2. Методы управления карьерой

Методы управления карьерой - это совокупность действий и способов достижения цели, определенным образом упорядоченная деятельность по повышению ценности человеческого капитала в организации.

Следует различать:

Во-первых, методы науки управления карьерой, под которыми понимают совокупность целенаправленных действий и способов получения новых знаний об управленческих отношениях и системе управления карьерой.

Во-вторых, это методы непосредственного управления карьерой, то есть совокупность способов и приемов целенаправленного воздействия субъекта управления карьерой на социально-экономические отношения по поводу накопления и использования человеческого капитала.

Методы науки управления карьерой объединяются в две группы:

1. общенаучные методы познания. (Материалистической диалектики, научной абстракции, логический и исторический методы и т.д.)

2. специальные методы познания, к которым относят:

• методы сбора первичной информации (наблюдений, анализ документов, сбор статистических данных. т.д.)

• методы изучения, оценки и обобщения подученной информации ( системный анализ, линейное программирование, экономико –статистические методы, экономико-математическое моделирование…)

• методы стратегического анализа и прогноза (матричное моделирование, мозговая атака, метод контрольных вопросов).

Методы непосредственного управления карьерой опираются на познание законов общественного развития, интересов субъекта внутреннего рынка труда, на правовые нормы и т.д. Различают методы прямого и гибкого воздействия.

Методы прямого воздействия позволяют осуществлять основные функции управления карьерой - обеспечивать единую направленность в развитии организационной системы управления и постоянную пропорциональность деятельности субъектов управления. К ним относятся: установление границ трудоспособного возраста; установление продолжительности времени обучения; гарантии равных возможностей при выборе места работы и обучения; при продвижении в должности, формировании структуры органов управления…

Методы гибкого воздействия позволяют влиять на интересы работодателей и наемных работников опосредованно, т.е., через цену на рабочую силу, прибыль, налоги, и др. стимулы.

Методы гибкого воздействия можно разделить на экономические методы управления карьерой и социально-психологические. К экономическим методам управления карьерой относятся:

1. использование в практике управленческой деятельности экономических нормативов (производительности труда, нормативов уровня занятости и безработицы, конкурентоспособности работника уровня жизни),

2. Материального поощрения и наказания,

3. Ответственности за качество и эффективность управления.

К социально-психологическим методам относятся: переговоры, социальное нормирование и стимулирование, формирование организационной культуры.

3. Система функций управления карьерой

Различают общие функции управления карьерой к которым относят:

1. анализ, характеризующийся изучением, систематизацией обобщением и оценкой информацией

2. планирование – формирование конкурентоспособности персонала и создания условий для его эффективного труда.

3. Организация - построение и совершенствование организационной структуры управления карьерой

4. Контроль – оценка результатов, выполнение корректирующих действий.

5. Регулирование – центральная функция управления карьерой обеспечивающая непрерывность и бесперебойность.

К специальным функциям управления карьерой относят формирование и развитие человеческого капитала, его распределение и использование.

К обеспечивающим функциям системы управления карьерой относятся:

1. кадровое обеспечение- это совокупность действий, направленных на формирование распределение, перераспределение, использование специалистов для реализации управленческих функций карьерного развития.

2. Делопроизводственное обеспечение – Это организация работы с документами, циркулирующими в системе управления карьерой при ее функционировании.

3. Информационное и техническое обеспечение - Это совокупность мер по организационному оформлению массива информации.

4. Финансовое обеспечение - по формированию, использованию и восстановлению финансовых ресурсов, необходимых для эффективного функционирования системы.

5. Правовое обеспечение. Состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления для достижения целей управления карьерой.

Сущность развития карьеры как всякого социально-экономического явления выражается в его функциях: информационной, профориентационной, преобразующей, стимулирующей, распределительной и управленческой.²

Информационная функция развития карьеры состоит в предоставлении своевременной и полной информации об объективно необходимой потребности в рабочей силе определенного качества.

Профориентационная функция определяется как информационное воздействие на обучающихся и трудоустраивающихся лиц, способствующее своевременному привлечению их в общественное производство, их рациональной расстановке, эффективному использованию и закреплению по месту работы на основе объективной оценки и учета склонностей, способностей и других индивидуальных качеств.

Преобразующая функция заключается в определении и формировании таких ценовых и качественных характеристик рабочей силы, которые могут обеспечить удовлетворение рыночной потребности в труде в течение полного жизненного цикла рабочей силы, то есть приспособление формирования рабочей силы к спросу на нее.

Стимулирующая функция предполагает стимулирование спроса на рабочую силу и поддержание ее эффективного предложения на внутреннем рынке с тем, чтобы обеспечить структурные изменения занятости работающих для улучшения организационных возможностей экономического роста.

Распределительная функция развития карьеры заключается в деятельности по размещению человеческих ресурсов по альтернативным видам занятости таким образом, чтобы обеспечивать повышение эффективности производства, совершенствование социальной структуры общества, более полное удовлетворение потребностей как работодателей в рабочей силе, так и трудоустраиваемых в труде.

Реализация управленческой функции карьерного развития ориентирована на уменьшение степени неопределенности и риска в деятельности по повышению человеческого капитала персонала и обеспечение концентрации ресурсов на приоритетных направле­ниях этой деятельности, а также на организацию контроля за использованием возрастающего человеческого капитала на внутреннем рынке труда.

Для того чтобы процесс развития карьеры был непрерывным, необходимо проведение сознательных социально-экономических изменений, способствующих переходу настоящего состояния человеческого капитала в желаемое путем постоянного реагирования на изменение внутриорганизационных возможностей, идущих от различ­ных подсистем организации и внешней среды.

Стратегический замысел любого человека, начинающего и развивающего карьеру, нереально обозначать конкретным социальным или должностным статусом. Относительно четко могут определяться только ближайшие цели. Невозможно предусмотреть и конкретные события, которые могут встретиться на карьерном пути и повлиять на его успешность. Суть карьерной стратегии - в организации карьеры таким образом, чтобы сам способ продвижения обеспечивал оптимальное использование движущих механизмов и ослабляет действие любых факторов сдерживания и сопротивления. При таком понимании карьерной стратегии стратегической целью является обеспечение устойчивости карьерного процесса.