Тема 4. Управление планированием карьеры работников в организации

1. Задачи планирования карьеры персонала

2. Модель служебной карьеры

3. Этапы управления планированием карьеры персонала

4. Механизм управления карьерой персонала

1. Задачи планирования карьеры персонала

Главная задача планирования и развития карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональ­ной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач:

• достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного работника;

• обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и способностей;

• обеспечение открытости процесса управления карьерой;

• устранение карьерных «тупиков», в которых практичес­ки не оказывается возможностей для развития сотрудника;

• повышение качества планирования карьеры;

• формирование наглядных и воспринимаемых крите­риев служебного роста, используемых в конкретных карь­ерных решениях;

• изучение карьерного потенциала сотрудников;

• обеспечение обоснованной оценки карьерного потен­циала работников с целью сокращения нереалистических ожиданий;

• определение путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в организации в нужный момент времени.

Во многих фирмах планирование деловой карьеры является обязательным. Оно состоит в определении целей, ведущих к их достижению. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

Развитие карьеры создает определенные преимущества, как для самого работника, так и для организации в целом. Эти преимущества состоят в более глубокой удовлетворенности трудом, повышении конкурентоспособности на рынке, подложности планировать свой профессиональный рост -для работника, и в высокой лояльности сотрудников, возможности планировать профессиональное развитие, сокращении текучести кадров и повышении производительности туда - для организации.

Во многих организациях, в которых были осознаны эти преимущества, создаются системы управления развитием карьеры сотрудников.

2. Модель служебной карьеры

Модель служебной карьеры сотрудника можно представить в виде таблицы⁶.

Таблица .

Должность	Возраст	Оплата	Способ занятия	Обучение

Прежде всего, планирующему карьеру, необходимо отдавать себе отчет в том, к какому целеполагающему типу он относится. Когда этот вопрос решен, следует различать три типа целей:

1. Личные. Они отвечают на вопрос: почему я это собираюсь делать? Это все те принципы или причины, по которым человек чего-то хочет достичь.

2. Предметные. Они отвечают на вопрос: что именно человек хочет совершить, чтобы осуществить свои личные цели?

3. Инструментальные. Они отвечают на вопрос: как и устанавливают пути достижения.

После того как цели сформулированы, необходимо выяснить, как сейчас реально расходуется время, затем искать пути аффективного распределения времени для достижения поставленных целей.

Правила управления деловой карьерой представляют собой принципы поведения индивида по планированию и осуществлению служебного роста.

Планирование карьеры - это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы.

В процессе планирования учитывается три стороны: работник - ответственный за собственную карьеру; руководитель – являющийся наставником сотрудника; отдел человеческих ресурсов – осуществляющий управление процессом развития карьеры сотрудника в организации.

Специалист по планированию карьеры - это специалист службы управления персоналом составляющий графики должностных продвижений работников вплоть до пенсии. В график включаются: повышение заработной платы, повышение образовательного уровня, сохранение квалификации, переквалификация.