Розділ ііі. Менеджмент

Планування і формування персоналу на підприємстві «Київприлад»

Основною метою планування потреби в персоналі є забезпечення підприємства необхідною робочою силою при мінімізації витрат. Тобто при плануванні визначається коли, де, скільки, якої кваліфікації і з якими витратами буде потрібно працівників у даній організації. При цьому можна говорити про стратегічне (довгостроковому) плануванні і про тактичному (ситуаційному).

Планування чисельності працівників є однією з найбільш важливих складових планування всієї діяльності «Київприлад». Головне завдання полягає в забезпеченні реалізації планів організації щодо елементів людського фактора: чисельності робітників, їхньої кваліфікації, продуктивності праці тощо. Недосконале планування чисельності працівників призво­дить до збільшення затрат і, зрештою, до втрати матеріальних ресурсів.

Функціональні служби під керівництвом заступника директора з економіки та фінансів розробляють методи аналізу окремих об’єктів і показників; проводять попередній, оперативний і наступний (завершальний) аналіз діяльності підприємства в цілому і окремих його підрозділів; здійснюють контроль за проведенням аналізу іншими відділами підприємства та економічними службами окремих цехів; готують висновки і розробляють заходи для прийняття управлінських рішень за результатами проведеного аналізу. Розподіл обов’язків між функціональними службами підприємства щодо виконання аналітичних робіт передбачається робочою програмою. Лінійно-функціональна структура управління ДП ВО „Київприлад” має певні переваги: простота керівництва, відсутність дублювання функцій та ін., які особливо помітні за умов виробництва.

Здійснення зовнішньоекономічної діяльності підприємством" випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на зарубіжних ринках, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на зарубіжні ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом.

Управління персоналом набуває дедалі більшого значення як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху в реалізації його стратегії розвитку.

Керівництво в організації

Враховуючи особливості сучасного виробництва, керівництво організацією на «Київприлад» будується на сучасній концепції управління, в центрі якої є згода і взаємопідтримка, а не панування і підпорядкування.

Управлінська діяльність поділяється на: управління організацією та управління людьми.

Роль керівника - менеджера характеризується такими діями:

— визначення цілей діяльності;

— розробка стратегії й тактики досягнення цілей;

— визначення конкретних завдань;

— визначення і підбір ефективних методів управління;

Важливе значення в менеджменті має співвідношення керівництва та лідерства. Лідерство має місце у всіх сферах професійної діяльності керівника будь-якого рангу.

Лідером є такий член малої групи, який висувається в результаті взаємодії членів групи для її організації при вирішенні конкретної задачі.

Він демонструє більш високий, ніж інші члени групи, рівень активності, участі, впливу при вирішенні даної задачі. Таким чином лідер висувається в конкретній ситуації, приймаючи на себе певні функції. Інші члени групи приймають лідерство, тобто будують з лідером такі відношення, які передбачають,що він буде вести, а вони будуть відомі.

Конфлікти в трудовому колективі

Конфлікти у трудовому колективі виникають із досить різних причин:

- незадовільна головна мета діяльності. Тобто головна мета діяльності колективу не влаштовує усіх його членів. Розходження у думках щодо мети діяльності колективу по суті паралізує його. Цей конфлікт частіше відбувається під час організації колективу або при переорієнтуванні його діяльності;

- несправедлива суспільна оцінка діяльності ко­лективу.Часто ця причина призводить до конфлікту не у середині колективу, а з адміністрацією чи з іншим ко­лективом;

- поведінка, що суперечить загальноприйнятим у колективі нормам. Таке відбувається при порушенні одним членом колективу або цілою групою певних встановлених норм поведінки. Часто це відбувається при появі у колективі нових людей, не знайомих з традиціями колективу або тих, які не сприймають ці традиції;

- несумісність культурних рівнів членів колективу.Коли у колективі існують великі розбіжності культурного рівня його членів, то часто виникають взаємні непорозуміння, які можуть набути вигляду конфлікту. Тут відіграють роль не тільки освіченість людей, але, головним чином, їх виховання, етична поведінка. Якщо рівень виховання у певних членів колективу не високий, то конфлікти стають ймовірним явищем;

- психологічна несумісність. Коли в колективі є люди зовсім із різними, навіть протилежними характерами, тем­пераментами.

Усі ці причини можливих конфліктів у колективі можна передбачити ще під час його формування. Часто більшість із них ніхто не враховує, і це веде до негативних наслідків. Для злагодженої праці у колективі його фор­мування не повинно бути випадковим. Слід ретельно підбирати кадри не тільки за професійною ознакою, але й враховувати рівень виховання, психологічний стан тощо.

Конфлікт може виникати на різних рівнях (верти­кальний конфлікт), коли робітники вступають у конфлікт із адміністрацією або з провідною вищою організацією, та на однакових рівнях (горизонтальний конфлікт), коли конфліктують між собою рівноправні члени колективу або два рівноправні колективи.

За змістом конфлікти у трудовому колективі поділяють на чотири групи: виробничо-технологічні; економічні; адміністративно-управлінські; соціально-психологічні.

Будь-який конфлікт має певні стадії розвитку:

- передконфліктна стадія, коли виникають розбіжності між суб'єктами суспільства або колективу щодо їх потреб, інтересів, розумінь. Такий стан називається конфліктною ситуацією. Ця стадія має дві фази: накопичення протиріч, які часто знаходяться у скритій (латентній) формі; друга фаза починається з інциденту або приводу, тобто із-за якоїсь конкретної події, яка дає поштовх конфлікту, після чого він часто стає відкритим;

- конфліктна стадія - безпосередньо сам конфлікт як боротьба сторін різного характеру. На цій стадії конфлікт може розвиватися поступово і досить тривалий час, а може мати бурхливий, швидкий розвиток. Цю стадію характеризує конфліктна поведінка, і конфлікт розгортається відповідно до неї. Тут велику роль відіграє середовище, в якому відбувається конфлікт. Оточуючі сили можуть або підтримувати одну з конфліктуючих сторін, або стримувати обидві сторони, або бути нейтральними. Якщо з часом серед конфліктуючих сторін виникає бажання щодо ви­рішення конфлікту, то настає третя стадія;

- стадія розв'язання конфлікту. Вона не завжди чітко визначається, бо розв'язання конфлікту може від­буватися на фоні продовження самого конфлікту. Але буває й так, що конфлікт на певний час частково або повністю припиняється, поки ведуться переговори чи окремі розслідування його причин. Ця стадія залежить від своєчасного і точного діагнозу причин конфлікту;

- післяконфліктна стадія, коли остаточно ліквіду­ються протиріччя конфліктуючих сторін, закріплюється злагода між ними, встановлюється стабільна, спокійна, добро­зичлива ситуація.