3. Классификация управленческих карьер

Классификация управленческих карьер осуществляется по четырем показателям.

Первый-скорость продвижения по уровням иерархии системы управления. Если два человека включались в управленческую деятельность одновременно, а в 40 лет один занимает пост министра, другой - начальника группы в научно-исследовательском институте, то, очевидно, что скорость продвижения первого значительно выше.

Второй показатель, которым нельзя пренебрегать, если речь идет о типологии карьеры - последовательность занимаемых должностей (позиций). Скорость продвижения может быть обеспечена быстрым и успешным освоением управленческой деятельности на каждом из уровней или пропуском нескольких ступеней.

Третий показатель - перспективная ориентация, подразумевающая три варианта: на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и на борьбу за ее удержание.

Четвертый показатель - личностный. Целями, которого могут быть самореализация, личное обогащение, самоутверждение, власть, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе.

Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологии. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев. В таблице 1 представлены виды карьер.

Современные подходы к типологии карьер

(на основе опубликованных исследований современных российских ученых 1994-2000 гг.)

Ученые А.Я. Кибанов и А.И. Турчинов выделяют следующие типы:

КРИТЕРИИ	ТИПЫ КАРЬЕР
	НАЗВАНИЕ ТИПА	СУЩНОСТЬ
По общей направленности	Профессиональная	Понимается как процесс профессионального совершенствования человека, связанный с реализацией им разнообразных профессиональных ролей, что сопровождается ростом не только профессионального, но и должностного статуса. Социальные психологи связывают развитие профессиональной карьеры с пятью основными стадиями становления человека в организации: предварительная стадия, стадия проб, стадия продвижения, стадия охранения и стадия отставки.
	Внутриорганизационная	Означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей. Данный вид карьеры работник проходит в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
	Вертикальная	Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии
	Горизонтальная	имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение «определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватным изменением вознаграждения);
	Ступенчатая	Это вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального перемещения с горизонтальным.
По возможности осуществления	Потенциальная	(лично выстраиваемый человеком жизненный трудовой путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей)
	Реальная	(то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени).
По времени осуществления	Устойчивая	характеризуется относительным постоянством в профессиональной деятельности и должностном продвижении. Такая форма допускает определённые отклонения как при вовлечённости человека преимущественно в один вид профессиональной деятельности, так и в должностной специализации, а значит, и в должностном росте.
	Прерывная	характеризуется неустойчивостью профессионального и должностного продвижения, неоднократной сменой профиля и формы деятельности, работой в многочисленных организациях и замещением должностей, которые не соответствовали приобретённому профессиональному опыту. Эта карьерная стратегия ведёт к распылению усилий человека.
	Типичная	достижение вершин профессионализма, признание в профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в организационной структуре связаны с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека – от профессионального самоопределения до распредмечивания профессионального опыта в одной профессиональной области и последовательного изменения должностного статуса в организации;
По характеру осуществления	Нормальная	это постепенное продвижение чело­века к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность этой карьеры, как правило, равна продолжительности актив­ной трудовой деятельности человека. В среднем это около 40 лет. За это время человек, если для этого существуют орга­низационно-структурные и иные предпосылки, может после­довательно пройти по служебной лестнице от 8 до 12 должно­стных позиций.
	Скоростная	характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали ор­ганизационной структуры. По времени эта карьера в 2—3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьера одаренных, талантливых, выдающихся лич­ностей в науке, промышленности, предпринимательстве и биз­несе, в вооруженных силах, культуре и других сферах деятель­ности общества. Если для нормальной карьеры средняя про­должительность пребывания в должности составляет от 3 до 5 лет, то при скоростной — от 1 до 3 лет.
	Десантная	представляет собой преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей в организационной структуре. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности могут быть обусловле­ны различными причинами: потребностью оказания практи­ческой помощи и укрепления руководства организации, необ­ходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности, создания или ликвидации организа­ции и др. Люди с такой карьерой всегда готовы занять любую должность и выполнить пред­начертанные указания. Для представителей такой карьеры, обычно не отличающихся профессиональной компетент­ностью, важен не сам процесс делания чего-либо, а факт заме­щения должности.
	Медленная	характеризуется продолжительным пре­быванием на одной должности: примерно в 1,5—2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Причины такого продвижения могут быть самыми разнообразными. Чаще всего они связаны с профессиональными или личностными характеристиками человека, его взаимоотношениями с другими сотрудниками, руководством. Нередко причиной медленной карьеры являет­ся узость карьерного пространства, нерациональность спроек­тированной организационной структуры, в которой мало уровней должностной иерархии и должностей, специализация которых соответствует профессиональной специализации че­ловека. Не желая менять профиль деятельности, специалист вынужден длительное время ждать вакансию. Ясно, что это ве­дет к крайне нерациональному использованию кадровых воз­можностей^4.

Е.Г Молл выделяет следующие типы

КРИТЕРИИ	ТИПЫ КАРЬЕР
	НАЗВАНИЕ ТИПА	СУЩНОСТЬ
По скорости продвижения	Суперавантюрная	предполагает очень высокую скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Как исторический опыт, так и статические данные свидетельствуют о том, что суперавантюрные карьеры заканчиваются крахом. В России отмечается значительное увеличение карьер такого типа, что связано с кризисными явлениями в экономике и обществе
	Авантюрная	определяется пропуском двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности. В недалекой истории увеличение количества авантюрных карьер связано с широкой компанией выборов руководителей всесоюзными и общегородскими конкурсами на должности директоров предприятий.
По последовательности занимаемых позиций (должностей)	Традиционная (линейная)	это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Традиционная карьера позволяет руководителю предприятия овладеть необходимыми знаниями, накопить достаточный опыт. Успешность карьеры во многом определяется особенностями планирования управленческого развития внутри организации.
	Последовательно-кризисная	характерна для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень («по ступенькам вниз»), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.
По проективной ориентации	Прагматичная	Характеризуется тем, что представители этого типа отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления. Преимущество отдается личным интересам.
	Отбывающая	Для этой группы руководителей карьера завершена. Перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно. Основная задача руководителя - удержать занимаемую позицию. И здесь преобладает ориентация на личные интересы.
По личностному смыслу продвижения	Преобразующая	Часто связывают с «завоеванием мира»). Для этого типа карьеры, сходного с авантюрным, характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния), которое может быть как постепенным, так и скачкообразным. В этом случае карьера строится либо в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.
	Эволюционная	Должностное продвижение осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, совмещение общественных и личных интересов. Типология карьеры позволяет прогнозировать поведение руководителей.
По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений	Властная карьера	Связана, либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.
	Квалификационная карьера	Предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.
	Статусная карьера	Предполагает увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.
	Монетарная карьера	Предполагает повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.