трудові показники
- •16.2. Види планів з праці. Показники праці як складова бізнес-плану
- •16.4. Планування соціального розвитку трудових колективів
- •16.6. Напрями, етапи і методи проведення аудиту в сфері праці. Ефективність аудиту
- •16.7. Звітність з питань праці
- •17.3. Організація діяльності Міжнародної організації праці
- •17.4. Нормотворча діяльність моп. Міжнародний кодекс праці
- •17.6. Проблеми інтеграції соціально-трудових відносин України в систему відносин, визнану моп
- •18.2. Індекс людського розвитку
- •18.4. Рівень життя, нерівність і людський розвиток
- •18.5. Динаміка показників людського розвитку в Україні
- •Додатки
15.3. Форми і системи заробітної плати
Форми і системи заробітної плати — це механізм встановлення розміру заробітку залежно від кількості та якості праці і її результатів. Обираючи певну форму заробітної плати і конкретну систему формування заробітку, роботодавець управляє інтенсивністю та якістю праці конкретних працівників.
Розрізняють дві основні форми заробітної плати: почасову і відрядну.
При почасовій формі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час.
При відрядній формі заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із встановленої відрядної розцінки.
Системи заробітної плати характеризують взаємозв'язок елементів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій. Зрозуміло, що варіантів такого взаємозв'язку може бути безліч, і будь-який з них, реально існуючий на конкретному підприємстві, є системою заробітної плати. В країнах ринкової економіки системи заробітної плати, що використовуються на підприємствах, розглядаються як ноу-хау і не розголошуються.
В нашій країні найпоширенішими на промислових підприємствах є такі системи заробітної плати.
1. Почасові:
1.1. Проста почасова (заробіток Зпп залежить від тарифної ставки С, що відповідає присвоєному працівникові тарифному розряду, та відпрацьованого
ним часу Ч):
1.2. Почасово-преміальна (заробіток залежить від тарифної ставки С, відпрацьованого часу Ч та премії за досягнення певних кількісних або якісних
показників Я):
1.3. Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер
(технічні виконавці, деякі посади робітників) і щодо керівників та спеціалістів. Така оплата праці теж може бути простою (весь заробіток складається лише із встановленого окладу), і преміальною (заробіток складається із встановленого окладу та премії за досягнення певних показників, що заохочуються).
2. Відрядні:
2.1. Проста відрядна (відрядний заробіток 3„ розраховується множенням кількості виробленої продукції К на її розцінки Ц):
2.2. Відрядно-преміальна (оплата праці включає відрядний заробіток 3„ і премії за досягнення результатів, що заохочуються, — Я):
2.3. Відрядно-прогресивна (робота, виконана в межах встановленої норми , оплачується за звичайними розцінкамиі а робота,
виконана понад норму — — за прогресивно зростаючими розцінками):
2.4. Непряма відрядна (заробіток працівника залежить від результатів праці працівників, що ним обслуговуються (коефіцієнта виконання норми
виробітку ):
2.5. Акордна (розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт із визначенням терміну виконання).
2.6. Акордно-преміальна (передбачає ще і премії за якісне або дострокове виконання робіт).
2.7. Особливим різновидом відрядних систем заробітної плати є відсоткова, за якої її розмір 3 встановлюється як частка (відсоток) п певних показників Р
(результатів роботи, що заохочуються, — виторгу, товарообігу, доходу, прибутку тощо):
Зрозуміло, що цим переліком далеко не вичерпується все розмаїття систем заробітної плати, що можуть застосовуватися в конкретних умовах. Вибір чи розробка конкретної системи заробітної плати є прерогативою роботодавця. Адміністрація підприємства, виходячи із завдань обсягів, якості й термінів виробництва продукції і враховуючи можливості працівників впливати на реалізацію певних резервів виробництва, розробляє конкретні системи заробітної плати, пояснює їх працівникам і додає до колективної угоди. Профспілка може не погодитися із запропонованими системами за умови, що вони вимагають надмірної інтенсифікації праці на шкоду здоров'ю працівників. Критерієм правильності вибору певної системи заробітної плати повинна бути її економічна ефективність, її вплив на зростання продуктивності праці і зменшення собівартості продукції.
В сучасних системах заробітної плати особлива увага звертається на посилення зацікавленості кожного співробітника у підвищенні ефективності використання всіх виробничих ресурсів. Зростання заробітної плати повинне залежати від зниження норм витрат праці та матеріалів, підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці. Лише за таких умов зростання заробітної плати не зменшуватиме загальну ефективність виробництва.
Відрядні системи заробітної плати доцільно застосовувати в таких умовах:
· можливість точного кількісного обліку результатів праці;
· відсутність впливу на результати чинників, які не залежать від трудових зусиль працівника;
· реальна можливість працівника своїми зусиллями збільшувати результати роботи;
· необхідність стимулювати зростання обсягів виробництва або скорочувати чисельність працівників за рахунок інтенсифікації праці;
· відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції, дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання сировини, матеріалів, енергії.
За відсутності таких умов доцільніше застосовувати почасові системи заробітної плати. Слід підкреслити, що за почасової форми заробітної плати умовою отримання заробітку за фактично відпрацьований час повинно бути виконання певного обсягу роботи, який встановлюється нормованим завданням. Широке застосування почасової оплати вимагає також чіткої організації забезпечення виробництва сировиною, матеріалами, енергією, технічним обслуговуванням, інформацією тощо. В умовах переходу до ринку на багатьох підприємствах з'являється тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. В цьому випадку потрібно задіяти всі можливі заходи, щоб застосування почасової оплати не призвело до зниження ефективності роботи, що недопустимо в умовах ринкової конкуренції. До таких заходів передусім належить збереження високого рівня нормування праці при почасовій формі її оплати.
В останні роки існування адміністративно-командної системи відбувалося посилене впровадження колективних (бригадних) форм оплати праці. В умовах переходу до ринкових відносин їх застосування потребує зваженого диференційованого підходу, оскільки методи розподілу колективного заробітку повинні правильно відображати витрати праці кожного працівника. Найчастіше колективний заробіток розподіляється між членами бригади із врахуванням коефіцієнтів трудової участі (КТУ), які встановлюються в кінці кожного місяця активом бригади або на загальних зборах. При визначенні КТУ слід враховувати продуктивність праці, якість продукції, дотримання трудової і виробничої дисципліни, виконання службових обов'язків тощо. Доцільно застосовувати колективні форми оплати праці там, де об'єднання працівників у трудовий колектив обумовлене технологічно, тобто для виконання одного технологічного комплексу необхідні колективні зусилля всіх працівників, а кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом їхньої праці.